Դարիա Գոլովանովա

Ընթերցանության ժամանակը: 14 րոպե

Համացանցում թերևս ամենաարագ զարգացող մասնագիտությունը վերջին տարիները- SMM մենեջեր: Նա արդեն հասցրել է ձեռք բերել տարբեր պատմություններ, թյուրիմացություններ և առասպելներ, ինչպես օրինակ այն, որ սա դպրոցականների աշխատանք է և այլն։ Եկեք պարզենք, թե ինչ է նշանակում աշխատանքի նկարագրություններում, ինչու է SMM մենեջերը իսկապես անհրաժեշտ և ինչպես այն պետք է աշխատի:

Որո՞նք կարող են լինել իդեալական SMM մենեջերի պարտականությունները:

Ընկերությունում սոցիալական մեդիայի մենեջերի հիմնական պարտականությունները կարող են ներառել.

• բրենդի ներկայության ընդհանուր ռազմավարության ձևավորում սոցիալական ցանցերում;
• այս ռազմավարությունը իրականություն դարձնելը.
• ապրանքանիշը զգալու և հասկանալու, բոլոր գործողությունները թիրախային լսարանի վրա կենտրոնացնելու և նրա լեզվով շփվելու կարողություն
• բյուջեի ողջամիտ կառավարում, գովազդային արշավների կառավարում և վերլուծություն;
• գեղեցիկ նկարներ անելու ունակություն. Նույնիսկ հեռախոսով: Փոքր բիզնեսն այլևս հնարավոր չէ պատկերացնել առանց Instagram-ի գեղեցիկ պրոֆիլի որևէ այլ վայրում, և շատ նկարահանումներ պատվիրելը միշտ չէ, որ ամենաբյուջետային տարբերակն է։ Այդ իսկ պատճառով լուսանկարների բովանդակությունը հաճախ պետք է իրականացվի SMM մենեջերի կողմից.
• ունենալ գեղեցկության զգացում և կարողանալ որսալ միտումները:
• գրագետ գրավոր լեզու, տեքստի բովանդակությունը գրելու և ուղղելու ունակություն.
• Կայքը սոցիալական ցանցերի համար օպտիմալացնելու առնվազն դասավորության հիմունքների իմացությունը և օգտագործելիության իմացությունը շատ ողջունելի է.
• և, իհարկե, մարդկանց հետ աշխատելու կարողությունն ու հոգեբանի հմտությունները շատ կարևոր են;
• և այլն։

Քսենիա Պրոկինա, խմբագրական խմբի ղեկավար Sociorama by iConGroup.

«Այսօր հաճախ տարբեր գործատուներ յուրովի են որոշում, թե ով է իր ընկերությունում SMM մենեջերը և կոնկրետ ինչ պետք է անի։ Հարցազրույցների ժամանակ զրույցը հաճախ սկսվում է այսպես. «Եկեք որոշենք, թե ինչ ենք հասկանում այս բառով»: Այսպիսով, մի գործատուն այս վայրում տեսնում է աշխատողի, ով որոշելով նպատակը, այն բաժանում է առաջադրանքների, ընտրում է գործիքներ, ամփոփում, վերահսկում, զեկուցում SMM-ի տնօրենին կամ մարքեթինգի բաժնի ղեկավարին: Իսկ մյուսը կնշանակի այնպիսի առաջադրանքներ, ինչպիսիք են՝ բովանդակություն գրելը, համայնքների մոդերատորը, դիզայների հետ տանդեմ աշխատելը, հաշվետվություն ներկայացնելը: Բայց նա, օրինակ, չի վերահսկի բյուջեն, չի ընտրի խթանման գործիքներ և այլն։

Փաստն այն է, որ անիրատեսական է ծածկել առաջադրանքների ամբողջ լողավազանը և դա անել ձեռքով: Խոսքն այժմ, իհարկե, իրական մասնագետների մասին է, այլ ոչ թե ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող դպրոցականների կամ մայրերի, որոնց ոգեշնչել է ինտերնետում գումար աշխատելու հնարավորությունը։ Հետևաբար, իդեալական դեպքում, ըստ մասնագիտացման, առաջադրանքները բաժանվում են մի քանի աշխատողների, օրինակ՝ ես պատասխանատու եմ բովանդակության, չափավորության և դիզայնի համար:

