2.3. Znaky zdanění ve fázi výroby výrobků (práce, služby) Výrobní proces se v účetnictví odráží jako komplex obchodních transakcí odrážejících spotřebu ekonomických zdrojů v souladu s konkrétním technologickým cyklem vedoucím k

Hledání inovativních obchodních nápadů Na systémové úrovni nemá implementace nápadů nic společného se změnou organizační struktury, ale má co do činění se stimulací inovací. Jedna z nejzajímavějších inovací, které jsem kdy vedl, byla

Inovační činnost je činnost zaměřená na vyhledávání a zavádění inovací za účelem rozšiřování sortimentu a zlepšování kvality výrobků, zlepšování technologie a organizace výroby.

Mezi inovační aktivity patří:

• identifikace podnikových problémů;
• realizace inovačního procesu;
• organizace inovačních aktivit.

Hlavním předpokladem pro inovační činnost podniku je, že vše, co existuje, stárne. Proto je nutné systematicky vyřazovat vše, co je opotřebované, zastaralé a stalo se brzdou na cestě k pokroku, a počítat také s chybami, nezdary a špatnými výpočty. K tomu potřebují podniky pravidelně certifikovat produkty, technologie a pracoviště, analyzovat trh a distribuční kanály. Jinými slovy, měl by být proveden druh rentgenové fotografie všech aspektů činnosti podniku. Nejde jen o diagnostiku výrobních a ekonomických aktivit podniku, jeho produktů, trhů atd. Na jejím základě by měli manažeři jako první přemýšlet o tom, jak své produkty (služby) sami zastarat, a ne čekat, až to udělá konkurence. A to zase podnítí podniky k inovacím. Praxe ukazuje: nic nenutí manažera soustředit se na inovativní nápad více než uvědomění si, že vyráběný produkt se v blízké budoucnosti ukáže jako zastaralý.

Odkud se berou inovativní nápady? Můžeme jmenovat sedm zdrojů takových myšlenek. Uveďme interní zdroje; vznikají v rámci podniku nebo odvětví. Tyto zahrnují:

1. neočekávaná událost (pro podnik nebo průmysl) - úspěch, neúspěch, vnější událost;
2. inkongruence – rozpor mezi realitou (jaká skutečně je) a našimi představami o ní;
3. inovace založené na procesních potřebách;
4. náhlé změny ve struktuře průmyslu nebo trhu.

Další tři zdroje inovací jsou externí, protože pocházejí mimo podnik nebo průmysl. Tento:

1. demografické změny;
2. změny ve vnímání, náladách a hodnotách;
3. nové poznatky (vědecké i nevědecké).

Analýza těchto situací při zvažování konkrétního typu změny nám umožňuje určit povahu inovativního řešení. V každém případě můžete vždy získat odpovědi na následující otázky. Co se stane, když využijeme vytvořenou změnu? Kam to může vést podnik? Co je třeba udělat, aby se změna stala zdrojem rozvoje?

Ze sedmi zdrojů změny jsou však třetí a sedmý nejdůležitější, protože jsou svou povahou nejradikálnější.

Změna způsobená potřebou procesu je mnohem důležitější než první dvě. Staré přísloví říká: "Nutnost je matkou vynálezu." V tomto případě změna vychází z potřeb praxe, života. (Nahrazení ručního psaní v knihtisku, zachování čerstvosti produktů atd.) Zároveň realizace tohoto typu změn předpokládá nutnost pochopit, že:

• Nestačí potřebu cítit, je důležité znát a chápat její podstatu, jinak nelze najít její řešení;
• Ne vždy je možné potřebu uspokojit a v tomto případě zbývá jen řešení některé její části.

V každém případě je při řešení problému tohoto typu nutné zodpovědět následující otázky. Rozumíme tomu, co proces potřebuje a jaké změny potřebuje? Jsou potřebné znalosti k dispozici nebo je třeba je získat? Odpovídají naše řešení zvyklostem, tradicím a cílovému zaměření potenciálních spotřebitelů?

K nejvýznamnějším změnám, dalo by se říci radikálním, dochází na základě „nových poznatků“. Inovace založené na nových poznatcích (objevech) jsou obvykle obtížně řízené. Je to způsobeno řadou okolností. Za prvé, mezi vznikem nových znalostí a jejich technologickým využitím je obvykle velká propast, za druhé uplyne spousta času, než se nová technologie zhmotní v nový produkt, proces nebo službu.

V tomto ohledu inovace založené na nových znalostech vyžadují:

• pečlivá analýza všech nezbytných faktorů;
• jasné pochopení sledovaného cíle, tzn. je nutná jasná strategická orientace;
• organizace podnikového řízení, protože vyžaduje finanční a manažerskou flexibilitu a tržní zaměření.

Inovace založená na nových znalostech musí „dozrát“ a musí být přijata společností. Pouze v tomto případě to přinese úspěch.

Jaké jsou základní principy inovací? Podle P. Druckera je třeba stanovit jasnou hranici mezi tím, co by se mělo a co se dělat nemělo.

