2.3. Nodokļu iezīmes produktu (darbu, pakalpojumu) ražošanas stadijā Ražošanas process grāmatvedībā tiek atspoguļots kā saimniecisko darījumu komplekss, kas atspoguļo ekonomisko resursu patēriņu saskaņā ar noteiktu tehnoloģisko ciklu, kas noved pie

Inovatīvu biznesa ideju meklēšana Sistēmas līmenī ideju īstenošanai nav nekāda sakara ar organizatoriskās struktūras maiņu, bet gan ar inovāciju stimulēšanu. Viena no interesantākajām inovāciju sesijām, ko jebkad esmu vadījis, bija

Inovācijas darbība ir darbība, kas vērsta uz inovāciju meklēšanu un ieviešanu, lai paplašinātu sortimentu un uzlabotu produkcijas kvalitāti, pilnveidotu tehnoloģiju un organizētu ražošanu.

Inovācijas aktivitātes ietver:

• uzņēmuma problēmu identificēšana;
• inovācijas procesa īstenošana;
• inovatīvu darbību organizēšana.

Uzņēmuma inovatīvās darbības galvenais priekšnoteikums ir tas, ka viss esošais noveco. Tāpēc ir sistemātiski jāatmet viss, kas ir nolietots, novecojis un kļuvis par bremzi ceļā uz progresu, kā arī jāņem vērā kļūdas, neveiksmes un nepareizi aprēķini. Lai to izdarītu, uzņēmumiem periodiski jāsertificē produkti, tehnoloģijas un darba vietas, jāanalizē tirgus un izplatīšanas kanāli. Citiem vārdiem sakot, ir jāveic sava veida rentgena fotogrāfija par visiem uzņēmuma darbības aspektiem. Tas nav tikai uzņēmuma ražošanas un saimnieciskās darbības diagnoze, tā produkti, tirgi utt. Pamatojoties uz to, vadītājiem vajadzētu pašiem pirmajiem domāt, kā padarīt savus produktus (pakalpojumus) novecojušus, nevis gaidīt, kamēr to izdarīs konkurenti. Un tas, savukārt, mudinās uzņēmumus ieviest jauninājumus. Prakse rāda: nekas vairāk neliek vadītāju koncentrēties uz inovatīvu ideju kā apziņa, ka tuvākajā laikā ražotais produkts izrādīsies novecojis.

No kurienes rodas inovatīvas idejas? Mēs varam nosaukt septiņus šādu ideju avotus. Uzskaitīsim iekšējos avotus; tie rodas uzņēmumā vai nozarē. Tie ietver:

1. negaidīts notikums (uzņēmumam vai nozarei) - veiksme, neveiksme, ārējs notikums;
2. neatbilstība - neatbilstība starp realitāti (kā tā patiesībā ir) un mūsu priekšstatiem par to;
3. inovācijas, kuru pamatā ir procesa vajadzības;
4. pēkšņas izmaiņas nozarē vai tirgus struktūrā.

Nākamie trīs inovāciju avoti ir ārēji, jo to izcelsme ir ārpus uzņēmuma vai nozares. Šis:

1. demogrāfiskās izmaiņas;
2. uztveres, noskaņojuma un vērtību izmaiņas;
3. jaunas zināšanas (gan zinātniskas, gan nezinātniskas).

Šo situāciju analīze, apsverot konkrētu izmaiņu veidu, ļauj noteikt inovatīvā risinājuma būtību. Jebkurā gadījumā jūs vienmēr varat saņemt atbildes uz šādiem jautājumiem. Kas notiek, ja mēs izmantosim radītās izmaiņas? Kur tas var novest uzņēmumu? Kas jādara, lai pārmaiņas pārvērstu par attīstības avotu?

Tomēr no septiņiem pārmaiņu avotiem trešais un septītais ir vissvarīgākie, jo tie pēc būtības ir visradikālākie.

Procesa nepieciešamības radītās izmaiņas ir daudz svarīgākas par pirmajām divām. Vecais teiciens vēsta: "nepieciešamība ir izgudrojuma māte." Šajā gadījumā izmaiņas ir balstītas uz prakses, dzīves vajadzībām. (Manuālās mašīnrakstīšanas aizstāšana grāmatu iespiešanā, produktu svaiguma saglabāšana u.c.) Tajā pašā laikā šāda veida izmaiņu ieviešana paredz nepieciešamību saprast, ka:

• Nepietiek izjust vajadzību, ir svarīgi zināt un saprast tās būtību, pretējā gadījumā nav iespējams atrast tās risinājumu;
• Ne vienmēr ir iespējams apmierināt vajadzību, un šajā gadījumā atliek tikai kādas tās daļas risinājums.

Jebkurā gadījumā, risinot šāda veida problēmu, ir jāatbild uz šādiem jautājumiem. Vai mēs saprotam, kas ir nepieciešams procesam un kādas izmaiņas tam nepieciešamas? Vai nepieciešamās zināšanas ir pieejamas vai arī tās ir jāapgūst? Vai mūsu risinājumi atbilst potenciālo patērētāju paradumiem, tradīcijām un mērķa orientācijai?

Būtiskākās izmaiņas, varētu teikt, radikālas, notiek, pamatojoties uz “jaunām zināšanām”. Inovācijas, kuru pamatā ir jaunas zināšanas (atklājumi), parasti ir grūti pārvaldāmas. Tas ir saistīts ar vairākiem apstākļiem. Pirmkārt, parasti pastāv liela plaisa starp jaunu zināšanu rašanos un to tehnoloģisko izmantošanu, otrkārt, paiet daudz laika, pirms jaunā tehnoloģija materializējas jaunā produktā, procesā vai pakalpojumā.

Šajā sakarā jauninājumiem, kuru pamatā ir jaunas zināšanas, ir nepieciešams:

• rūpīga visu nepieciešamo faktoru analīze;
• skaidra izpratne par mērķi, uz kuru tiekties, t.i. nepieciešama skaidra stratēģiskā orientācija;
• uzņēmējdarbības vadības organizēšana, jo tas prasa finansiālu un vadības elastību un tirgus orientāciju.

Inovācijai, kas balstīta uz jaunām zināšanām, ir jābūt “nobriedušam” un sabiedrībai jāpieņem. Tikai šajā gadījumā tas nesīs panākumus.