Ինչպես տեսնում եք, լավ CMM աշխատողի ձեռքերը պետք է թփուտ լինեն. նա պետք է դիվերսիֆիկացված լինի և պատրաստ լինի կատարել աշխատանքի լայն շրջանակ:

Իսկ հիմա սկսենք քանդել մեր գլխում արմատացած առասպելները։

Առասպել 1. Աշխատանք սոցիալական ցանցերում՝ պրակտիկանտների և ուսանողների համար

Սոցիալական մեդիա մարքեթինգը ցանկացած մասշտաբի բիզնեսի զարգացման համար անհրաժեշտ խնդիրներից է։ Եթե ​​կարծում եք, որ սա ինչ-որ մանկական խնդիր է, որը կարող է կատարել ցանկացած ուսանող, ապա կարող եք վերջ տալ ձեր հեղինակությանը: Սխալ դիրքավորում, անորակ բովանդակություն, ռազմավարության և նպատակների թյուրիմացություն՝ այս ամենը լավագույն դեպքում կհանգեցնի բաժանորդների թվի նվազմանը, իսկ վատագույն դեպքում՝ բացասաբար կանդրադառնա ապրանքանիշի և վաճառքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա։

Առասպել 2. Սոցիալական ցանցերը նույն աշխատանքն են շաբաթական 5 օր 8 ժամ

Ահա ևս մեկ տարածված կարծրատիպ. Սոցիալական մեդիա մարքեթինգը օրական 24 ժամ է, շաբաթը 7 օր, ամեն օր: Որպեսզի SMM մարքեթինգը զգալի հեղինակություն ունենա սոցիալական ցանցերում, դուք պետք է մշտապես լինեք առցանց: Սա նշանակում է, որ դուք պետք է կարողանաք օգտագործել պլանավորման տարբեր գործիքներ՝ իդեալականորեն կարողանալով պատասխանել պոտենցիալ գնորդների հարցերին օրվա կամ գիշերվա ցանկացած ժամանակ (ի վերջո, եթե ինտերնետը երբեք չի քնում):

Առասպել 3. Դուք չեք հասնի արդյունավետ և չափելի արդյունքների SMM մարքեթոլոգից:

Այսօր անհնար է նաև SMM-ում չափել աշխատանքի արդյունքն ու արդյունավետությունը։ SMM մենեջերի աշխատանքի արդյունքին հետևելու մի քանի տարբերակ կա.

• Ուշադրություն դարձրեք հասանելիությանը, օգտատերերի ներգրավվածությանը, վճարովի տրաֆիկի փոխակերպմանը սոցիալական: Եվ մի մոռացեք հետևել ROI-ին՝ SMM-ի համար ներդրումների վերադարձի ցուցիչ:
• Հետևեք ER-ի աճին` ներգրավվածության ինդեքսը:
• Վերլուծեք SMM-ի տեղը օժանդակ փոխարկումներում: Այսպիսով, դուք կարող եք գնահատել աշխատողի վերադարձը:

Առասպել 4. Ամբողջ աշխատանքը պարզապես ընկերներին և ծանոթներին խնդրելն է, որ հավանեն գրառումները՝ սոցիալական ներկայության մակարդակը բարձրացնելու համար:

Սոցիալական ցանցերի փորձառու մարդիկ չեն խնդրի ընկերներին և ընտանիքի անդամներին անընդհատ հավանել իրենց գրառումները: Նրանք լավ գիտեն, որ ակտիվության գործակիցը հաշվարկող ծրագրին չեն կարող խաբել։ Դա մի փոքր ավելի բարդ է, քան օգտատերերը սովոր են մտածել: Այդ իսկ պատճառով շատ կարևոր է աշխատել ստեղծագործական գրառումների վրա և շփվել մեծ գումարհանդիսատես.