Co musíme udělat

1. Účelná, systematická inovační činnost vyžaduje průběžnou analýzu schopností výše uvedených zdrojů inovací.
2. Inovace musí odpovídat potřebám, přáním a zvykům lidí, kteří je budou používat. Otázka, kterou byste si měli položit, zní: „Co musí tato inovace sdělit, aby ji budoucí spotřebitelé chtěli používat?
3. Inovace musí být jednoduchá a musí mít přesný účel. Největší pochvala za inovaci je: „Podívejte se, jak je to jednoduché!
4. Inovujte efektivněji za málo peněz, málo lidí a omezené riziko. Jinak téměř vždy není dostatek času a peněz na četná vylepšení, která inovace vyžaduje.
5. Efektivní inovace musí být zaměřena na vedoucí postavení na omezeném trhu, v jeho výklenku. V opačném případě vytvoří situaci, kdy se vaši konkurenti dostanou před vás.

Co nedělat

1. Nebuď chytrý. Inovace využijí obyčejní lidé, a když dosáhnou velkého rozsahu, tak neschopní lidé. Cokoli příliš složitého v designu nebo provozu je téměř jistě odsouzeno k neúspěchu.
2. Nenechte se rozptýlit, nesnažte se dělat více věcí najednou. Inovace vyžaduje soustředěnou energii. Je nutné, aby si lidé, kteří na něm pracují, dobře rozuměli.
3. Inovujte tak, aby vyhovovaly aktuálním potřebám. Pokud nějaká inovace nenajde okamžité uplatnění, zůstane jen nápadem.

Inovace je práce, která vyžaduje znalosti, vynalézavost a talent. Bylo poznamenáno, že inovátoři pracují převážně pouze v jedné oblasti. Například Edison zaměřil své úsilí pouze na elektřinu. Úspěšná inovace vyžaduje intenzivní a soustředěnou práci. Pokud na to nejste připraveni, nepomohou ani znalosti, ani talent.

Aby lidé uspěli, musí hrát na své silné stránky a lidé musí brát inovace vážně.

Konečně inovace znamenají změny v ekonomice, průmyslu, společnosti, v chování kupujících, výrobců a pracovníků. Proto se musí vždy zaměřit na trh a řídit se jeho potřebami.

Aby podnik mohl provádět inovativní aktivity, musí mít strukturu a myšlení, které přispěje k vytvoření atmosféry podnikání a vnímání nového jako příležitosti. V tomto případě je nutné vzít v úvahu řadu důležitých bodů.

Základním organizačním principem inovací je vytvořit tým nejlepších pracovníků uvolněných ze svých současných zaměstnání.

Zkušenosti ukazují, že všechny pokusy o přeměnu stávající divize na nositele inovativního projektu končí neúspěchem. Tento závěr navíc platí pro velké i malé podniky. Faktem je, že udržet výrobu v provozuschopném stavu je pro lidi, kteří se na tom podílejí, již velkým úkolem. Na tvorbu něčeho nového jim proto prakticky nezbývá čas. Stávající divize, bez ohledu na to, v jaké oblasti působí, jsou zpravidla schopny pouze rozšiřovat a modernizovat výrobu.

Podnikatelské a inovační aktivity nemusí být nutně prováděny průběžně, zejména v malých podnicích, kde je takové nastavení často nemožné. Je však nutné jmenovat zaměstnance osobně odpovědného za úspěch inovace. Musí být odpovědný za včasnou identifikaci a výměnu zastaralých výrobků, zařízení, technologií, za komplexní rozbor výrobních a ekonomických činností (rentgen podniku), za rozvoj inovačních aktivit. Zaměstnanec odpovědný za inovační aktivity musí být osobou s dostatečnou autoritou v podniku.

Je nutné chránit inovační oddělení před neúnosnou zátěží. Investice do vývoje inovací by neměly být zahrnuty do pravidelně prováděné analýzy návratnosti investic, dokud se nové produkty nebo služby neprosadí na trhu. Jinak bude věc zmařena.

Zisk z realizace inovativního projektu se výrazně liší od zisku získaného za vydání dobře fungujících produktů. Po dlouhou dobu nemusí inovační úsilí vytvářet zisk ani růst, ale pouze spotřebovávat zdroje. Pak musí inovace rychle růst po dlouhou dobu a vrátit prostředky investované do jejího vývoje alespoň 5-10x, jinak ji lze považovat za neúspěch. Inovace začíná v malém, ale její výsledky musí být rozsáhlé.

Podnik by měl být řízen tak, aby vytvářel atmosféru, kde nové není vnímáno jako hrozba, ale jako příležitost. Odpor ke změně je zakořeněn ve strachu z neznámého. Každý zaměstnanec si musí uvědomit, že inovace je nejlepší způsob, jak zachovat a posílit jeho podnik. Navíc je nutné pochopit, že inovace jsou zárukou zaměstnání a blahobytu každého zaměstnance. Organizování inovativních aktivit založených na těchto principech umožní podniku pokročit vpřed a dosáhnout úspěchu.

Inovativní aktivity mohou být prováděny jak v rámci podniků speciálně vytvořenými divizemi (tzv. interní podniky), tak nezávislými venture (rizikovými) firmami.

Interní podniky jsou malé jednotky organizované za účelem vývoje a výroby nových typů high-tech produktů, které mají v rámci podniku významnou autonomii. Výběr a financování návrhů pocházejících od zaměstnanců podniku nebo nezávislých vynálezců provádějí specializované služby. Pokud je projekt schválen, autor nápadu vede interní podnik. Tato divize funguje s minimálními administrativními a ekonomickými zásahy ze strany vedení podniku.