Kādi ir inovācijas pamatprincipi? Pēc P. Drukera domām, ir jānovelk skaidra robeža starp to, kas ir jādara un kas nav jādara.

Kas mums jādara

1. Mērķtiecīgai, sistemātiskai inovācijas darbībai ir nepieciešama nepārtraukta minēto inovācijas avotu spēju analīze.
2. Inovācijai ir jāatbilst to cilvēku vajadzībām, vēlmēm un paradumiem, kuri to izmantos. Jautājums, kas jums jāuzdod sev, ir šāds: "Kas šim jauninājumam ir jāpauž, lai nākamie patērētāji to vēlētos izmantot?"
3. Inovācijai ir jābūt vienkāršai un tai jābūt ar precīzu mērķi. Vislielākā uzslava par jauninājumiem ir: “Redzi, cik tas ir vienkārši, kā es to neiedomājos?”
4. Ieviesiet jauninājumus efektīvāk ar nelielu naudu, dažiem cilvēkiem un ierobežotu risku. Pretējā gadījumā gandrīz vienmēr nepietiek laika un naudas daudzajiem uzlabojumiem, kas nepieciešami inovācijai.
5. Efektīvai inovācijai jābūt vērstai uz līdera lomu ierobežotā tirgū, tā nišā. Pretējā gadījumā tas radīs situāciju, ka jūsu konkurenti apsteigs jūs.

Ko nedrīkst darīt

1. Neesi gudrs. Inovācijas izmantos parastie cilvēki, un, kad tas sasniegs lielus mērogus, nekompetenti cilvēki. Viss, kas ir pārāk sarežģīts dizainā vai darbībā, gandrīz noteikti ir lemts neveiksmei.
2. Neizkliedējieties, nemēģiniet darīt vairākas lietas vienlaikus. Inovācijām nepieciešama koncentrēta enerģija. Ir nepieciešams, lai cilvēki, kas pie tā strādā, labi saprastu viens otru.
3. Inovācijas, lai apmierinātu pašreizējās vajadzības. Ja inovācija neatradīs tūlītēju pielietojumu, tā paliks tikai ideja.

Inovācijas ir darbs, kas prasa zināšanas, atjautību un talantu. Ir atzīmēts, ka novatori galvenokārt strādā tikai vienā jomā. Piemēram, Edisons savus spēkus koncentrēja tikai uz elektrību. Veiksmīgai inovācijai ir nepieciešams intensīvs, mērķtiecīgs darbs. Ja neesi tam gatavs, nepalīdzēs ne zināšanas, ne talants.

Lai gūtu panākumus, cilvēkiem ir jāizmanto savas stiprās puses, un cilvēkiem ir nopietni jādomā par jauninājumiem.

Visbeidzot, inovācija nozīmē izmaiņas ekonomikā, rūpniecībā, sabiedrībā, pircēju, ražotāju un strādnieku uzvedībā. Tāpēc tai vienmēr jākoncentrējas uz tirgu un jāvadās pēc tā vajadzībām.

Lai uzņēmums varētu veikt inovatīvas darbības, tam ir jābūt tādai struktūrai un domāšanas veidam, kas veicinātu uzņēmējdarbības atmosfēras radīšanu un jaunā kā iespēju uztveri. Šajā gadījumā ir jāņem vērā vairāki svarīgi punkti.

Inovāciju organizēšanas pamatprincips ir izveidot labāko darbinieku komandu, kas atbrīvota no viņu pašreizējām darbavietām.

Pieredze rāda, ka visi mēģinājumi pārveidot esošo nodaļu par inovatīva projekta nesēju beidzas neveiksmīgi. Turklāt šis secinājums attiecas gan uz lieliem, gan maziem uzņēmumiem. Fakts ir tāds, ka ražošanas uzturēšana darba kārtībā jau ir liels uzdevums cilvēkiem, kas ar to ir saistīti. Tāpēc viņiem praktiski neatliek laika radīt kaut ko jaunu. Esošās nodaļas neatkarīgi no tā, kurā jomā tās darbojas, parasti spēj tikai paplašināt un modernizēt ražošanu.

Uzņēmējdarbības un novatoriskas darbības nav obligāti jāveic pastāvīgi, jo īpaši mazos uzņēmumos, kur šāda struktūra bieži vien nav iespējama. Tomēr ir nepieciešams iecelt darbinieku, kas ir personīgi atbildīgs par inovācijas panākumiem. Viņam ir jābūt atbildīgam par novecojušo produktu, iekārtu, tehnoloģiju savlaicīgu identificēšanu un nomaiņu, par visaptverošu ražošanas un saimnieciskās darbības analīzi (uzņēmuma rentgens), par inovatīvu darbību attīstību. Par inovācijas darbībām atbildīgajam darbiniekam ir jābūt personai ar pietiekamu autoritāti uzņēmumā.

Ir nepieciešams aizsargāt inovāciju nodaļu no nepanesām slodzēm. Investīcijas inovāciju attīstībā nebūtu jāiekļauj regulāri veiktajā ieguldījumu atdeves analīzē, kamēr tirgū nav ieviesušies jauni produkti vai pakalpojumi. Pretējā gadījumā lieta tiks sabojāta.

Peļņa no inovatīva projekta īstenošanas būtiski atšķiras no peļņas, kas saņemta par labi funkcionējošu produktu izlaišanu. Ilgā laika periodā novatoriskie centieni var nedot ne peļņu, ne izaugsmi, bet tikai patērē resursus. Tad inovācijai ilgstoši ir strauji jāaug un tā attīstībā ieguldītie līdzekļi jāatdod vismaz 5-10 reizes, pretējā gadījumā to var uzskatīt par neveiksmi. Inovācijas sākas ar mazumiņu, bet to rezultātiem ir jābūt liela mēroga.

Uzņēmums ir jāvada tā, lai tas radītu atmosfēru, kurā jaunais tiktu uztverts nevis kā drauds, bet gan kā iespēja. Pretestība pārmaiņām sakņojas bailēs no nezināmā. Katram darbiniekam ir jāsaprot, ka inovācijas ir labākais veids, kā saglabāt un stiprināt savu uzņēmumu. Turklāt ir jāsaprot, ka inovācija ir katra darbinieka nodarbinātības un labklājības garants. Uz šiem principiem balstītu inovatīvu darbību organizēšana ļaus uzņēmumam virzīties uz priekšu un gūt panākumus.