Առասպել 5. Մեզ պետք չէ

Սոցիալական մեդիան հարմար չէ մեր ոլորտին»։ Շատերն են այդպես խոսում։ Մեր դասընթացներում ամենատարածված հարցերից մեկն այն է, թե ինչի մասին գրենք, քանի որ մենք B2B-ից ենք։ Հատկապես B2B արտադրական ընկերություններ, ինչպիսիք են շինարարությունը, արդյունաբերությունը և այլն:

Այնուամենայնիվ, չնայած նրանք և իրենց B2B գործընկերները չեն հասկանում, թե ինչպես կիրառել սոցիալական մեդիան, նրանց աշխատակիցները դեռևս սոցիալապես ակտիվ մարդիկ են, և նրանք նույնպես սիրում են ցանցում շրջել, դիտել նորություններ հետաքրքիր թեմաներ, ներառյալ նրանց մասնագիտական ​​կողմնորոշում. Նայեք շուրջը. երեխաներից մինչև տատիկ ու պապիկ, բոլորն այս օրերին սոցիալական ցանցերում են:

B2B ընկերությունների կողմից թույլ տրված սովորական սխալն այն է, որ նրանք իրենց հաճախորդներին վերաբերվում են որպես այլ ընկերությունների, այլ ոչ թե որպես մարդկանց, ովքեր աշխատում են նրանց համար, ովքեր նույնքան մատչելի են սոցիալական առումով, որքան բոլորը:

Սկզբունքորեն դա հնարավոր է։ Բայց միայն այն դեպքում, եթե կա եզակի ապրանք և ի սկզբանե կատարյալ ձևավորված մարքեթինգով:

Առասպել 6. SMM մասնագետների պահանջարկն արդեն ձևավորվել է

Ինչպես տեսնում ենք գրաֆիկում, SMM մասնագետների պահանջարկը սկսել է զգալիորեն աճել 2016 թվականի հունվարից, իսկ թափուր աշխատատեղերի թիվը գրեթե կրկնապատկվել է, ինչի արդյունքում սրվում է նաև մրցակցությունը։

Առասպել 7. SMM-ը պետք է էժան լինի

Այսօր ընդհանուր ընդունված կարծիք կա, որ SMM-ի առաջխաղացման սկզբնական փուլում միանգամայն հնարավոր է յոլա գնալ փոքր բյուջեներով: Իհարկե, SMM ծառայություններն այսօր չունեն ֆիքսված ծախսեր, և յուրաքանչյուր ընկերություն կարող է դնել իր սեփական «գինը»:

Բայց, երբ սկսում եք աշխատել SMM-ի հետ, չափազանց կարևոր է հասկանալ, որ միանվագ ակցիան բիզնեսին բացարձակապես ոչինչ չի տա: SMM-ը պետք է ինտեգրված լինի ցանկացած տեսակի բիզնեսի մարքեթինգային հաղորդակցության համակարգին, իսկ արդյունքին ցանկալի է սպասել միայն կանոնավոր աշխատանքով։

Իհարկե, մասնագետին կարելի է ավելի քիչ վճարել, բայց այս դեպքում կանխատեսված արդյունքի սպասել պետք չէ, այն կարող է զրո լինել։ Շատ գործատուներ շարունակում են դիմել ֆրիլանսերներին, ովքեր պատրաստ են «200 դոլարով SMM սարքել», սակայն 1-2 ամիս անիմաստ ժամանակ, գումար և նյարդեր կորցնելուց հետո նրանք դիմում են մասնագետների օգնությանը։

Հետևաբար, եթե դուք իսկապես պատրաստ եք միանգամյա ծախսել որոշակի գումար, ավելի լավ է անցնեք բարի միջով SMM ինտենսիվորպեսզի հասկանաք մեծ պատկերը և ինչում պետք է անմիջականորեն ներգրավված լինի ձեր SMM մենեջերը: Նման դասընթացը ձեզ հստակ պատկերացում կտա, թե ուր, ինչի համար և ինչ արդյունավետությամբ են գնալու ձեր բյուջեները և վճարովի «մարդ-ժամերը»:

Առասպել 8. Պարտադիր չէ՞, որ SMM մենեջերն ինքը շատ բաժանորդներ ունենա:

Գուցե այո. Բայց ոչ միայն բոտերը: Համաձայնեք, շատ անարժանապատիվ է, երբ մարդ ունի 4000 ընկեր, իսկ նրա պատին մոր կողմից խփված կատուներ կան։

Եթե ​​որոշեք շփվել մենեջերի անձնական էջի միջոցով, ապա այն կարող է դառնալ հաճախորդների հետ շփման ևս մեկ ալիք։ Բացի հրապարակումներից, նա կարող է իդեալականորեն դառնալ կարծիքի առաջնորդ, որը կարող է ձեր հաճախորդներին պատմել ամեն ինչ ընկերության, ապրանքների մասին և ընկերական ձևով: Ի վերջո, եթե սիրում եք ձեր նախագիծը, չեք ամաչելու դրա մասին պատմել ձեր ընկերներին, հակառակ դեպքում՝ չպետք է ստանձնեք այն։

Այնուամենայնիվ, կան բազմաթիվ պրոֆեսիոնալ SMM մարդիկ, ովքեր, ընդհակառակը, մինիմալ կերպով հայտնվում են սոցիալական ցանցերում։ Գուցե դա սոցիալական ցանցերի կախվածություն է:

Հաճախորդի հետ շփվելու ամենաճիշտ ձեւն այս դեպքում առանձին աշխատանքային էջի ձեւավորումն է։ Ի վերջո, շատերն իրենց էջում ցանկանում են անկեղծորեն պատմել ամեն ինչ, օրինակ՝ ապրանքանիշի մասին։ Բայց այս դեպքում մենեջերն իրավունք չունի պատին նման հաղորդագրություններով ներկայացնել իր ընկերությունը։

Առասպել 9. SMM մենեջերը կարող է անել ամեն ինչ:

Շատ հաճախ smm-ի մենեջերից կարելի է ամեն ինչ պահանջել՝ հաշվել բյուջեները և զբաղվել առաջխաղացմամբ, նկարել, պարել և այլն: Բայց, որպես կանոն, մարդիկ, ովքեր պնդում են, որ կարող են անել այս ամենը, միանշանակ ինչ-որ բանում թուլանում են։

Կարևոր է որոշել, թե ինչ աշխատանք կարող է իրականացվել տանը, և ինչը կարելի է վստահել պարզապես SMM-ի մենեջերի վերահսկողությանը: Օրինակ, գրեք բովանդակություն ապրանքանիշի ներսում և գովազդեք կապալառուի օգնությամբ: Կամ հակառակը։

Իհարկե, SMM-ը բարդ թեմա է։ Այստեղ իսկապես մեծ բյուջեներ կան, ամեն օր ինչ-որ բան փոխվում է և նոր բան է հորինվում։

SMM մենեջերներ, և ոչ միայն՝ գրեք ձեր մեկնաբանությունները և լրացումները մեկնաբանություններում, ի՞նչ կարծրատիպերի եք հանդիպում ձեր աշխատանքում։

Alpina Publisher-ի հետ միասին մենք փորձեցինք խնայել ձեր ժամանակը և պատրաստեցինք անձնակազմի կառավարման հինգ հիմնական գրքերի համառոտ ակնարկ: Այս գրքերը կօգնեն ձեզ ավելին իմանալ, թե ինչպես գտնել ձեզ անհրաժեշտ մարդկանց և ոգեշնչել նրանց նոր բարձունքների հասնելու համար:

«Աշխատակցին հնարավոր է զարգանալ, վերապատրաստել միայն այն ժամանակ, երբ աշխատակիցն ինքը գիտակցաբար ցանկանում է դա»

Մարդիկ պետք է կատարելագործվեն և նոր բաներ սովորեն: Շատ առումներով ընկերության հաջողությունը կախված է դրանից: Մենեջերների համար նախատեսված այս գիրքը կօգնի ձեզ հասկանալ, թե ինչպես ընտրել դասընթացներ և թրեյնինգներ աշխատողների համար այնպես, որ վերապատրաստման մեջ ներդրված գումարը չվատնվի, և ինչպես գնահատել այդ դասընթացների արդյունքները:

«Նա, ով ունի լավագույն թիմը, հաղթում է»

Այս գիրքը կօգնի աշխատանքի ընդունելն ավելի գիտակցված դարձնել. այն կսովորեցնի ձեզ, թե ինչպես ձևավորել պաշտոնի պրոֆիլը կազմակերպության ռազմավարական և ընթացիկ նպատակներին և խնդիրներին համապատասխան, հարցազրույցների ինչ տեսակներ և մեթոդներ կան, և ինչպես գնահատել տեղեկատվության հավաստիությունը: որ թեկնածուն տալիս է ձեզ.