Ve stanovené lhůtě musí interní podnik vyvinout inovaci a připravit nový produkt nebo produkt pro uvedení do sériové výroby. Zpravidla se jedná o výrobu produktu, který je pro danou firmu netradiční.

V Ruské federaci byly vytvořeny interní podniky v řadě velkých průmyslových podniků, především ve vojensko-průmyslovém komplexu (MIC).

Firma rizikového kapitálu je malá firma, která se specializuje na výzkum a vývoj inovativních nápadů, které zahrnují značné riziko. K rozvinutí slibné myšlenky je přitahován rizikový kapitál od velkých firem se zájmem o inovace. Velká společnost se obvykle zdráhá pustit se do vlastního vývoje inovativní myšlenky se značným rizikem. Důsledky případného selhání jsou pro ni mnohem závažnější než pro malou firmu. Hlavním směrem participace velké společnosti na výzkumu pravděpodobného charakteru souvisejícího s rozvojem inovativních nápadů se proto stává realizace rizikového financování malých inovačních firem specializovaných na takový vývoj.

Malé firmy se vyznačují snadným řízením, širokým prostorem pro osobní iniciativu, schopností realizovat flexibilní vědeckou a technologickou politiku a aktivním zapojením vynálezců do své činnosti. To určuje vysokou efektivitu rizikových firem. Mnohé z nich významně přispívají k inovativnímu pokroku, vývoji nových produktů a pokročilých technologií.

Efektivitu malých firem v inovačním procesu dokládají následující údaje: podle americké National Science Foundation na každý dolar investovaný do výzkumu a vývoje firmy do 100 lidí provedly čtyřikrát více inovací než firmy se 100–1000 zaměstnanci. a 24krát více než společnosti zaměstnávající více než 1000 lidí. Jejich míra inovací je o třetinu vyšší než u velkých, navíc malým firmám trvá vstup se svými inovacemi na trh v průměru 2,22 roku, velkým 3,05 roku.

Účast velkých firem na rizikovém financování ve srovnání s tradičními formami VaV je dána nejen vyšší návratností, ale také jejich přímým ekonomickým zájmem. Faktem je, že nezávislé malé firmy požívají daňových a jiných výhod a dostávají přímou finanční podporu v rámci vládních programů na stimulaci vědeckého a technologického pokroku. V důsledku toho se rizikové financování v současnosti v mnoha zemích aktivně rozvíjí. Formy rizikového kapitálu se do určité míry rozvíjejí i v Rusku.

V. Gribov, V. Gryzinov

Než budeme hovořit o tom, co je inovační činnost ve škole, je nutné definovat, co je inovace obecně v oblasti vzdělávání.

Zjednodušeně řečeno, žák získává takové znalosti a dovednosti, které mu umožňují nejen převést nasbírané zkušenosti do praktických činností, ale mají i určitý tvůrčí potenciál a schopnost seberozvoje. Inovace ve vzdělávání se projevují jako reakce na společenskou poptávku po měnících se sociokulturních, politických a technokratických změnách.

Důvody pro zavádění inovací ve škole:

1. šíření digitálních technologií;
2. široké informační pole ve světle rozvoje globální sítě a médií;
3. osobní přístup k výuce a výchově dítěte, utváření pozitivního, humanistického obrazu světa;
4. rytmu moderního života, který vyžaduje určitý úspěch a soutěživost.

Inovativní formy školení

Klasifikaci inovativních technologií nelze nazvat přísnou, ale stojí za to vyzdvihnout nejúspěšnější a nejpoužívanější technologie.

• Problémové učení.

Vyjádření problému a samostatné hledání jeho řešení je principem této inovativní aktivity ve škole.

Například v hodině literatury, když studují báseň bloku „12“, studenti dostanou otázku: proč podle vás práce končí slovy „v bílé koruně růží - Ježíš Kristus je napřed“? Kteří badatelé mají pravdu – ti, kteří tvrdí, že Blok se nedokázal zbavit zbytků, nebo ti, kteří poukazují na to, že revolucionáři pronásledují Krista? Své odpovědi zdůvodněte. Je dobré třídu rozdělit do skupin, které se budou hádat o své odpovědi na základě brainstormingu.

• Modulární školení.

V modulovém školení je objem znalostí rozdělen do významných bloků (modulů), které jsou zvládnuty podle schématu: učitel rozdá určitý blok informací, poté je aplikován v praxi (laboratorní práce, semináře, workshopy, debata lekce atd.), poté následuje hodnotící blok (testy, testy). Modulární technologie je perspektivní zejména pro distanční vzdělávání, kdy je potřeba jasný systém souborů znalostí a jejich hodnocení. Modulární technologie se jeví jako zvláště užitečná v moderní přesycené informační oblasti právě díky svému přísnému strukturování.

• Portfolio jako technologie inovativní školy.

Podstatou tohoto přístupu je, aby studenti samostatně shromažďovali svá významná díla, projekty, posudky, diplomy, čestná uznání a certifikáty. Portfolio je významné právě jako vzdělávací technologie; jeho konečným cílem není shromažďovat podklady pro portfolio, ale vyvíjet metody a techniky pro vyhledávání potřebných znalostí a dovedností a také hodnocení vzdělávacích aktivit. V procesu shromažďování portfolia se student nejprve naučí hodnotit, jak dobře byl konkrétní projekt dokončen, jak je úplný a dokončený, jak jsou odhaleny nastolené problémy; za druhé, student si sám volí složení svého portfolia, čímž mu umožní odhalit svůj talent v určité oblasti. K rozvoji samostatnosti v procesu učení také přispívá vaše vlastní hodnocení plodů vaší činnosti.

Všechny tyto přístupy rozvíjejí kritické myšlení a staví do popředí nezávislou výzkumnou činnost studenta. Proces poznávání v takových moderních metodách výuky ve škole je založen na výzkumu a seberealizaci.

Inovativní aktivity školy

Inovativní práce ve škole je dnes již poměrně rozmanitá, zahrnuje:

• využití multimédií ve vzdělávacích aktivitách (multimediální projektory, interaktivní tabule, tablety apod.);
• nové zdroje informací (elektronické knihovny, síťové zdroje, aktualizace sbírky naučné literatury o nové příručky odrážející realitu moderní vědy);
• aktivní využívání digitálních technologií a PC (videoprezentace a mistrovské kurzy, zvládnutí speciálních školicích programů a programů navržených tak, aby pomohly učiteli naplánovat hodinu a ušetřit čas);
• zavedení nových typů lekcí a vyhledávání informací (lekce počítačových her, prezentace vašich projektů, brainstormingová lekce), stejně jako nové kreativní úkoly a metody hodnocení.
• metody určené k ochraně zdraví žáka (fyzické i duševní, účast psychologa na hodnocení psychického stavu dětí ve škole).

Inovativní vyučovací metody by měly odrážet obecný trend inovativní činnosti ve škole, tedy zaměření na kreativitu žáka a na samostatné hledání řešení úkolu či problému.

Nové moderní metody výuky

• Případová metoda. V tomto přístupu nejsou studentům poskytnuta řešení problému, studenti jsou nuceni jednat při hledání takových řešení co nejefektivněji. Příklad takové lekce domácí ekonomiky pro dívky: rozdělte třídu do skupin, dejte každé skupině stejnou sadu produktů, poskytněte přístup k internetu, kuchařky, nabídněte přípravu lahodného pokrmu s ohledem na dostupný čas. Je vhodné vyhlásit vítěznou skupinu.

• Lekce-exkurze. Pro inovativní základní školu to může být zajímavé zejména tím, že děti ve věku základní školy jsou stále silně zaměřeny na spontánní zapamatování a ocenění něčeho jasného a zapamatovatelného. Například v ruských městech probíhaly 3D Van Goghovy výstavy na obrovských obrazovkách za doprovodu vážné hudby. Bylo by dobré dát studentům před exkurzí úkoly, aby si vzpomněli a popsali obraz, který se jim líbil, a jejich pocity se simultánním zvukem a zvukem. vizuální obrazy. Fenomén synestezie (jednota smyslů vnímání) by měl být také aktivně využíván při zavádění inovativních metod.

• Debatní lekce, diskuze. Žáci ve skupinách navrhují řešení otázky, ani jedna možnost není zamítnuta a z mnoha názorů se rodí ty nejneuvěřitelnější hypotézy.

• Mistrovská třída. Bude to zvláště dobré v pracovních lekcích, kreslení, modelování atd.

• Lekce hraní rolí. Je použitelný pro naprosto všechny akademické obory, jeho tvůrčí potenciál je prakticky nevyčerpatelný. (Příklad: hra na hrdiny v hodině dějepisu „Soud s Hitlerem“).

• Moderování lekce. Studentům je nabídnuta webová stránka věnovaná konkrétnímu vzdělávacímu problému. Informace obsahuje chyby, studenti jsou požádáni, aby je našli a stránku opravili.

• Lekce-výkon věnované nějakému naléhavému společenskému problému.

Inovativní aktivity ve škole se samozřejmě neomezují pouze na uvedené metody. Podobných metod je poměrně hodně, všechny se vyznačují aktivním zapojením žáka do hledání nových znalostí a dovedností, rozvojem jeho kreativity a pragmatismu.

V moderních, rychle se měnících životních podmínkách, v hustém informačním toku je inovativní škola vnímána jako perspektivní odvětví vzdělávací sféry.

Inovativní aktivity školy - video

Snímek 1.

Hlavní směry

inovativní aktivity školy

Snímek 2

Bez touhy po vědecké práci
učitel se nevyhnutelně dostává k moci
tři pedagogičtí démoni: strojnost
rutina, banalita.

A. Diesterweg

Studium pedagogického sboru (připravenost k inovativní práci)

Snímek 3. Celkem - 60

To mě zajímá - 56 učitelů

Nemám zájem - 4 učitelé

Na základě výsledků průzkumu můžeme říci, že pedagogický sbor je na inovace připraven

Moderní škola hledá různé způsoby, jak realizovat své funkce, jedním z nich je inovace. Inovace - inovace, novost, změna. Z historického hlediska je novost vždy relativní. Má specifickou historickou povahu, to znamená, že může vzniknout dříve, než „svého času“, pak se může stát normou nebo zastarat.

Při budování inovativní práce ve vzdělávací instituci jsme vycházeli z hlavních směrů rozvoje moderního vzdělávání:

Snímek 4 Hlavní směry rozvoje moderního školství

1. změny v organizaci vzdělávacího procesu;
2. změny ve výukových a vzdělávacích technologiích;
3. změny ve vedení vzdělávacích institucí.

Je nepopiratelné, že aktivity k zavádění různých vzdělávacích změn jsou zároveň aktivitami k rozvoji školy samotné.

A proto je cílem inovativní práce našeho pedagogického sboruvytváření podmínek pro zajištění dalšího rozvoje a fungování vzdělávací instituce.

Dá se říci, že jsme ve fázi aktivní tvorby inovací.

Snímek 5 Inovativní práce ve škole probíhá v těchto oblastech:

1. organizace intelektuální a tvůrčí práce učitelů,

2. organizace intelektuální a tvůrčí činnosti studentů,

3. informatizace vzdělávacího prostoru,

4. pracovat na vytváření obrazu školy a příznivého vzdělávacího prostředí

5. Rozšíření účasti veřejnosti na řízení vzdělávání (správní rada, správní rada)

Snímek 6

Oblasti inovací

Jak vidíme, inovační procesy ovlivňují ve větší či menší míře všechny vzdělávací oblasti. Všechny inovace jsou způsobeny touhou pedagogického sboru realizovat společenskou poptávku společnosti, touhou zlepšovat kvalitu poskytovaných služeb, odhalovat a rozvíjet individuální schopnosti žáků (kreativní, vůdčí, intelektuální, sportovní).

Snímek 7. Výsledky aktivity:

1. zajištění dostupnosti kvalitního vzdělání;
2. aktivní účast na experimentální práci;
3. rozvoj dalšího vzdělávání;
4. vlastenecká výchova s ​​využitím muzea, spolupráce s centrem speciálních jednotek FSB Ruska, protiteroristickou skupinou „Alpha“, Radou veteránů
5. úspěšná účast na intelektuálních maratonech, soutěžích, olympiádách, soutěžích, vědeckých a praktických konferencích;
6. spolupráce s univerzitami;
7. exkurzní práce.

Snímek 8. Efekty

1. Všichni žáci 1. stupně jsou zapojeni do doplňkových vzdělávacích programů v rámci mimoškolních aktivit;
2. Roste počet rodičů spokojených s rozšířením systému doplňkového vzdělávání dětí;
3. Dochází k integraci základního a doplňkového vzdělávání;
4. Zvýšil se počet učitelů využívajících moderní pedagogické technologie.
5. Byly vyvinuty mechanismy pro identifikaci, zaznamenávání a rozvoj tvůrčích schopností dětí;
6. Od letošního roku tvoří žáci základních škol tematická portfolia;
7. Zvýšil se počet učeben vybavených počítačovou technikou a multimediálními sadami;
8. Počet učitelů zběhlých v informačních technologiích se zvýšil díky nástupu multimediálních sad.

Pozitivní dynamika je také v následujících oblastech:

Zvýšení kvalifikace pedagogických pracovníků

Diagram

Snímek 9.

Zvýšení odbornosti učitelů (vysoká úroveň výuky, nárůst počtu publikací)

2009 - 2010 - 5 publikací

2010 - 2011 - 15 publikací

2011 - 2012 - 18 publikací

Snímek 10.

Úspěšná účast učitelů v soutěžích různých úrovní a typů

2009 - 2010 - 4 osoby

2010 - 2011 - 11 lidí

2011 - 2012 - 7 lidí.

Přednostní soutěžní výběr nejlepších učitelů v rámci celoruské soutěže PNP „Vzdělávání“ „Festival pedagogických nápadů“, „Metodické poznatky“ atd.

Snímek 11.

Úspěšná účast pedagogů na vědeckých a praktických konferencích na různých úrovních

Mezinárodní úroveň - 10 učitelů

Krajská úroveň - 5 učitelů

Obecní úroveň - 2 učitelé

Zvyšuje se metodická činnost učitelů

Učitel dějepisu N.A. Toshchevikova byly vyvinuty cesty za duchovní místní historií moskevského regionu a pořádají se exkurze nejen pro všechny, kteří chtějí navštěvovat naši školu, ale také pro školy v Leninském okrese.

Byla vyvinuta a vedena speciální série okresních rodičovských a krajských setkání „Duchovní a mravní výchova“ na témata:

„Vlast v jednoduchých detailech“, „Kde začíná vlast“, „Jsem mezi minulostí a budoucností“, Belikova E.V., Toshchevikova N.A.

Program „Vatutino Researchers“ byl vyvinut a přizpůsoben (pro práci s nadanými dětmi v letním zdravotním táboře), M.V.

Byl vyvinut a přizpůsoben program „Right for Kids“ (organizace mimoškolních aktivit v rámci implementace federálního státního vzdělávacího standardu druhé generace, ročníky 1 - 4, Bulash T.L.)

Tvůrčí skupina učitelů vyvinula a přizpůsobila program „Komplexní organizace projektových aktivit ke vzdělávání duchovní a mravní kultury studentů na základě duchovní místní historie moskevského regionu“, diplom 3. stupně v nominaci „Nejlepší inovativní vývoj roku“,

Toshchevikova N.A., Vodlinshchuk L.N., Masyakina E.V., Ryndina T.I.,

Romanenková S.B., Solovyová A.N., Babíková S.V., Shipuk L.P.

Byl vyvinut a realizován projekt „Knihovna – Školní informační centrum“, Shipuk L.P., diplom 3. stupně na celoruské soutěži „Pedagogické inovace - 2011“.

Byl vyvinut a realizován projekt „Literární sdružení „Lira“ jako forma práce s nadanými dětmi, S.V. Malinovskaya, L.P. Shipuk, diplom prvního stupně na celoruské soutěži „Pedagogické inovace - 2011“.

Snímek 12.

Veškerá hrdost učitele je v jeho žácích, v růstu semen, která zasel. D.I.Mendělejev

Zvyšuje se množství i kvalita úspěchů studentů v mimoškolních aktivitách (na základě výsledků olympiád, soutěží, účasti na tvůrčích a společenských projektech, vědeckých a praktických konferencích)

Snímek 13. Vítězové a vítězové olympiád v letech 2009 - 2011

Federální úroveň – 0 – 0 – 3 (2009 – 2010)

Regionální -1 - 3 - 3 (2010 - 2011)

Obecní – 27 – 26 – 35 (2012 – 2012)

Snímek 14. Účast v soutěžích 2009-2011

Mezinárodní úroveň - 272 - 281 - 392

Federální úroveň - 0 - 10 - 30

Oblastní - 3 - 5 - 8

Obecní - 20 - 23 - 26

Snímek 15. Účast na vědeckých a praktických konferencích

Mezinárodní úroveň - 2 - 2 - 3 (vítěz - 3, druhé místo - 4)

Federální úroveň - 3 - 11 - 11 (vítěz - 1, druhé místo - 10) Regionální - 3 - 5 - 12 (vítěz - 2, druhé místo - 4)

Obecní - 2 - 7 - 10 (plánováno), protože krajská konference se koná v dubnu (vítězové - 1, druzí - 1)

Snímek 16. Účast na kreativních projektech:

Mezinárodní úroveň - 0 - 8

Federální úroveň - 0 - 1 -1

Oblastní - 0 - 2 - 2

Snímek 17. Jmenovaní stipendisté

Vítěz osobního stipendia prezidenta Ruské federace - 1 student

Vítězové osobního stipendia od guvernéra Moskevské oblasti - 13 studentů

Vítěz osobního stipendia vedoucího městského obvodu Leninsky - 40 studentů

Byl vyvinut mechanismus pro zohlednění individuálních úspěchů studentů, včetně využití technologií pro vytváření studentských portfolií pro hodnocení výsledků studentových vzdělávacích, tvůrčích, sociálních aktivit, ale i výzkumů a projektů.

Zintenzivnila se činnost nestátní vzdělávací instituce Krugozor.

Nejlepší výzkumné a tvůrčí práce studentů jsou zveřejňovány na webových stránkách školy, v různých sbornících studentských výzkumných prací, časopisech, sbornících abstraktů výzkumných prací vědeckých a praktických konferencí atd.

Zobrazit sbírky:

Mezinárodní konference "Eco" - 7 prací

Mezinárodní konference „První kroky ve vědě“ - 7 prací

Meziregionální konference - 9 prací

Vánoční čtení - 3 prac

Meziregionální konference (místní historie) - 3 práce

Městská konference - 5 prací

Časopis "Ekologie" - 1 práce

Snímek 18. Počet akcí k šíření inovativních zkušeností vzdělávací instituce:

Mistrovské kurzy - 7, regionální úroveň - 4, obecní úroveň - 3)

Kulaté stoly - 2, krajská úroveň - 1, obecní - 1)

Publikace - 38, (mezinárodní úroveň - 6, Všeruské - 32)

Internetové diskuse - 5, (vše ruská úroveň)

Otevřená rodičovská setkání - 3 Krajská úroveň - 1, Obecní úroveň - 1)

Semináře - 10 (na úrovni obcí)

Inovativní aktivity školy vedly ke změně mechanismů řízení školy a její decentralizaci. Například místní akty a programy vyvíjejí tvůrčí skupiny, komise složená ze všech strukturních složek zaměstnanců školy rozděluje motivační část platu atd.

Od roku 2007 začala na škole fungovat správní rada, která řídí vnitřní život školy, a správní rada, která rozděluje mimorozpočtové prostředky. Naše pevné přesvědčení: vznik takových veřejných řídících orgánů není poctou módě, ale předem určeným procesem demokratizace společnosti. A komu se má ředitel školy hlásit, když ne svému hlavnímu zákazníkovi a spotřebiteli – rodičům a studentům!

Inovativní procesní řízení umožnilo zavedené inovace pochopit a přijmout týmem. Dokončili jsme proces vytváření efektivního lektorského týmu? Určitě ne. Máme řadu nevyřešených problémů, na kterých cíleně pracujeme:

Vývoj jednotného systému pro evidenci mimoškolních úspěchů formou portfolia, jednotná databáze nadaných studentů;

Nedostatečná úroveň učitelů v metodice navrhování pedagogické technologie v systému učení zaměřeného na studenta.

Nedostatek učitelů tělesné výchovy;

Nedostatek pediatra;

Snímek 19.

Před námi je hledání nových cest rozvoje, protože jakmile jsme se to naučili, nesmíme se přestat zlepšovat

Oblast inovací

ve struktuře a organizaci vzdělávacího procesu

v práci s nadanými dětmi, dětmi se zvýšenou motivací k učení

ve vzdělávací práci

v řízení kvality vzdělávání,

při organizování vnitřní kontroly školy

při rozvoji vnějších vztahů, při vytváření určitého mikroklima

Základem každé organizace a jejím hlavním bohatstvím jsou lidé. Člověk se stal nejdražším zdrojem. Mnoho organizací, které chtějí zdůraznit svou váhu a rozsah, nehovoří o velikosti své výrobní kapacity, objemu výroby či prodeje, finančním potenciálu apod., ale o počtu zaměstnanců v organizaci. Dobrá organizace se snaží co nejefektivněji využívat potenciál svých zaměstnanců, vytváří všechny podmínky pro co nejúplnější výkon zaměstnanců v práci a pro intenzivní rozvoj jejich potenciálu.

Každá organizace, která chce přežít ve vysoce konkurenčním prostředí, musí neustále hledat způsoby, jak zlepšit své fungování. V takové situaci je třeba věnovat pozornost racionálnímu využívání všech druhů zdrojů, které má společnost k dispozici. Klíčem k úspěchu organizace jsou její zaměstnanci s jejich dovednostmi, schopnostmi, kvalifikací a nápady. Neustálý rozvoj personálu a hledání nových přístupů k jeho řízení jsou nezbytnými atributy úspěšného fungování organizace.

Smyslem mé práce je tedy studium inovací v práci s personálem.

Inovace je inovace, inovace, která se stala předmětem vývoje a implementace. Jaké jsou v současnosti inovace v HR? V první řadě jde o inovativní přístup k samotnému personálu. Personál už není vnímán jako šedá masa, každý zaměstnanec je vnímán jako individualita. Trh tento přístup vyžaduje.

Hlavním tajemstvím správného personálního řízení je jistá nezávislost. Psychologové zavedli termín „reflexe“, aby tomu porozuměli. Jinými slovy, musíte nejen udělat práci, ale také si vytvořit zprávu o jejím dokončení. Abyste měli čisté svědomí před svými nadřízenými, musíte být k sobě upřímní. Právě tento typ řízení přináší největší výsledky, protože oslovuje lidské motivy uvnitř každého. Mimochodem, reflexe písemně je užitečná, protože jakýkoli ústní úkol nepřináší očekávané výsledky. Hrozí, že to zaměstnanec prostě bude ignorovat. Ale písemná zpráva o tom, co bylo uděláno, co mohlo být uděláno a co potřebuje zvláštní povzbuzení (bonusy, prémie), vás nutí provádět zbytečnou sebekontrolu. Takové metody řízení se používají v mnoha progresivních společnostech.

Pro zlepšení práce personálu je nutné spojit několik hraničních věd. Užitečná bude psychologie, sociologie, medicína, filozofie. Aby bylo celkové úsilí plodnější, je vhodné uchýlit se k typu sebeanalýzy nazývané proaktivní kognitivní modelování. Podstatou této metody je, že si každý zaměstnanec sám vytváří model svého chování na základě potenciálně největší hodnoty pro firmu. Pokud podle jeho názoru potřebuje změnit druh činnosti, ať to naznačí. Pokud je schopen víc, ať to řekne taky.

Vize každého zaměstnance jako jednotlivce dává impuls i takovým oblastem v práci HR manažerů, jako je rozvoj efektivního systému personální certifikace, vytvoření systému motivace zaměstnanců, řízení obchodní kariéry zaměstnance atd. Ale nejdůležitější je jde o to vytvořit ve společnosti zvláštní inovativní atmosféru.

Úroveň inovačního klimatu se posuzuje obdobně jako inovační potenciál, který charakterizuje schopnost podniku dosahovat inovačních cílů s dostupnými finančními, personálními, vědeckými, technickými, organizačními, manažerskými, informačními, metodickými a marketingovými zdroji. Hodnoty inovačního klimatu podniku se budou pohybovat od 1 do 3:

3 – stav tohoto parametru vnějšího prostředí má pozitivní vliv na inovační aktivitu, která umožňuje plně využít stávající inovační potenciál. Tato podmínka je považována za příležitost pro podnik;

2 – stav tohoto parametru je nespolehlivý – zatím nehrozí žádné ohrožení, ale je vyžadováno sledování jeho dynamiky;

1 – stav této složky vnějšího prostředí negativně ovlivňuje inovační potenciál. Tento stav je definován jako ohrožení organizace.

Stanovení úrovně inovačního rozvoje podniku na základě posouzení inovačního klimatu a potenciálu organizace je tedy základem pro rozvoj další inovační strategie.

Je zde také velmi důležitá vlastnost. Všechny moderní organizace mají jeden společný rys: nutnost restrukturalizace systému personálního řízení v závislosti na požadavcích trhu.

V podnicích sovětské ekonomiky neexistovala služba personálního řízení, ale pouze personální oddělení. Tento útvar se zabýval především vedením personální evidence. Problematice personální politiky nebyla věnována dostatečná pozornost. Prakticky chyběla koncepce personálního rozvoje, povyšování a budování kariéry. Navzdory tomu protekcionismus vzkvétal.

Samozřejmě nelze říci, že personální řízení v organizaci nyní dosáhlo ideálního stavu, ale obecně se přístup k tomuto typu řízení znatelně změnil.

Dle mého názoru lze identifikovat následující směry pro zavádění novinek v personální práci:

1. Personální rozvoj, řízení obchodní kariéry.

Dnes většina organizací převzala základní odpovědnost za školení svých zaměstnanců. Mnozí vytvořili stálá školicí střediska pro personál nebo navázali pevné a dlouhodobé vztahy s různými školícími organizacemi.

Na školení personálu je nahlíženo jako na nepřetržitý proces, který má přímý dopad na dosahování cílů organizace. Cyklus školení začíná identifikací potřeb, která spočívá v identifikaci nesouladu mezi požadovanou úrovní kvalifikace zaměstnanců a jejich skutečnou způsobilostí.

Na základě potřeb je sestaven rozpočet na školení zaměstnanců. Kromě toho je nutné formulovat kritéria pro hodnocení účinnosti poskytovaného školení. Vzhledem k tomu, že náklady organizace na školení jsou považovány za investici do dovedností jejích zaměstnanců, organizace od nich očekává návratnost v podobě lepšího výkonu. Používá se jak integrální hodnocení školení, tak hodnocení účinnosti každého programu zvlášť.

Vývoj a implementaci školicích programů může provádět jak samotná organizace, tak specializované firmy.

2. Formování firemní kultury.

Lidská interakce je mechanismus, kterým se kultura přenáší v organizaci. Kultura je soubor základních hypotéz a hodnot. Pro vytvoření a posílení firemní kultury může a měl by management pracovat v následujících oblastech:

Vytvoření hodnotového systému;

Vývoj strategie chování pro manažery;

Personální management;

Konzistence.

Jak efektivně propojuje lídr hodnoty, které řídí různé systémy řízení?

Řízení konfliktů;

Formování subkultur.

Některá oddělení se mohou rozhodnout žít v souladu se svými tradicemi a hodnotami, což je celkem přijatelné, pokud to zcela neodmítne firemní kulturu jako takovou.

Formování firemní kultury je složitý a mnohostranný proces. Slabá firemní kultura může nejen snížit inovativního ducha zaměstnanců, ale také vést k vážnému poklesu tempa růstu zisku společnosti. Silná firemní kultura může dělat dvě věci: může se také stát vážnou bariérou pro všechny změny, které se snaží proniknout do společnosti, což vede k tomu, že se společnost stává spíše uzavřeným systémem. Na druhou stranu se silná firemní kultura může stát hlavní zbraní v boji s konkurencí.

3. Využití výpočetní techniky v personálním řízení.

V poslední době jsou stále populárnější různé softwarové produkty, které firmám umožňují vést personální evidenci ve všech jejích aspektech. To je velmi výhodné, protože to usnadňuje všechny typy výpočtů (obrat, mzdy atd.), navíc to výrazně usnadňuje výměnu dat výkazů mezi řídícími pracovníky společností.

Lidé tvoří základ organizace, její podstatu a hlavní bohatství. Z pohledu managementu však nelze mluvit o člověku obecně, protože všichni lidé jsou různí. Lidé se chovají jinak, mají jiné schopnosti, jiný přístup ke své práci, k organizaci, ke svým povinnostem; lidé mají různé potřeby, jejich motivy k činnosti se mohou výrazně lišit. Konečně lidé vnímají realitu lidí kolem sebe i sebe v tomto prostředí jinak. To vše nasvědčuje tomu, že řízení člověka v organizaci je nesmírně složité, ale zároveň nesmírně odpovědné a důležité pro osud organizace.

Manažer potřebuje vědět, jak řešit problémy a jak dovedně a vhodně používat vhodné technologie a metody personálního řízení. A pokud dovednost implikuje praktické zvládnutí příslušných dovedností, pak se vhodnost chápe jako přiměřenost použité metody k situaci v organizaci.

Vývoj a komerční realizace nových technických nápadů a zavádění inovací vyžaduje vysokého kreativního ducha, iniciativu a obětavost každého zaměstnance i celého týmu jako celku.

Priorita problematiky kvality produktu a zajištění jeho konkurenceschopnosti zvýšily význam kreativního přístupu k práci a vysoké profesionality v managementu. To nás vede k hledání nových forem řízení, rozvíjení potenciálních schopností personálu, zvyšování jeho kvalifikace a zajišťování vysoké motivace pro pracovní proces. Řízení lidských zdrojů je jednou z nejdůležitějších činností mnoha organizací a je považováno za hlavní kritérium jejich ekonomické úspěšnosti, a to i před důležitostí technického procesu. Můžete mít pokročilé, moderní technologie, ale nedostatek kvalifikace personálu to zničí.

Klíčovou součástí podnikání je tedy řízení a motivace zaměstnanců.

Literatura:

1. Morozov Yu.P., Gavrilov A.I., Gorodnov A.G. Řízení inovací. – M.: UNITY, 2003.

2. Základy sociálního managementu./ Ed. V.N. Ivanova. - M., 2001.

3. Medynsky V. G. Inovativní management. – M.: INFRA-M, 2007

4. Barancheev V.P. Studium inovační činnosti společnosti jako její konkurenční síly // Management dnes. - 2006. - Ne.

5. Ovchinnikova T. Nové paradigma personálního managementu v tranzitivní ekonomice.//Personální management. - 2001.