Inovatīvas darbības var veikt gan uzņēmumu iekšienē, izmantojot speciāli izveidotas nodaļas (tā sauktās iekšējās grupas), gan neatkarīgas riska (riska) firmas.

Iekšējie uzņēmumi ir nelielas vienības, kas organizētas, lai izstrādātu un ražotu jaunus augsto tehnoloģiju produktu veidus, un kurām ir ievērojama autonomija uzņēmumā. Uzņēmumu darbinieku vai neatkarīgu izgudrotāju piedāvājumu atlasi un finansēšanu veic specializēti dienesti. Ja projekts tiek apstiprināts, idejas autors vada iekšējo uzņēmumu. Šī nodaļa darbojas ar minimālu administratīvu un ekonomisku uzņēmuma vadības iejaukšanos.

Noteiktā laika posmā iekšējam uzņēmumam ir jāizstrādā inovācija un jāsagatavo jauns produkts vai produkts laišanai masveida ražošanā. Parasti tā ir konkrētam uzņēmumam netradicionāla produkta ražošana.

Krievijas Federācijā iekšējie uzņēmumi ir izveidoti vairākos lielos rūpniecības uzņēmumos, galvenokārt militāri rūpnieciskajā kompleksā (MIC).

Riska kapitāla uzņēmums ir mazs uzņēmums, kas specializējas tādu novatorisku ideju izpētē un izstrādē, kas ietver ievērojamu risku. Lai attīstītu daudzsološu ideju, tiek piesaistīts riska kapitāls no lieliem uzņēmumiem, kas ir ieinteresēti inovācijās. Liels uzņēmums parasti nevēlas pats uzņemties inovatīvu ideju ar ievērojamu risku. Iespējamās neveiksmes sekas tam ir daudz smagākas nekā mazam uzņēmumam. Tāpēc par galveno virzienu liela uzņēmuma līdzdalībai iespējamā rakstura pētījumos, kas saistīti ar inovatīvu ideju izstrādi, kļūst riskantas finansēšanas īstenošana maziem inovatīviem uzņēmumiem, kas specializējas šādās izstrādēs.

Mazos uzņēmumus raksturo vadības vieglums, plašas personīgās iniciatīvas iespējas, spēja īstenot elastīgu zinātnes un tehnoloģiju politiku un aktīva izgudrotāju iesaiste to darbībā. Tas nosaka riska uzņēmumu augsto efektivitāti. Daudzi no tiem sniedz būtisku ieguldījumu inovatīvā progresā, jaunu produktu un progresīvu tehnoloģiju izstrādē.

Par mazo firmu efektivitāti inovāciju procesā liecina šādi dati: saskaņā ar ASV Nacionālā zinātnes fonda datiem, uz katru pētniecībā un attīstībā ieguldīto dolāru firmas ar līdz 100 cilvēkiem ieviesa četras reizes vairāk inovāciju nekā firmas ar 100-1000 darbiniekiem. , un 24 reizes vairāk nekā uzņēmumi, kas nodarbina vairāk nekā 1000 cilvēku. To inovācijas līmenis ir par trešdaļu augstāks nekā lielajām, turklāt mazajiem uzņēmumiem ir nepieciešami vidēji 2,22 gadi, lai ienāktu tirgū ar savām inovācijām, bet lielajiem – 3,05 gadi.

Lielo uzņēmumu dalība riska finansēšanā salīdzinājumā ar tradicionālajiem pētniecības un attīstības veidiem ir saistīta ne tikai ar palielinātu peļņu, bet arī ar to tiešo ekonomisko interesi. Fakts ir tāds, ka neatkarīgie mazie uzņēmumi bauda nodokļu un citus atvieglojumus un saņem tiešu finansiālu atbalstu saskaņā ar valdības programmām zinātnes un tehnoloģiju progresa veicināšanai. Rezultātā riska finansēšana pašlaik aktīvi attīstās daudzās valstīs. Riska kapitāla formas zināmā mērā attīstās arī Krievijā.

V. Gribovs, V. Grizinovs

Pirms runāt par to, kas ir inovatīva darbība skolā, ir jādefinē, kas vispār ir inovācija izglītības jomā.

Vienkārši sakot, skolēns apgūst tādas zināšanas un prasmes, kas ļauj ne tikai uzkrāto pieredzi pārvērst praktiskās darbībās, bet arī piemīt zināms radošais potenciāls un pašattīstības spējas. Inovācijas izglītībā izpaužas kā atbilde uz sociālo pieprasījumu pēc mainīgām sociālkultūras, politiskām un tehnokrātiskām pārmaiņām.

Iemesli inovāciju ieviešanai skolā:

1. digitālo tehnoloģiju izplatība;
2. plašs informācijas lauks, ņemot vērā globālā tīkla un mediju attīstību;
3. personīga pieeja bērna mācīšanai un audzināšanai, pozitīva, humānistiska pasaules attēla veidošana;
4. mūsdienu dzīves ritms, kas prasa zināmus panākumus un konkurētspēju.

Inovatīvas apmācības formas

Inovatīvo tehnoloģiju klasifikāciju nevar saukt par stingru, taču ir vērts izcelt veiksmīgākās un izmantotās tehnoloģijas.

• Problēmās balstīta mācīšanās.

Problēmas izklāstīšana un patstāvīga tās risinājuma meklēšana ir šīs novatoriskās darbības princips skolā.

Piemēram, literatūras stundā, studējot bloka “12” dzejoli, skolēniem tiek uzdots jautājums: kāpēc, jūsuprāt, darbs beidzas ar vārdiem “baltā rožu vainagā - Jēzus Kristus ir priekšā”? Kuriem pētniekiem ir taisnība – tiem, kas apgalvo, ka Bloks nav spējis atbrīvoties no paliekām, vai tiem, kas norāda, ka revolucionāri vajā Kristu? Pamatojiet savas atbildes. Ir laba ideja sadalīt klasi grupās, kas strīdēsies par savām prāta vētras atbildēm.

• Moduļu apmācība.

Moduļu apmācībā zināšanu apjoms tiek sadalīts nozīmīgos blokos (moduļos), kas tiek apgūti pēc shēmas: skolotājs izsniedz noteiktu informācijas bloku, pēc tam to pielieto praksē (laboratorijas darbi, semināri, darbnīcas, debates). nodarbības utt.), tad iet vērtēšanas bloks (kontroldarbi, kontroldarbi). Moduļu tehnoloģija ir īpaši perspektīva tālmācībai, kad nepieciešama skaidra zināšanu kopumu un to novērtējuma sistēma. Modulārā tehnoloģija šķiet īpaši noderīga mūsdienu pārsātinātajā informācijas laukā tieši tās stingrās strukturēšanas dēļ.

• Portfelis kā inovatīvas skolas tehnoloģija.

Šīs pieejas būtība ir studentiem patstāvīgi savākt savus nozīmīgos darbus, projektus, recenzijas, diplomus, atzinības rakstus un sertifikātus. Portfelis ir nozīmīgs tieši kā izglītības tehnoloģija, tā galvenais mērķis ir nevis vākt materiālus portfolio, bet gan izstrādāt metodes un paņēmienus nepieciešamo zināšanu un prasmju meklēšanai, kā arī savu izglītojošo darbību izvērtēšanai. Portfeļa vākšanas procesā students, pirmkārt, mācās novērtēt, cik labi konkrēts projekts ir paveikts, cik tas ir pabeigts un pabeigts, kā tiek atklāti izvirzītie jautājumi; otrkārt, students pats izvēlas sava portfolio sastāvu, tādējādi ļaujot viņam atklāt savu talantu noteiktā jomā. Arī jūsu pašu novērtējums par jūsu darbības augļiem palīdz attīstīt neatkarību mācību procesā.

Visas šīs pieejas attīsta kritisko domāšanu un izvirza studenta patstāvīgo pētniecisko darbību priekšplānā. Izziņas process šādās modernās mācību metodēs skolā ir balstīts uz izpēti un pašrealizāciju.

Inovatīvas skolas aktivitātes

Inovatīvais darbs skolā šodien jau ir diezgan daudzveidīgs, tas ietver:

• multimediju izmantošana izglītojošās aktivitātēs (multimediju projektori, interaktīvās tāfeles, planšetdatori u.c.);
• jauni informācijas avoti (elektroniskās bibliotēkas, tīkla resursi, izglītojošās literatūras krājuma papildināšana ar jaunām rokasgrāmatām, kas atspoguļo mūsdienu zinātnes realitāti);
• aktīva digitālo tehnoloģiju un personālo datoru izmantošana (video prezentācijas un meistarklases, apgūstot īpašas apmācības programmas un programmas, kas paredzētas, lai palīdzētu skolotājam plānot stundu un ietaupīt laiku);
• jaunu nodarbību veidu ieviešana un informācijas meklēšana (datorspēļu nodarbība, savu projektu prezentācijas nodarbība, prāta vētras nodarbība), kā arī jauni radoši uzdevumi un vērtēšanas metodes.
• metodes, kas paredzētas skolēna veselības aizsardzībai (gan fiziskā, gan garīgā, psihologa līdzdalība bērnu psiholoģiskā stāvokļa novērtēšanā skolā).

Inovatīvajām mācību metodēm jāatspoguļo vispārējā novatoriskās darbības tendence skolā, t.i., jākoncentrējas uz skolēna radošumu un patstāvīgiem uzdevuma vai problēmas risinājuma meklējumiem.

Jaunas mūsdienīgas mācību metodes

• Gadījuma metode.Šajā pieejā studenti netiek nodrošināti ar problēmas risinājumiem, studenti ir spiesti rīkoties pēc iespējas efektīvāk, meklējot šādus risinājumus. Šādas nodarbības piemērs mājturībā meitenēm: sadaliet klasi grupās, iedodiet katrai grupai vienādu produktu komplektu, nodrošiniet pieeju internetam, pavārgrāmatas, piedāvājiet pagatavot gardu ēdienu, ņemot vērā pieejamo laiku. Vēlams paziņot uzvarētāju grupu.

• Nodarbība-ekskursija. Novatoriskai pamatskolai tas var būt īpaši interesanti tāpēc, ka sākumskolas vecuma bērni joprojām ir ļoti orientēti uz kaut ko spožu un neaizmirstamu spontānu iegaumēšanu un novērtēšanu. Piemēram, Krievijas pilsētās uz milzīgiem ekrāniem tika rīkotas 3-D Van Goga izstādes klasiskās mūzikas pavadījumā. Būtu lietderīgi pirms ekskursijas uzdot skolēniem atcerēties un aprakstīt gleznu, kas viņiem patika, un ar vienlaicīgu audio un sajūtu palīdzību. vizuālie attēli. Ieviešot novatoriskas metodes, aktīvi jāizmanto arī sinestēzijas fenomens (uztveres vienotība).

• Debašu nodarbība, diskusija. Skolēni grupās izvirza jautājuma risinājumu, neviens variants netiek noraidīts, un no daudziem viedokļiem dzimst visneticamākās hipotēzes.

• Meistarklase. Īpaši labi tas būs darba stundās, zīmēšanā, modelēšanā utt.

• Lomu spēles nodarbība. Attiecas uz absolūti visām akadēmiskajām disciplīnām, tās radošais potenciāls ir praktiski neizsmeļams. (Piemērs: lomu spēle vēstures stundā “Hitlera tiesa”).

• Nodarbība-moderācija. Studentiem tiek piedāvāta tīmekļa lapa, kas veltīta konkrētai izglītības problēmai. Informācijā ir kļūdas, skolēni tiek lūgti tās atrast un labot lapu.

• Nodarbība-performance veltīta kādai aktuālai sociālai problēmai.

Inovatīvas aktivitātes skolā, protams, neaprobežojas tikai ar uzskaitītajām metodēm. Līdzīgu metožu ir diezgan daudz, visām tām raksturīga aktīva skolēna iesaistīšanās jaunu zināšanu un prasmju meklējumos, viņa radošuma un pragmatisma attīstība.

Mūsdienu, strauji mainīgos dzīves apstākļos, blīvā informācijas plūsmā inovatīva skola tiek uzskatīta par perspektīvu izglītības sfēras nozari.

Skolas inovatīvās aktivitātes - video

1. slaids.

Galvenie virzieni

skolas inovatīvās aktivitātes

2. slaids.

Bez vēlmes pēc zinātniskā darba
skolotājs neizbēgami nonāk pie varas
trīs pedagoģiskie dēmoni: mehāniskums
rutīna, banalitāte.

A. Dīstervegs

Mācībspēku studijas (gatavība inovatīvam darbam)

3. slaids. Kopā - 60

Mani tas interesē – 56 skolotāji

Mani neinteresē - 4 skolotāji

Balstoties uz aptaujas rezultātiem, varam teikt, ka mācībspēki ir gatavi inovācijām

Mūsdienīga skola meklē dažādus veidus savu funkciju īstenošanai, viens no tiem ir inovācijas. Inovācija – inovācija, novitāte, pārmaiņas. Vēsturiskā ziņā jaunums vienmēr ir relatīvs. Tam ir specifisks vēsturisks raksturs, tas ir, tas var rasties pirms “savā laika”, tad tas var kļūt par normu vai novecot.

Veidojot inovatīvu darbu izglītības iestādē, mēs vadījāmies no galvenajiem mūsdienu izglītības attīstības virzieniem:

4. slaids Mūsdienu izglītības attīstības galvenie virzieni

1. izmaiņas izglītības procesa organizācijā;
2. izmaiņas mācību un izglītības tehnoloģijās;
3. izmaiņas izglītības iestāžu vadībā.

Nenoliedzami, ka aktivitātes dažādu izglītības pārmaiņu ieviešanai vienlaikus ir aktivitātes pašas skolas attīstībai.

Un tāpēc mūsu mācībspēku inovatīvā darba mērķis irradot apstākļus izglītības iestādes turpmākās attīstības un funkcionēšanas nodrošināšanai.

Var teikt, ka esam aktīvas inovāciju veidošanās stadijā.

5. slaids Inovatīvais darbs skolā tiek veikts šādās jomās:

1. skolotāju intelektuālā un radošā darba organizācija,

2. studentu intelektuālās un radošās darbības organizēšana,

3. izglītības telpas informatizācija,

4. strādāt pie skolas tēla un labvēlīgas izglītības vides veidošanas

5. Sabiedrības līdzdalības paplašināšana izglītības vadībā (valde, pilnvarnieku padome)

6. slaids

Inovācijas jomas

Kā redzam, inovāciju procesi lielākā vai mazākā mērā ietekmē visas izglītības jomas. Visas inovācijas izraisa mācībspēku vēlme realizēt sabiedrības sociālo pieprasījumu, vēlme uzlabot sniegto pakalpojumu kvalitāti, atklāt un attīstīt studentu individuālās spējas (radošās, līderības, intelektuālās, sporta).

7. slaids. Aktivitātes rezultāti:

1. kvalitatīvas izglītības pieejamības nodrošināšana;
2. aktīva līdzdalība eksperimentālajā darbā;
3. papildu izglītības attīstība;
4. patriotiskā audzināšana, izmantojot muzeju, sadarbība ar Krievijas FSB speciālo spēku centru, pretterorisma grupu "Alfa", Veterānu padomi
5. sekmīga dalība intelektuālajos maratonos, konkursos, olimpiādēs, konkursos, zinātniskās un praktiskās konferencēs;
6. sadarbība ar augstskolām;
7. ekskursiju darbs.

8. slaids. Efekti

1. Visi 1. klases skolēni tiek iesaistīti papildu izglītības programmās ārpusstundu aktivitāšu ietvaros;
2. Pieaudzis ar bērnu papildu izglītības sistēmas paplašināšanu apmierināto vecāku skaits;
3. Notiek pamatizglītības un papildu izglītības integrācija;
4. Pieaudzis to skolotāju skaits, kuri izmanto modernās pedagoģiskās tehnoloģijas.
5. Izstrādāti mehānismi bērnu radošo spēju noteikšanai, fiksēšanai un attīstīšanai;
6. Sākot ar šo gadu, pamatskolas skolēni veido tematiskus portfolio;
7. Pieaudzis ar datortehniku ​​un multimediju komplektiem aprīkoto klašu skaits;
8. Multivides komplektu parādīšanās dēļ ir pieaudzis to skolotāju skaits, kuri pārzina informācijas tehnoloģijas.

Pozitīva dinamika ir arī šādās jomās:

Paaugstināta mācībspēku kvalifikācija

Diagramma

9. slaids.

Paaugstināta skolotāju profesionalitāte (augsts mācību līmenis, publikāciju skaita pieaugums)

2009 - 2010 - 5 publikācijas

2010 - 2011 - 15 publikācijas

2011 - 2012 - 18 publikācijas

10. slaids.

Veiksmīga skolotāju dalība dažāda līmeņa un veida konkursos

2009 - 2010 - 4 cilvēki

2010 - 2011 - 11 cilvēki

2011 - 2012 - 7 cilvēki.

Prioritārā konkursa labāko skolotāju atlase PNP “Izglītība” Viskrievijas konkursa “Pedagoģisko ideju festivāls”, “Metodiskie atziņas” u.c.

11. slaids.

Veiksmīga skolotāju dalība dažāda līmeņa zinātniskās un praktiskās konferencēs

Starptautiskais līmenis - 10 skolotāji

Reģionālais līmenis - 5 skolotāji

Pašvaldības līmenī - 2 skolotāji

Ir vērojams skolotāju metodiskās aktivitātes pieaugums

Vēstures skolotāja N.A. Toščevikova ir izstrādāti Maskavas apgabala garīgās vietējās vēstures maršruti un tiek rīkotas ekskursijas ne tikai visiem, kas vēlas apmeklēt mūsu skolu, bet arī Ļeņinskas rajona skolām.

Tika izstrādāts un rīkots īpašs rajona vecāku un reģionālo sapulču cikls “Garīgā un morālā izglītība” par tēmām:

“Dzimtene vienkāršās detaļās”, “Kur sākas dzimtene”, “Es esmu starp pagātni un nākotni”, Belikova E.V., Toshchevikova N.A.

Ir izstrādāta un pielāgota programma “Vatutino pētnieki” (darbam ar apdāvinātiem bērniem vasaras veselības nometnē), M.V.

Tika izstrādāta un pielāgota programma “Tiesības bērniem” (ārpusskolas pasākumu organizēšana otrās paaudzes federālā valsts izglītības standarta ieviešanas ietvaros, 1.-4. klase, Bulash T.L.)

Skolotāju radošā grupa izstrādāja un adaptēja programmu “Visaptveroša projektu aktivitāšu organizēšana skolēnu garīgās un morālās kultūras audzināšanai, pamatojoties uz Maskavas apgabala garīgo novadpētniecību”, 3. pakāpes diploms nominācijā “Gada labākā inovatīvā attīstība”.

Toščevikova N.A., Vodlinščuka L.N., Masjakina E.V., Ryndina T.I.,

Romaņenkova S.B., Solovjova A.N., Babikova S.V., Shipuk L.P.

Izstrādāts un īstenots projekts “Bibliotēka – skolas informācijas centrs”, Shipuk L.P., 3.pakāpes diploms Viskrievijas konkursā “Pedagoģiskās inovācijas – 2011”.

Izstrādāts un īstenots projekts “Literārā apvienība “Lira” kā darba forma ar apdāvinātiem bērniem”, S.V.Maļinovska, L.P.Šipuka, pirmās pakāpes diploms Viskrievijas konkursā “Pedagoģiskās inovācijas – 2011”.

12. slaids.

Viss skolotāja lepnums ir viņa audzēkņos, viņa iesēto sēklu augšanā. D.I.Mendeļejevs

Pieaug skolēnu sasniegumu kvantitāte un kvalitāte ārpusstundu aktivitātēs (balstoties uz olimpiāžu, konkursu rezultātiem, dalību radošajos un sociālajos projektos, zinātniskās un praktiskās konferencēs)

13. slaids. 2009.-2011.gada olimpiāžu uzvarētāji un godalgoto vietu ieguvēji

Federālais līmenis — 0–0–3 (2009–2010)

Reģionālais -1-3-3 (2010-2011)

Pašvaldības — 27–26–35 (2012–2012)

14. slaids. Dalība konkursos 2009.-2011

Starptautiskais līmenis - 272 - 281 - 392

Federālais līmenis - 0 - 10 - 30

Reģionālie — 3 — 5 — 8

Pašvaldības - 20 - 23 - 26

15. slaids. Dalība zinātniskās un praktiskās konferencēs

Starptautiskais līmenis - 2 - 2 - 3 (uzvarētājs - 3, vicečempions - 4)

Federālais līmenis - 3 - 11 - 11 (uzvarētājs - 1, vicečempions - 10) Reģionālais - 3 - 5 - 12 (uzvarētājs - 2, otrās vietas ieguvējs - 4)

Pašvaldības - 2 - 7 - 10 (plānots), jo reģionālā konference notiek aprīlī (Uzvarētāji - 1, otrās vietas ieguvēji - 1)

16. slaids. Piedalīšanās radošos projektos:

Starptautiskais līmenis - 0 - 8

Federālais līmenis - 0 - 1 -1

Reģionālais — 0 – 2–2

17. slaids. Nosauktie stipendiāti

Krievijas Federācijas prezidenta personīgās stipendijas ieguvējs - 1 students

Maskavas apgabala gubernatora personīgās stipendijas ieguvēji - 13 studenti

Ļeņinska pašvaldības rajona vadītāja personīgās stipendijas ieguvējs - 40 studenti

Izstrādāts mehānisms skolēnu individuālo sasniegumu ņemšanai vērā, tai skaitā tehnoloģiju izmantošana studentu portfolio veidošanai, lai izvērtētu studenta izglītojošo, radošo, sabiedrisko darbību, kā arī pētījumu un projektu rezultātus.

Ir aktivizēts nevalstiskās izglītības iestādes “Krugozor” darbs.

Labākie skolēnu pētnieciskie un radošie darbi tiek publicēti skolas mājaslapā, dažādās skolēnu pētniecisko darbu kolekcijās, žurnālos, zinātnisko un praktisko konferenču pētniecisko darbu tēžu krājumos u.c.

Rādīt kolekcijas:

Starptautiskā konference "Eko" - 7 darbi

Starptautiskā konference “Pirmie soļi zinātnē” - 7 darbi

Starpreģionālā konference - 9 darbi

Ziemassvētku lasījumi - 3 darbi

Starpreģionālā konference (novadpētniecība) - 3 darbi

Pašvaldības konference - 5 darbi

Žurnāls "Ekoloģija" - 1 darbs

18. slaids. Pasākumu skaits izglītības iestādes inovatīvās pieredzes izplatīšanai:

Meistarklases - 7, reģionālā līmenī - 4, pašvaldību līmenī - 3)

Apaļie galdi - 2, reģionālais līmenis - 1, pašvaldību - 1)

Publikācijas - 38, (starptautiskais līmenis - 6, Viskrievijas - 32)

Interneta diskusijas - 5, (viskrievijas līmenī)

Atklātas vecāku sapulces - 3 Reģionālais līmenis - 1, pašvaldības līmenis - 1)

Semināri - 10 (pašvaldības līmenī)

Skolas inovatīvā darbība izraisīja skolas vadības mehānismu maiņu un tās decentralizāciju. Piemēram, vietējos aktus un programmas izstrādā radošās grupas, komisija, kurā ir visas skolas darbinieku struktūrvienības, sadala algas veicinošo daļu u.c.

Kopš 2007. gada skolā sāka darboties padome, kas regulē skolas iekšējo dzīvi, un aizbildņu padome, kas sadala ārpusbudžeta līdzekļus. Mūsu stingra pārliecība: šādu valsts pārvaldes institūciju rašanās nav veltījums modei, bet gan iepriekš noteikts sabiedrības demokratizācijas process. Un kam gan skolas direktoram būtu jāatskaitās, ja ne savam galvenajam klientam un patērētājam - vecākiem un skolēniem!

Inovatīva procesu vadība ļāva ieviestās inovācijas saprast un pieņemt komandai. Vai esam pabeiguši efektīvas skolotāju komandas izveides procesu? Noteikti nē. Mums ir vairākas neatrisinātas problēmas, pie kurām mērķtiecīgi strādājam:

Vienotas sistēmas izveide ārpusstundu sasniegumu uzskaitei portfolio veidā, vienota apdāvināto skolēnu datubāze;

Nepietiekams skolotāju zināšanu līmenis pedagoģiskās tehnoloģijas projektēšanas metodikā uz studentu orientētas mācīšanās sistēmā.

Fiziskās audzināšanas skolotāju trūkums;

Pediatra trūkums;

19. slaids.

Priekšā ir jaunu attīstības ceļu meklējumi, jo, kad esam iemācījušies, nedrīkst beigt pilnveidoties

Inovācijas joma

izglītības procesa struktūrā un organizācijā

darbā ar apdāvinātiem bērniem, bērniem ar paaugstinātu motivāciju mācīties

izglītības darbā

izglītības kvalitātes vadībā,

skolas iekšējās kontroles organizēšanā

ārējo attiecību attīstībā, veidojot noteiktu mikroklimats

Jebkuras organizācijas pamats un tās galvenā bagātība ir cilvēki. Cilvēks ir kļuvis par visdārgāko resursu. Daudzas organizācijas, vēloties uzsvērt savu svaru un apjomu, nerunā par savu ražošanas jaudu lielumu, ražošanas vai pārdošanas apjomu, finansiālo potenciālu utt., bet gan par darbinieku skaitu organizācijā. Laba organizācija cenšas maksimāli efektīvi izmantot savu darbinieku potenciālu, radot visus apstākļus darbinieku pilnvērtīgai darbībai darbā un viņu potenciāla intensīvai attīstībai.

Katrai organizācijai, kas vēlas izdzīvot augstas konkurences apstākļos, pastāvīgi jāmeklē veidi, kā uzlabot savu darbību. Šādā situācijā uzmanība jāpievērš visa veida uzņēmuma rīcībā esošo resursu racionālai izmantošanai. Organizācijas panākumu atslēga ir tās darbinieki ar savām prasmēm, spējām, kvalifikāciju un idejām. Pastāvīga personāla attīstība un jaunu pieeju meklēšana tā vadīšanai ir nepieciešami atribūti organizācijas veiksmīgai darbībai.

Līdz ar to mana darba mērķis ir pētīt inovācijas darbā ar personālu.

Inovācija ir inovācija, inovācija, kas kļuvusi par izstrādes un ieviešanas priekšmetu. Kādas ir inovācijas cilvēkresursu jomā šobrīd? Pirmkārt, tā ir inovatīva pieeja pašiem darbiniekiem. Personāls vairs netiek uztverts kā pelēka masa; Tirgus pieprasa šādu pieeju.

Pareizas personāla vadības galvenais noslēpums ir zināma neatkarība. Psihologi ir ieviesuši terminu "refleksija", lai to saprastu. Citiem vārdiem sakot, jums ir nepieciešams ne tikai veikt darbu, bet arī izveidot sev atskaiti par tā pabeigšanu. Lai priekšniecības priekšā būtu tīra sirdsapziņa, jums jābūt godīgam pret sevi. Tieši šāda veida vadīšana nes vislielākos rezultātus, jo apelē uz cilvēka motīviem katrā. Starp citu, pārdomas rakstiski ir noderīgas, jo jebkurš mutisks uzdevums nesniedz gaidītos rezultātus. Pastāv risks, ka darbinieks to vienkārši ignorēs. Bet rakstiska atskaite par paveikto, ko varēja izdarīt un kam nepieciešams īpašs uzmundrinājums (prēmijas, prēmijas) liek veikt nevajadzīgu paškontroli. Šādas vadības metodes izmanto daudzos progresīvos uzņēmumos.

Lai uzlabotu personāla darbu, nepieciešams apvienot vairākas robežzinātnes. Noderēs psiholoģija, socioloģija, medicīna, filozofija. Lai kopējās pūles padarītu auglīgākas, ieteicams izmantot pašanalīzes veidu, ko sauc par proaktīvo kognitīvo modelēšanu. Šīs metodes būtība ir tāda, ka katrs darbinieks pats veido savas uzvedības modeli, pamatojoties uz potenciāli lielāko uzņēmuma vērtību. Ja, viņaprāt, viņam ir jāmaina darbības veids, ļaujiet viņam to norādīt. Ja viņš ir spējīgs uz vairāk, lai viņš arī to pasaka.

Katra darbinieka kā indivīda vīzija dod impulsu tādām jomām personāla vadītāju darbā kā efektīvas personāla sertifikācijas sistēmas izveide, darbinieku motivēšanas sistēmas izveide, darbinieka biznesa karjeras vadīšana u.c.. Bet pats svarīgākais lieta ir radīt īpašu novatorisku atmosfēru uzņēmumā.

Inovācijas klimata līmenis tiek novērtēts līdzīgi kā inovāciju potenciāls, kas raksturo uzņēmuma spēju sasniegt savus inovācijas mērķus ar pieejamajiem finanšu, personāla, zinātniskajiem, tehniskajiem, organizatoriskiem, vadības, informācijas, metodiskajiem un mārketinga resursiem. Uzņēmuma inovāciju klimata vērtības būs robežās no 1 līdz 3:

3 – šī ārējās vides parametra stāvoklis pozitīvi ietekmē inovācijas aktivitāti, kas ļauj pilnībā izmantot esošo inovatīvo potenciālu. Šis nosacījums tiek uzskatīts par uzņēmuma iespēju;

2 – šī parametra stāvoklis ir neuzticams – draudu vēl nav, bet nepieciešams tā dinamikas monitorings;

1 – šīs ārējās vides komponentes stāvoklis negatīvi ietekmē inovācijas potenciālu. Šis nosacījums tiek definēts kā drauds organizācijai.

Tādējādi uzņēmuma inovatīvās attīstības līmeņa noteikšana, pamatojoties uz organizācijas inovatīvā klimata un potenciāla novērtējumu, ir pamats turpmākās inovācijas stratēģijas izstrādei.

Ir arī ļoti svarīga iezīme. Visām mūsdienu organizācijām ir viena kopīga iezīme: nepieciešamība pārstrukturēt personāla vadības sistēmu atkarībā no tirgus prasībām.

Padomju ekonomikas uzņēmumos nebija personāla vadības dienesta, bet bija tikai personāla nodaļa. Šī vienība galvenokārt nodarbojās ar personāla uzskaites uzturēšanu. Nepietiekama uzmanība tika pievērsta personāla politikas jautājumiem. Personāla attīstības, paaugstināšanas un karjeras veidošanas koncepcijas praktiski nebija. Neskatoties uz to, protekcionisms uzplauka.

Protams, nevar teikt, ka personāla vadība organizācijā šobrīd ir sasniegusi ideālu stāvokli, taču kopumā pieeja šādam vadības veidam ir manāmi mainījusies.

Manuprāt, var identificēt šādus virzienus inovāciju ieviešanai personāla darbā:

1. Personāla attīstība, biznesa karjeras vadība.

Mūsdienās lielākā daļa organizāciju ir uzņēmušās galveno atbildību par savu darbinieku apmācību. Daudzi ir izveidojuši pastāvīgus personāla apmācības centrus vai izveidojuši spēcīgas un ilgstošas ​​attiecības ar dažādām apmācību organizācijām.

Personāla apmācība tiek uzskatīta par nepārtrauktu procesu, kas tieši ietekmē organizācijas mērķu sasniegšanu. Apmācību cikls sākas ar vajadzību noteikšanu, kas sastāv no neatbilstības noteikšanas starp nepieciešamo darbinieku kvalifikācijas līmeni un viņu faktisko kompetenci.

Pamatojoties uz vajadzībām, tiek veidots darbinieku apmācības budžets. Papildus nepieciešams formulēt kritērijus sniegto apmācību efektivitātes novērtēšanai. Tā kā organizācijas apmācības izmaksas tiek uzskatītas par ieguldījumu tās darbinieku prasmēs, organizācija sagaida no viņiem atdevi uzlabotu sniegumu veidā. Tiek izmantots gan apmācības integrētais novērtējums, gan katras programmas efektivitātes novērtējums atsevišķi.

Apmācību programmu izstrādi un ieviešanu var veikt gan pati organizācija, gan specializēti uzņēmumi.

2. Korporatīvās kultūras veidošanās.

Cilvēku mijiedarbība ir mehānisms, ar kura palīdzību kultūra tiek nodota organizācijā. Kultūra ir pamathipotēžu un vērtību kopums. Lai izveidotu un stiprinātu korporatīvo kultūru, vadība var un tai vajadzētu strādāt šādās jomās:

Vērtību sistēmas izveide;

Vadītāju uzvedības stratēģijas izstrāde;

Personāla vadība;

Konsekvence.

Cik efektīvi vadītājs saista vērtības, kas vada dažādas vadības sistēmas?

Konfliktu vadība;

Subkultūru veidošanās.

Dažas nodaļas var izvēlēties dzīvot saskaņā ar savām tradīcijām un vērtībām, tas ir diezgan pieņemami, ja vien tas pilnībā neatceļ korporatīvo kultūru kā tādu.

Korporatīvās kultūras veidošana ir sarežģīts un daudzpusīgs process. Vāja korporatīvā kultūra var ne tikai mazināt darbinieku inovatīvo garu, bet arī izraisīt nopietnu uzņēmuma peļņas pieauguma tempa kritumu. Spēcīga korporatīvā kultūra var darīt divas lietas: tā var arī kļūt par nopietnu šķērsli visām pārmaiņām, kas cenšas iekļūt uzņēmumā, kā rezultātā uzņēmums kļūst par diezgan slēgtu sistēmu. No otras puses, spēcīga korporatīvā kultūra var kļūt par galveno ieroci cīņā pret konkurentiem.

3. Datortehnoloģiju izmantošana personāla vadībā.

Pēdējā laikā arvien populārāki ir kļuvuši dažādi programmatūras produkti, kas ļauj uzņēmumiem veikt personāla uzskaiti visos tā daudzajos aspektos. Tas ir ļoti ērti, jo atvieglo visa veida aprēķinus (apgrozījums, algas utt.), turklāt ievērojami atvieglo pārskatu datu apmaiņu starp uzņēmumu vadības personālu.

Cilvēki veido organizācijas pamatu, tās būtību un galveno bagātību. Tomēr no vadības viedokļa nav iespējams runāt par cilvēku kopumā, jo visi cilvēki ir atšķirīgi. Cilvēki uzvedas dažādi, viņiem ir dažādas spējas, atšķirīga attieksme pret savu darbu, organizāciju, saviem pienākumiem; cilvēkiem ir dažādas vajadzības, viņu darbības motīvi var būtiski atšķirties. Visbeidzot, cilvēki atšķirīgi uztver apkārtējo cilvēku realitāti un sevi šajā vidē. Tas viss liek domāt, ka cilvēka vadīšana organizācijā ir ārkārtīgi sarežģīta, bet tajā pašā laikā ārkārtīgi atbildīga un svarīga organizācijas liktenim.

Vadītājam jāprot risināt problēmas un prasmīgi un atbilstoši izmantot atbilstošas ​​tehnoloģijas un personāla vadības metodes. Un, ja prasme nozīmē attiecīgo prasmju praktisku apgūšanu, tad piemērotība tiek saprasta kā izmantotās metodes atbilstība situācijai organizācijā.

Jaunu tehnisko ideju izstrāde un komerciāla īstenošana un inovāciju ieviešana prasa augstu radošo garu, iniciatīvu un centību no katra darbinieka un visas komandas kopumā.

Preču kvalitātes jautājumu prioritāte un tās konkurētspējas nodrošināšana ir palielinājusi radošas pieejas darbam un augsta profesionalitātes nozīmi vadībā. Tas mudina meklēt jaunas vadības formas, attīstīt personāla potenciālās spējas, paaugstināt kvalifikācijas līmeni un nodrošināt augstu motivāciju darba procesam. Cilvēkresursu vadība ir viena no svarīgākajām daudzu organizāciju aktivitātēm un tiek uzskatīta par galveno to ekonomisko panākumu kritēriju, pat apsteidzot tehnisko procesu. Jums var būt progresīvas, modernas tehnoloģijas, bet personāla kvalifikācijas trūkums to sabojās.

Tādējādi galvenā uzņēmējdarbības sastāvdaļa ir personāla vadīšana un motivēšana.

Literatūra:

1. Morozovs Ju.P., Gavrilovs A.I., Gorodnovs A.G. Inovāciju vadība. – M.: VIENOTĪBA, 2003.

2. Sociālās vadības pamati./ Red. V.N. Ivanova. - M., 2001. gads.

3. Medynsky V. G. Inovatīva vadība. – M.: INFRA-M, 2007. gads

4. Barančejevs V.P. Pētījums par uzņēmuma inovatīvo darbību kā tā konkurētspēju // Vadība šodien. - 2006. - Nē.

5. Ovčiņņikova T. Jaunā personāla vadības paradigma pārejas ekonomikā.//Personāla vadība. - 2001. gads.