«Հարցն այն չէ, թե մարդիկ մոտիվացված են, թե ոչ, այլ այն, թե ինչու են նրանք մոտիվացված»:

Այսպես թե այնպես մարդիկ միշտ մոտիվացիա ունեն։ Եվ ամենակարեւորը հասկանալն է, թե ինչու և ինչ ձևով կարող են նրանց մոտիվացնել։ Այս գրքից դուք կկարողանաք հասկանալ, թե ինչպես են կապված մոտիվացիան և իրազեկությունը, կա՞ արդյոք որևէ օգուտ դրամական մոտիվացիայից, ի՞նչ վտանգներ է ներկայացնում աշխատավայրում մղումը և ինչը կարող է ոչնչացնել մոտիվացիան աշխատավայրում:

«Պատկերացրեք, որ որոշել եք մեքենա գնել, իսկ ձեր ընկերը փորձառու ավտոմեխանիկ է։ Դուք նրան գումար եք տալիս, մոտավորապես նկարագրում եք, թե ինչպիսի մեքենա եք ցանկանում գնել և խնդրում, որ գնված մեքենան վարի ձեզ մոտ: Իրատեսակա՞ն։ Հավանաբար ոչ"

How to Find Your People-ը գիրք է այն ղեկավարների համար, ովքեր նախընտրում են հարցազրույցներ վարել թեկնածուների հետ և ինքնուրույն որոշումներ կայացնել աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ: Դրանում դուք կգտնեք իրավասությունների պրոֆիլների օրինակներ, ինչպես նաև կպարզեք, թե աշխատողների որ իրավասությունները կարևոր են տարբեր փուլերում կյանքի ցիկլընկերություններ։

Սվետլանա Իվանովայի գիրքը տեխնիկայի և մեթոդների հավաքածու է, որը նվիրված է անձնակազմի կառավարման բոլոր փուլերին՝ ընտրությունից մինչև մոտիվացիայի ձևավորում, աշխատողին ընկերության համար պահանջվող իրավասության և արդյունավետության մակարդակին հասցնելու համար: Հրատարակությունը պարունակում է ամենաարժեքավորը HR կառավարման համաշխարհային պրակտիկայից՝ նշելով անձնակազմի կառավարման գործիքները, մեթոդները, նմուշային փաստաթղթերը և գործնական առաջադրանքներ, որի հաջողությունը բազմիցս հաստատվել է։ Նույնիսկ ամենաանփորձ HR-ը կկարողանա իրականություն դարձնել գրքում ներկայացված օրինակները:

Հազվագյուտ գիրք, որում պարզ և հասկանալի լեզվով հեղինակները ոչ միայն պատասխանում են այն հարցին, թե ինչպես կարելի է բիզնեսի համար անհրաժեշտ և արժեքավոր տեղը ստեղծել կադրերի բաժնից կամ բաժնից, այլ նաև ցույց են տալիս դրան հասնելու ուղիների օրինակներ: Հեղինակային հրատարակությունը հստակ և կառուցվածքային գիրք է՝ բազմաթիվ առաջարկություններով և գործնական խորհուրդներով, որը նկարագրում է ժամանակակից HR տնօրենի ունիվերսալ մոդելը, որն ընդգրկում է անձնակազմի կառավարման ոլորտում բոլոր հիմնական գործառույթները: Ի թիվս այլ բաների, գրքում խոսվում է այն մասին, թե ինչպես արդյունավետ հարաբերություններ հաստատել աշխատակիցների և բաժնի ղեկավարների հետ, ինչպես հասնել ձեր գաղափարների իրականացմանը, ինչպես ճիշտ կիրառել մենթորությունը և աշխատել ուսանողների և օտարերկրյա քաղաքացիների հետ:

Հարցազրույցներ անցկացնելը, ըստ տեղի ղեկավարների, HR մենեջերի, թերևս, կարևորագույն գործառույթներից մեկն է: Ընդ որում, հաճախ մոռանում են, որ անհրաժեշտ փորձով ու գիտելիքներով մարդ բերելը աշխատանքի միայն կեսն է, եթե ոչ մեկ երրորդը։ Այնուամենայնիվ, այս աշխատանքը նույնպես պահանջում է զգալի հմտություն: Ռեբեկա Բոուսի գիրքը պարզապես գործնական օգնություն է մասնագետների համար, ովքեր ձգտում են բարձրորակ և կարճ ժամանակում անձնակազմ հավաքագրել: Այն պարունակում է իրավասությունների վերաբերյալ խորամանկ հարցազրույցի տեխնոլոգիաներ՝ ընթերցողին տրամադրելով գործնական բանաձևեր և առաջարկություններ այն վարելու և զրուցակցի անհրաժեշտ հմտությունները բացահայտելու համար: Հրապարակումը օգտակար կլինի բոլոր այն մասնագետներին, ովքեր կադրեր են ընտրում՝ սկսած ամենացածր մակարդակից մինչև «վերին» պաշտոնները։

Յուրաքանչյուր իրեն հարգող HR մենեջեր պետք է կարդա այս գիրքը, քանի որ այն պարունակում է անձնակազմի կառավարման առավել ամբողջական և ունիվերսալ առաջարկություններ: Հրապարակումը բաժանված է 16 պարբերության, որոնցից յուրաքանչյուրը վերաբերում է անձնակազմի կառավարման ոլորտի առանձին և ամենավառ խնդրին։ Գիրքը պարունակում է արդյունավետ տեխնոլոգիաներ և տեխնիկա, տեսական գիտելիքներ և գործնական խորհուրդներորը կօգնի երիտասարդ մասնագետխուսափել ավելորդ խնդիրներից, իսկ մենեջերը բարելավել իրենց հմտությունները:

Այս գրքի հիմնական առավելությունն այն է, որ այն չի առանձնացնում ընկերության ռազմավարական նպատակի և անձնակազմի մոտիվացիայի հասկացությունները աշխատանքի երկու տրամագծային ասպեկտների մեջ: Հեղինակը, օգտագործելով մի շարք գործնական օրինակներ, ապացուցում է, որ ընկերության նպատակները և մոտիվացիան պետք է անբաժան լինեն և կազմեն մեկ ամբողջություն, քանի որ աշխատանքի արդյունավետության մոտիվացիան և գնահատումը հսկայական ազդեցություն ունեն ընկերության զարգացման վրա: Հեղինակը նաև ցույց է տալիս, թե ինչպես կարելի է միավորել բոլոր տեսակի մոտիվացիաները և հավասարակշռել նպատակների հաստատված համակարգը ոչ միայն ընկերությունում որպես ամբողջություն, այլև յուրաքանչյուր առանձին ստորաբաժանման մեջ՝ հասնելու ցանկալի արդյունքի:

Միչիգանի համալսարանի բիզնես դպրոցի հայտնի պրոֆեսոր Դեյվ Ուլրիխի նոր գիրքը վերացական քննարկում չէ անձնակազմի կառավարման և դրա արդյունավետության թեմայով: Հեղինակի աշխատանքը հիմնված է ավելի քան 20 հազար հարցվածների՝ կադրերի ոլորտի մասնագետների մասնակցությամբ կատարված հետազոտությունների վրա։ Հետազոտության ընթացքում հեղինակը բացահայտել է մի շարք հիմնական իրավասություններըարդյունավետ կադրեր, որոնք պետք է ունենա «ապագայի կադրերը». Վստահելի ակտիվիստ, ռազմավարական դիրքապահ, ընդունակ շինարար, փոփոխության չեմպիոն, նորարար և ինտեգրատոր, տեխնոլոգիայի պաշտպան:Այս բոլոր իրավասություններըօգնել սկսնակ մասնագետին արագ կենտրոնանալ հիմնական բաների վրա և օգնել խուսափել ավելորդ սխալներից:

Ընկերությունում իրավասու աշխատողի ընտրությունը գործի միայն կեսն է։ Հաճախ հայրենական ընկերություններում հենց այստեղ է ավարտվում HR մասնագետների գործառույթը։ Եվ արդյունքում անծանոթ և «լքված» նորեկն աշխատում է կես ուժով, կամ նույնիսկ ընդհանրապես հեռանում է ընկերությունից: Դա տեղի է ունենում տարբեր պատճառներով՝ սկսած անձնակազմի ղեկավարի իրավասության մակարդակից և վերջացրած հարմարվողականության գործընթացին մասնակցելու սովորական չցանկությամբ: Այս գրքի նպատակն է բաժնի ղեկավարին և կադրերի մենեջերին տալ գործնական գործիքներ և կառուցված համակարգ անձնակազմի հարմարվողականության բոլոր փուլերի համար՝ աշխատանքի առավելագույն արդյունավետության հասնելու համար: Գրքում ներկայացված է յուրաքանչյուրի գործողությունների ալգորիթմը պատասխանատու, տրվում են գործնական օրինակներ, և տրված են անալոգիաներ մի շարք ռուսական ընկերությունների հետ։

Զվարճալի գործնական ուղեցույց կորպորատիվ անձնակազմի գործառնական համակարգի կառուցման և կառավարման համար: Հեղինակն առաջարկում է կադրերի կառավարման գործառույթը որպես ամբողջ գիտություն համարել անհրաժեշտ միայն մեկ նպատակով՝ ցանկալի արդյունքներ ստանալու համար։ Ուստի գիրքը ներկայացնում է պրագմատիկ և կոշտ մոտեցում անձնակազմի կառավարմանը և միայն այն գիտելիքներն ու օրինակները, որոնք կարող են արագ կիրառվել՝ զգալով դրանք գործողության մեջ:

Այս գիրքը հավաքածու է գործնական խորհուրդներև հոդվածներ ռուս ամենահեղինակավոր մասնագետների անձնակազմի հետ աշխատելու բոլոր ասպեկտների վերաբերյալ (Ալեքսանդր Կրիմով, Վերոնիկա Յառնիխ, Վերա Կոբզևա և այլք): Ընկերության եկամտի հիմնական աղբյուրը աշխատակիցների հավատարմությունը, գիտելիքներն ու հմտություններն են։ Ուստի անթոլոգիան պարունակում է ամենաշատը իրական խնդիրներ HR ոլորտները և դրանց լուծման ուղիները. ռեզյումե կարդալու կանոններ, հարցազրույցի տեխնիկա, ոչ նյութական մոտիվացիա, ընկերության և ստորաբաժանումների ներքին PR, կոնֆլիկտների կառավարում, թիմի կառուցում, բյուջետավորում և այլն:

Հեղինակի աշխատանքը նվիրված է աշխատանքային ռեսուրսների կառավարման խնդիրներին տարբեր ընկերություններև պայմանները։ Գիրքն ուշագրավ է նրանով, որ չի պարունակում այդ «հայտնի» տեղեկատվությունը HR մասնագետի աշխատանքի մասին, որը սովոր է միմյանց գրել և վերաշարադրել։ Դրա հիմնական նպատակն է ցույց տալ և ամփոփել իրական օրինակները գործնական աշխատանքհետխորհրդային տարածքում կադրերի կառավարման ոլորտում՝ ձևավորելով որոշակի կանոններ, որոնք կարող են օգնել և՛ փորձառու մենեջերին, և՛ սկսնակին։

Օգտակար տեսանյութ

Prostobank TV-ն խոսում է Ուկրաինայում բջջային կապի խնայողության ուղիների մասին՝ զանգեր, SMS և MMS հաղորդագրություններ, բջջային ինտերնետ: Բաժանորդագրվել մեր յութուբյան ալիքըանձնական և բիզնեսի ֆինանսների մասին նոր օգտակար տեսանյութի համար: