Neustroeva Olga Viktorovna

Līdz šim eksperti ir izstrādājuši daudz visdažādāko ieteikumu par dažādiem cilvēku uzvedības aspektiem konfliktsituācijās, atbilstošu stratēģiju un līdzekļu izvēli to risināšanai, kā arī to vadīšanu. Lai efektīvi atrisinātu konfliktu, ir nepieciešams saskaņot savus priekšstatus par esošo situāciju un izstrādāt noteiktu uzvedības modeli atbilstoši esošajai situācijai. konfliktsituācija.

anotācija: rakstā analizēti konfliktu risināšanas modeļi un stratēģijas.

Abstrakts: Rakstā analizēti konfliktu risināšanas modeļi un stratēģijas.

Atslēgvārdi: konflikts, modeļi, stratēģijas.

atslēgvārdi: konflikti, modeļi, stratēģijas.

Līdz šim eksperti ir izstrādājuši daudz visdažādāko ieteikumu par dažādiem cilvēku uzvedības aspektiem konfliktsituācijās, atbilstošu stratēģiju un līdzekļu izvēli to risināšanai, kā arī to vadīšanu.

Lai efektīvi atrisinātu konfliktu, ir nepieciešams saskaņot savus priekšstatus par esošo situāciju un izstrādāt noteiktu uzvedības modeli atbilstoši aktuālajai konfliktsituācijai.

Tāpat kā konfliktu veidi, to risināšanas veidi ir meklējami vairākos pamatmodeļos, lai gan konkrētos gadījumos, protams, pasaulē ir daudz vairāk iespēju konfliktu risināšanai, nekā ir cilvēku. Taču daudziem no šiem lēmumiem ir sava struktūra. Ar lēmumu tiek domāts, ka pretinieki atrod režīmu, kurā pretruna pazūd tik ļoti, ka nekas neliedz abiem pretiniekiem rīkoties. Ir seši galvenie modeļi, lai nodrošinātu šo jauniegūtās kapacitātes veidu konflikta priekšmeta jomā.

Cilvēka uzvedība konflikta laikā pārvēršas par izglītības process.

Dažādus risinājumus var reducēt līdz vienam no šiem pamata modeļiem.

Šie galvenie modeļi ir:

1. Bēgšana

Lidojums un agresīva uzvedība līdz pat šai dienai ir sava veida motivācijas šūpoles. Galvenais trūkums konflikta "atrisināšanā" bēgot, protams, ir tas, ka netiek uzsākts mācību process. Konflikts, kas nemitīgi tiek “paslēpts zem paklāja”, agri vai vēlu ir jārisina.

2. Ienaidnieka iznīcināšana

Cīņas ar iznīcināšanas mērķi priekšrocība, protams, ir tā, ka ienaidnieks tiek sakauts gan ātri, gan uz ilgu laiku. Bez šaubām, vienu no priekšrocībām var saukt par atlases principu (dabiskā atlase). Šāda veida konfliktu risināšanas trūkums galvenokārt ir tāds, ka līdz ar pretinieka zaudēšanu tiek zaudēta arī alternatīva, t.i. attīstība ir nopietni apdraudēta. Izmantojot nogalināšanas stratēģiju, kļūdas netiek labotas.

3. Pakļaušanās vienam otram

Galvenā priekšrocība, risinot konfliktu ar pakļautības palīdzību, bija darba dalīšanas iespēja, proti, darba dalīšana. Galvenais trūkums ir tas, ka turpina uzvarēt spēcīgākais, nevis tas, kuram patiešām ir taisnība.

4. Pilnvaru deleģēšana trešajām instancēm

Viena no lielajām priekšrocībām konfliktu risināšanā ar deleģējumu ir obligāta vispārējo principu (juridisko saistību) ievērošana, kas savukārt nodrošina objektivitāti, lietišķo pieeju un kompetenci. Šīs konflikta risināšanas iespējas trūkums ir tāds, ka konfliktējošās puses mazāk identificējas ar risinājumu nekā tad, ja abi partneri to izstrādā neatkarīgi, kā arī atņem konfliktējošām pusēm konfliktā esošo kompetenci.

5. Kompromiss

Kompromiss nozīmē, ka var panākt daļēju vienošanos noteiktā jomā. Bet daļēja vienošanās nozīmē, protams, daļējus zaudējumus.

6. Vienprātība

Vienprātības meklēšana ir jēga tikai tajos gadījumos, kad uzskaitītās metodes: lidojums, iznīcināšana, pakļaušana, pilnvaru deleģēšana un kompromiss ir bijuši neveiksmīgi. Divas konfliktējošās puses var atrast kopīgu risinājumu attiecīgajā posmā tikai tad, kad tās atrodas vienā stadijā. Vienprātība ir iespējama tikai tad, ja arī otrs konflikta partneris vai pretinieks cenšas panākt vienprātību.

Risinot konfliktu, ir svarīgi ņemt vērā gan pašu konflikta dalībnieku darbības, gan darbības, starpnieka lomu, kas var būt vadītājs.

Aprakstītais uzvedības modelis ir balstīts uz D. un R. Džonsonu idejām, kas vēlāk kļuva plaši izplatītas E. Melibrudas darbā. Šī modeļa būtība ir šāda:

Būtībā četri faktori nosaka efektīvu un konstruktīvu konfliktu risināšanu:

Konflikts ir jāpieņem un jāuztver adekvāti;

Konflikta gadījumā komunikācijai jābūt atklātai un efektīvai;

Ir svarīgi kopīgi veidot uzticības un sadarbības gaisotni;

Kopīgi nosakiet konflikta būtību.

Konflikta adekvātuma pieņemšana un uztvere tiek saprasta kā precīza un bez personiskas naidīgas attieksmes pret dalībniekiem, objektīvs gan savas rīcības, nodomu, pozīciju, gan pretinieku rīcības, nodomu, pozīciju objektīvs novērtējums.

Jo īpaši ir grūti izvairīties no negatīvas attieksmes ietekmes pret pretinieku, kurš rada aizspriedumus pret pretinieku. Viņa uzvedībā jūtams, redzams tikai naidīgums. Pēc E. Melibrudas domām: “Tas var novest pie tā sauktā pašpārbaudes pieņēmuma: pieņemot, ka partneris ir ārkārtīgi naidīgs, tu sāc no viņa aizstāvēties, dodoties uzbrukumā. To redzot, partneris piedzīvo naidīgumu pret mums, un mūsu sākotnējais pieņēmums, lai arī tas bija kļūdains, nekavējoties apstiprinās.

Pamatojoties uz to, izriet, ka tad, kad rodas konfliktsituācija, kad tā tiek atrisināta, mums apzināti jābūt pēc iespējas lēnākiem, vērtējot citus cilvēkus, īpaši, ja runa ir par konfliktu ar viņiem.

Konfliktējošo pušu komunikācijas atklātība un efektivitāte ir nākamais konstruktīvas konflikta risināšanas faktors. Eksperti pievērš uzmanību tik nozīmīgam momentam, kas saistīts ar konflikta atrisināšanu, kā atklātai, netraucētai problēmas apspriešanai. Procesā, kurā puses, nesamulsinot un neierobežojot savas emocijas, godīgi parāda savu izpratni par notiekošo, tomēr diskusija notiek, ņemot vērā ētikas un morāles standartus, nepāriet uz “personībām”, bet apspriež. tikai radušās nesaskaņas. Šāds uzvedības modelis veicina visu veidu baumu un izlaidumu pārtraukšanu, kas rodas. Ļoti bieži atklāta uzskatu un jūtu paušana liek pamatu turpmāku uzticības pilnu attiecību veidošanai starp pretiniekiem.

Tajā pašā laikā, lai cik asa būtu sadursme, tai noteikti jāizslēdz rupjības izpausmes.

Tā kā saskarsmes atklātība ir ne tikai vardarbīga jūtu izliešana, bet arī konstruktīvas problēmas risinājuma meklēšanas organizēšana, būtu jauki, ja katrs no oponentiem varētu otram pateikt: ko es vēlētos darīt, lai atrisinātu konfliktu, kādas reakcijas gaidu no otra, ko darīšu, ja partneris nerīkosies tā, kā es gaidu, uz kādām sekām ceru, ja tiks panākta vienošanās.

Ja cilvēki ir gatavi dialogam, ja viņi ir atvērti viens otram, dabiski, veidojas savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēra. Faktiski jebkura konfliktsituācija ir problemātiska un, runājot par tās atrisināšanu, mēs pieņemam problēmsituācijas atrisinājumu. Un tā kā starppersonu konfliktos ir iesaistīti vismaz divi, tad jārunā par problēmas risinājumu grupā, un tas neizbēgami prasa mijiedarbības dalībnieku sadarbību.

Lai noteiktu konflikta būtību, konfliktā iesaistītajām pusēm ir jāvienojas par saviem priekšstatiem par esošo situāciju un jāizstrādā konkrēta uzvedības stratēģija. Tiek pieņemts, ka viņu darbības, kas pēc būtības ir pakāpeniskas, attīstās šādā virzienā:

1. solis. Galvenās problēmas identificēšana.

2. solis. Konflikta sekundāro cēloņu noteikšana.

3. solis. Iespējamo konflikta risināšanas veidu atrašana.

4. solis. Kopīgs lēmums konflikta atrisināšanai.

Šajā posmā mēs runājam par vispiemērotākā konflikta risināšanas veida izvēli, izraisot sāncenšu savstarpēju gandarījumu.

5. solis. Plānotā kopīga konflikta risināšanas veida īstenošana.

6. solis. Novērtējiet konflikta atrisināšanas centienu efektivitāti.

Jāpiebilst, ka sāncenšu soli pa solim virzība uz konfliktu risināšanu nav iespējama bez tādu šī procesa elementu (faktoru) vienlaicīgas darbības kā cilvēku notiekošā uztveres adekvātums, viņu attiecību atvērtība un savstarpējas uzticēšanās un sadarbības atmosfēras klātbūtne.

Centieni atrisināt konfliktu var ne tikai tajā tieši iesaistītās personas, bet arī sava veida nepiederošas personas - mediatori. Un viņiem reizēm izdodas daudz vairāk nekā konfrontējošo pušu pārstāvjiem. Kāpēc tas notiek?

Pēc vairāku pētījumu par šo jautājumu analīzes, Amerikāņu psihologi D. Čertkovs un D. Esers nonāca pie secinājuma, ka konfliktsituācijas atrisināšanai oponentiem psiholoģiskā ziņā ir nepieciešama mediatora klātbūtne. Mediatora klātbūtne ļauj konfliktā iesaistītajām pusēm izvairīties no pārmērīgas emocionalitātes un saglabāt pašcieņu.

Starpnieka izvēle un viņa pilnvaru nosacījumu noteikšana - grūts uzdevums, M. Inglers piedāvā ieteikumus, kas regulē konfliktējošo pušu un starpnieka uzvedību:

Konfliktā iesaistītajām pusēm ir jāuzskata, ka viņu izvēlētais starpnieks pārstāv godīgu izvēli.

Mediatoram jābūt neitrālai personai, kas nav iesaistīta konfliktā.

Konflikta pusēm jāpiekrīt mediatora klātbūtnei un viņa ieteikumu izmantošanai galīgā lēmuma pieņemšanā.

Mediators var būt visnoderīgākais, ja viņš atsevišķi uzklausa katras puses attiecīgos uzskatus.

Mediatora galvenais uzdevums ir apkopot informāciju un noskaidrot problēmu, bet nevis pieņemt lēmumu.

Ja starpnieks saskaņā ar dienesta stāvokli ir pakļauts vienai vai abām konfliktējošām pusēm, ir jābūt garantijām, ka šis apstāklis ​​šobrīd vai nākotnē neietekmēs viņa rīcību konflikta risināšanā.

Mediatoram jācenšas atbalstīt katru pusi to attiecīgo uzskatu un jūtu paušanā, kā arī veicināt pušu pausto viedokļu integrāciju apspriežamajā jautājumā.

Mediatoram jāpalīdz konfliktējošām pusēm izlemt, ko tās viena otrai var dot.

Literatūras izpētes gaitā iegūtie secinājumi lika secināt, ka efektīvai mijiedarbībai sabiedrībā nepieciešams atrast un pielietot modeļus un stratēģijas, kas vērstas uz konfliktu risināšanu, kas rodas cilvēka un sabiedrības darbības un attīstības rezultātā.

No iepriekš minētā var secināt, ka konflikti bieži rodas cilvēka un sabiedrības darbībā dažādu iemeslu dēļ un notiek dažādos apstākļos. Nav neviena, kurš izbaudītu konfliktu jebkurā līmenī: sociālajā, ģimenes vai personīgajā līmenī. Konflikts ir pastāvoša realitāte, ar kuru mēs visi saskaramies. Jāmācās pareizi uzvesties konfliktsituācijās, no tām izvairīties un pēc iespējas apturēt, ir attiecību pamatā. Konfliktsituācijas risināšanā galvenais ir bruņošanās ar zināšanām un prasmēm tās sekmīgai pārvarēšanai, vēlmes atrast visiem dalībniekiem (pretiniekiem) izdevīgu risinājumu. Lai atrisinātu konfliktsituāciju, ir nepieciešama visu pretinieku vēlme rast vienprātību, ar objektīvu attieksmi vienam pret otru, neietekmējot dalībnieku personiskās īpašības un īpašības. Konfliktu risināšana ir dalībnieku kopīga darbība, kuras mērķis ir atrisināt radušos konfliktus, vienlaikus meklējot risinājumus, kas būtu piemēroti visiem dalībniekiem. Bibliogrāfija.

1. Melibruda E. “Es-tu-mēs. Psiholoģiskās iespējas komunikācijas uzlabošanai "M, 1986

2. Švarcs G. Konfliktsituāciju vadība: Konfliktu diagnostika, analīze un risināšana / Per. ar vācieti L. Kontorovu. Sanktpēterburga: Izdevniecība Venus Regen, 2007.- 296lpp.

Konflikta regulējums vēl nav tā atrisinājums, jo galvenais strukturālās sastāvdaļas konflikts. Tomēr visas regulēšanas darbības ir vai nu priekšnoteikumi konfliktu risināšanai, vai šī procesa aktuālie momenti.

Konfliktu risināšana ir tā pēdējais posms. Tiek realizētas visās dažādās formās Dažādi konflikta izbeigšana: konflikta izbeigšana, iznīcinot vienu no pusēm vai pilnībā pakļaujot otru; abu konfliktējošo pušu transformācija to interešu un nostājas saskaņošanas virzienā jauns pamats; pretinieku aģentu savstarpēja samierināšanās; pretstatu savstarpēja iznīcināšana. Īstenojot pirmo un pēdējo no šīm iespējām, konflikta beigas pavada cīņas pastiprināšanās. Īstenojot citas formas, konflikts pamazām izzūd.

Atšķiriet pilnīgu un nepilnīgu konfliktu risināšanu. Ja notiek konflikta pamata (iemeslu, priekšmeta) transformācija vai likvidēšana, tad konflikts tiek atrisināts pilnībā. Nepilnīga izšķirtspēja rodas, ja tikai daži no strukturālie elementi konflikts, jo īpaši konfrontācijas saturs, tā lauks, dalībnieku konflikta uzvedības motivācijas pamats utt.

Nepilnīgas konflikta atrisināšanas situācija izraisa tā atsākšanos uz tā paša vai jauna pamata.

Konflikta risināšana ir jānošķir no tā apspiešanas, t.i. vienas vai abu pušu piespiedu noņemšana, nenovēršot konfrontācijas cēloņus un priekšmetu.

Arī tā sauktā konflikta atcelšana nenoved pie atrisinājuma - tas ir mēģinājums atbrīvoties no konflikta ar samierināšanas vai aptumšošanas palīdzību, nevis pārvarot tā pamatā esošos pretstatus.

Lai cik dažādi būtu konflikti, to risināšanas procesu raksturo dažas kopīgas iezīmes. Pirmkārt, kā plašāka vadības procesa posms, tas tiek veikts tā ietvaros nepieciešamie nosacījumi un iepriekš analizētie principi. Turklāt tam ir savi priekšnosacījumi, konkrēti posmi, stratēģija un tehnoloģija.

Konflikta risināšanas priekšnoteikumi: 1. Pietiekams konflikta briedums, kas izteikts redzamās izpausmes formās, subjektu identificēšanā, to pretējo interešu un pozīciju izpausmē, konflikta grupu organizācijā un vairāk vai mazāk iedibinātās konfrontācijas metodēs.

• 2. Subjektu nepieciešamība atrisināt konfliktu un spēja to darīt.
• 3. Nepieciešamo līdzekļu un resursu pieejamība konflikta atrisināšanai: materiālie, politiskie, kultūras un, visbeidzot, cilvēciskie.

Jebkura konflikta risināšanas process sastāv vismaz no trim posmiem. Pirmā – sagatavošanās – ir konflikta diagnoze. Otrais ir noregulējuma stratēģijas un tehnoloģiju izstrāde. Trešā ir tieša praktiska darbība konflikta risināšanā - metožu un līdzekļu kopuma ieviešana.

Konflikta diagnostika ietver: a) tā redzamo izpausmju (sadursmes, sadursmes, krīzes utt.) aprakstu, b) konflikta attīstības līmeņa noteikšanu; c) konflikta cēloņu un tā rakstura (objektīva vai subjektīva) identificēšana, d) intensitātes mērīšana, e) tvēruma noteikšana. Katrs no minētajiem diagnostikas elementiem nozīmē konflikta galveno mainīgo lielumu objektīvu izpratni, izvērtēšanu un apsvēršanu - konfrontācijas saturu, tās dalībnieku stāvokli, viņu darbības mērķus un taktiku, iespējamās sekas.

Jāpatur prātā, ka konflikta attīstības procesā var paplašināties cēloņu loks un būtisku ietekmi iegūt jauni cēloņi, konfliktu risināšanas stratēģiju izstrāde tiek veikta, ņemot vērā iespējamos risināšanas modeļus un konfliktu vadības principus. . Atkarībā no konkrētās situācijas, konflikta veida, tā attīstības līmeņa un intensitātes pakāpes tiek paredzētas dažādas stratēģijas. Ja konflikta beigas paredzēts veikt modeļa “uzvar-zaudē”, “uzvar-zaudē” veidā, tad tiek izstrādāta stratēģija vienas puses likvidēšanai, nogādājot cīņu līdz uzvarošam beigām. Situācijā, kad iespējams “win-win”, “win-win”, “win-win” modelis, tiek izstrādāta stratēģija konflikta risināšanai, pusēm savstarpēji transformējoties un, pamatojoties uz to, savstarpēju samierināšanos. Konflikta vājināšanās, tā transformācija, pakāpeniska vājināšanās – tie ir konflikta asimetriskā risinājuma momenti. Visbeidzot situācijā, kurā neviena no pusēm nevar uzvarēt konfrontācijā un abas to zaudē, izrādās lietderīgi konfliktu apspiest, mehāniski novērst. Dažādus konfliktu risināšanas modeļus veidoja vēsturiskā prakse. Vienas karojošās puses pakļaušana vairākuma gribai, vienošanās, kas balstīta uz pušu brīvprātīgu piekrišanu vai vienas puses piespiešanu no otras puses, vardarbīgs strīdu risināšanas veids - šīs konfliktu iznākuma formas ir zināmas. gadsimtiem.

Efektīva konfliktu risināšana, t.i. risinājums ar mazāko resursu zudumu un vitāli svarīgu sociālo struktūru saglabāšanu, tas ir iespējams, ja ir daži nepieciešamie nosacījumi un tiek īstenoti norādītie konfliktu vadības principi. Starp pirmajiem konfliktologiem ir: organizatoriskā un juridiskā mehānisma klātbūtne konfliktu risināšanai; pietiekami augsts līmenis demokrātiskā kultūra sabiedrībā; attīstīta galveno iedzīvotāju slāņu sociālā aktivitāte; pieredze konstruktīvā konfliktu risināšanā; komunikācijas saišu attīstība; resursu pieejamība kompensācijas sistēmas ieviešanai. Kas attiecas uz principiem, tad galvenokārt runa ir par konkrētu pieeju konkrētu konfliktu risināšanai. Konflikti, kuros pretiniekus sašķeļ nesamierināmas domstarpības, un to atrisināšana ir panākama tikai ar vienas puses uzvaru pār otru, būtiski atšķiras no "debašu" tipa konfliktiem, kur iespējams strīds, ir iespējami manevri, bet Principā abas puses var panākt kompromisu. “Spēles” tipa konflikti ir specifiski, kur puses rīkojas vienādu noteikumu ietvaros, un problēmas atrisināšana šeit nenoved pie visas tās sasaistošās attiecību struktūras likvidēšanas. Konfliktu risināšanas praksē ne mazāk svarīgas ir savlaicīguma, efektivitātes un publicitātes prasības. Uzsāktā konflikta risināšanai nepieciešami lieli resursi, jo tas ir noslogots ar daudzām postošām sekām. Pienācīgas efektivitātes trūkums konfliktsituācijas ietekmēšanā, cita starpā, samazina pielietoto darba metožu efektivitāti. Publicitātes ignorēšana, slēptas darbības konflikta likvidēšanai kavē sabiedrisko spēku mobilizāciju problēmas risināšanai.

Literatūrā izšķir: "varas", kompromisa un "integratīvo" modeļus. Varas modelis noved pie divu veidu konfliktu iznākumiem: "uzvara-sakāve", "sakāve-sakāve". Divi citi modeļi - uz iespējamo konflikta atrisināšanu par veidu "win-win", "win-win". Spēcīgā forma ir raksturīga juridiskiem konfliktiem.

Atkarībā no iespējamiem konfliktu risināšanas modeļiem, konfliktējošo subjektu interesēm un mērķiem tiek izmantoti, aprakstīti un ārvalstu vadības apmācību programmās izmantoti pieci konfliktu risināšanas pamatstiili. Tie ir: konkurences, izvairīšanās, pielāgošanās, sadarbības, kompromisa stili. Šo stilu raksturojumu, izvēlēto taktiku un pielietošanas tehnoloģiju apraksta amerikāņu konfliktoloģijas problēmu pētniece, filozofijas doktore DG Scott savā darbā "Konflikti, to pārvarēšanas veidi".

Sacensību stils tiek izmantots, ja subjekts ir ļoti aktīvs un vēlas atrisināt konfliktu, cenšoties apmierināt, pirmkārt, savas intereses, kaitējot citu interesēm, liekot citiem pieņemt viņa problēmas risinājumu.

Izvairīšanās stils tiek izmantots situācijā, kad subjekts nav pārliecināts par viņam pozitīvu konflikta risinājumu vai nevēlas tērēt enerģiju tā risināšanai, vai gadījumos, kad viņš jūtas nepareizi.

Akomodācijas stilu raksturo fakts, ka subjekts rīkojas saskaņoti ar citiem, necenšoties aizstāvēt savas intereses. Līdz ar to viņš padodas pretiniekam un samierinās ar savu dominējošo stāvokli. Šo stilu vajadzētu izmantot, ja jūtat, ka, kaut kam piekāpjoties, jūs zaudējat maz. Raksturīgākās ir dažas situācijas, kurās ieteicams adaptācijas stils: subjekts cenšas saglabāt mieru un labas attiecības ar citiem; viņš saprot, ka patiesība nav viņa pusē; viņam ir maz spēka vai maz iespēju uzvarēt; viņš saprot, ka konflikta risināšanas iznākums ir daudz svarīgāks otram subjektam, nevis viņam.

Tādējādi izmitināšanas stila gadījumā subjekts cenšas izstrādāt risinājumu, kas apmierina abas puses.

Sadarbības stils. To īstenojot, subjekts aktīvi piedalās konflikta risināšanā, aizstāvot savas intereses, bet cenšoties kopā ar citu subjektu meklēt veidus, kā sasniegt abpusēji izdevīgu rezultātu. Dažas tipiskas situācijas, kad tiek izmantots šis stils: abiem konfliktējošiem subjektiem ir vienādi resursi un iespējas problēmas risināšanai; konfliktu risināšana ir ļoti svarīga abām pusēm, un neviens nevēlas no tā atrauties; ilgtermiņa un savstarpēji atkarīgu attiecību klātbūtne starp konfliktā iesaistītajiem subjektiem; abi subjekti spēj izklāstīt savu interešu būtību un ieklausīties viens otrā, abi spēj izskaidrot savas vēlmes, izteikt savas domas un izstrādāt alternatīvus problēmas risinājumus.

kompromisa stils. Tas nozīmē, ka abas konfliktējošās puses meklē problēmas risinājumu, balstoties uz savstarpēju piekāpšanos. Šis stils ir visefektīvākais situācijās, kad abi pretējie subjekti vēlas vienu un to pašu, bet ir pārliecināti, ka viņiem nav iespējams to darīt vienlaikus. Daži gadījumi, kad kompromisa stils ir vispiemērotākais: abām pusēm ir vienādi resursi un savstarpēji izslēdzošas intereses; abas puses var noorganizēt pagaidu risinājumu; abas puses var gūt īstermiņa ieguvumus.

Kompromisa stils bieži vien ir laimīga atkāpšanās vai pēdējā iespēja atrast kādu problēmas risinājumu.

Konfliktu risināšanas metodes. Viss metožu kopums, atkarībā no konfliktu risināšanas modeļu veidiem, ir jāsadala divās grupās. Nosacīti nosauksim pirmo negatīvo metožu grupu, ieskaitot visa veida cīņu, tiecoties uz mērķi panākt vienas puses uzvaru pār otru. Termins "negatīvās" metodes šajā kontekstā ir pamatots ar sagaidāmo konflikta beigu gala rezultātu: konfliktējošo pušu vienotības kā pamatattiecību sagraušanu. Sauksim otro grupu par pozitīvām metodēm, jo, tās izmantojot, ir jāsaglabā attiecību (vienotības) pamats starp konflikta subjektiem. Pirmkārt, tās ir dažāda veida sarunas un konstruktīva sāncensība.

Atšķirība starp negatīvajām un pozitīvajām metodēm ir relatīva, nosacīta. IN praktiskās aktivitātes Konfliktu pārvaldībā šīs metodes bieži papildina viena otru.

Apsveriet dažas metodes, ko izmanto konfliktējošo pušu cīņā. Viena no šādām metodēm ir panākt uzvaru, iegūstot nepieciešamo rīcības brīvību. Šī metode tiek īstenota ar šādām metodēm: rīcības brīvības radīšana sev; pretinieka brīvības ierobežošana; pat uz kaut kādu materiālu vai citu zaudējumu rēķina, labāku pozīciju iegūšanas konfrontācijā utt. Piemēram, efektīva diskusijas metode ir uzspiest ienaidniekam kā diskusiju objektam tādus jautājumus, kuros viņš nav īpaši kompetents un kuros viņš var sevi kompromitēt.

Efektīva metode ir vienas puses ienaidnieka funkciju un rezervju izmantošana saviem mērķiem. Paņēmieni šajā gadījumā var būt oponenta argumentu izmantošana diskusijā; piespiežot ienaidnieku veikt darbības, kas ir izdevīgas otrai pusei.

Ļoti svarīga cīņas metode ir atspējot, pirmkārt, pretējo kompleksu vadības centrus: kolektīvu un institūciju vadošās personības, ienaidnieka pozīcijas galvenos elementus. Diskusijā galvenais uzsvars tiek likts uz tās vadošo dalībnieku, pārstāvot ienaidnieka pusi, diskreditāciju, uz viņa pozīcijas galveno tēžu atspēkošanu.

Neskatoties uz to, ka viens no galvenajiem konfliktu risināšanas principiem ir savlaicīguma princips, efektivitāte, lietas novilcināšanas paņēmiens vai kā citādi cīņā var veiksmīgi izmantot "aizkavēšanas metodi". Šī metode ir īpašs gadījums, kad tiek izvēlēta atbilstoša vieta un laiks izšķirošā sitiena izdarīšanai, radot izdevīgu spēku samēru un izdevīgu situāciju šādai izvēlei. Lēna pāreja uz izlēmīgu rīcību tiek pamatota ar nepieciešamību koncentrēt lielus spēkus un resursus uzvaras sasniegšanai.

Konkrēti cīņas veidi kā konfliktu risināšanas līdzekļi tiek izvēlēti un piemēroti, ņemot vērā risināmo konfliktu specifiku un vidi, kurā šīs darbības tiek veiktas.

Galvenā pozitīvā konfliktu risināšanas metode ir pārrunas. Sarunas ir konfliktējošo pušu kopīga diskusija ar iespējamu strīdīgo jautājumu starpnieka iesaisti, lai panāktu vienošanos. Tie darbojas kā sava veida konflikta turpinājums un vienlaikus kalpo kā līdzeklis tā pārvarēšanai. Ja uzsvars tiek likts uz sarunām kā daļu no konflikta, tās mēdz vest no spēka pozīcijām ar mērķi panākt vienpusēju uzvaru. Dabiski, ka šāds sarunu raksturs parasti noved pie īslaicīga, daļēja konflikta atrisinājuma, un sarunas kalpo tikai kā papildinājums cīņai par uzvaru pār ienaidnieku. Ja sarunas galvenokārt tiek saprastas kā konflikta risināšanas metode, tad tās izpaužas godīgu, atklātu debašu veidā, kas tiek aprēķinātas uz savstarpēju piekāpšanos un noteiktas pušu interešu daļas savstarpēju apmierināšanu.

Izmantojot šo sarunu koncepciju, abas puses darbojas saskaņā ar vienādiem noteikumiem, kas palīdz saglabāt vienošanās pamatu.

Fišers R. un Jurijs V. analizē principiālo sarunu metodi. Tas sastāv no prasības atrisināt problēmu, pamatojoties uz tās kvalitatīvajām iezīmēm, t.i. pamatojoties uz lietas būtību. Autori raksta, ka šī metode “pieņem, ka jūs meklējat savstarpēju labumu, kur vien iespējams; un tur, kur intereses nesakrīt, vajadzētu uzstāt uz tādu rezultātu, kas būtu pamatots ar kaut kādiem taisnīgiem standartiem, neatkarīgi no katras puses gribas. Principiālu sarunu metode nozīmē stingru pieeju lietas izskatīšanai pēc būtības, bet nodrošina maigu pieeju sarunu dalībnieku attiecībām.

Principiālu sarunu metodi jeb "uz noteiktiem principiem balstītas sarunas" raksturo četri pamatnoteikumi. Katrs no tiem ir sarunu pamatelements un kalpo kā ieteikums to norisei.

• 1. "Izdariet atšķirību starp sarunu vedējiem un sarunu vedēju", "atdaliet cilvēku no problēmas". Pārrunas vada cilvēki; ar noteiktām rakstura iezīmēm. To apspriešana ir nepieņemama, jo tādējādi sarunu gaitā tiek ieviests emocionāls faktors, kas traucē risināt problēmas.
• 2. "Koncentrēties uz interesēm, nevis pozīcijām." Pretinieku pozīcijas var slēpt viņu patiesos mērķus un vēl jo vairāk intereses. Tikmēr pretrunīgas pozīcijas vienmēr balstās uz interesēm. Tāpēc tā vietā, lai strīdētos par pozīcijām, būtu jāizpēta intereses, kas tās nosaka. Aiz pretējām pozīcijām vienmēr slēpjas vairāk interešu nekā šajās pozīcijās atspoguļotās.
• 3. "Izstrādājiet abpusēji izdevīgas iespējas." Uz interesēm balstītas sarunas veicina abpusēji izdevīga risinājuma meklējumus, izpētot iespējas, kas apmierina abas puses. Šajā gadījumā dialogs kļūst par diskusiju ar ievirzi - "mēs esam pret problēmu", nevis "es esmu pret tevi". Ar šo orientāciju ir iespējams izmantot prāta vētra. Rezultātā var iegūt vairāk nekā vienu alternatīvu risinājumu. Tas ļaus jums izvēlēties vēlamo variantu, kas atbilst sarunās iesaistīto pušu interesēm.
• 4. "Atrast objektīvus kritērijus." Piekrišana kā sarunu mērķis būtu jābalsta uz tādiem kritērijiem, kas būtu neitrāli attiecībā pret konfliktējošo pušu interesēm. Tikai tad tas būs godīgs, stabils un ilgstošs. Ja kritēriji ir subjektīvi, tas ir, nav neitrāli attiecībā pret kādu pusi, tad otra puse jutīsies nelabvēlīgā stāvoklī, un līdz ar to vienošanās tiks uztverta kā negodīga un galu galā tā netiks īstenota. Objektīvi kritēriji izriet no principiālas pieejas strīdīgu jautājumu apspriešanai; tie ir formulēti, pamatojoties uz adekvātu izpratni par šo problēmu saturu.

Visbeidzot, izstrādāto risinājumu godīgums ir atkarīgs no sarunu gaitā izmantotajām procedūrām konfliktējošo interešu noregulēšanai. Starp šādām procedūrām: domstarpību novēršana ar izlozes palīdzību, lemšanas tiesību deleģēšana starpniekam u.c. Pēdējais veids, kā atrisināt strīdu, t.i. ja trešā puse spēlē galveno lomu, ir plaši izplatīta, tās variācijas ir daudzas.

"4 soļu metode". D. Dena. Šī metode palīdz panākt vienošanos starp cilvēkiem un viņu auglīgu sadarbību. Tas balstās uz diviem noteikumiem: “nepārtrauciet saziņu”, jo atteikšanās sazināties rada un nozīmē konfliktu; "neizmantojiet varas spēles, lai uzvarētu cīņā par varu, izmantojot piespiešanu, draudus, ultimātus." Autora aprakstā nosauktā metode izskatās šādi:

1. darbība: atrodiet laiku sarunām.

2. darbība: sagatavojiet nosacījumus.

3. darbība: pārrunājiet problēmu. Ievada daļa:

Izteikt pateicību.

Izpaust optimismu.

Atgādināt (kardinālie noteikumi).

Nosakiet problēmu. Aicinājums uz sarunu.

1. uzdevums. Pieturieties pie pamatprocesa.

2. uzdevums. Atbalstīt izlīguma žesti.

Izrāviens: 4. solis: vienojieties (ja nepieciešams): līdzsvarots; uzvedības īpatnības; rakstiski.

Metode darbojas efektīvi, ja konfliktējošās puses to pārzina. Svarīgi ir sagatavot sarunai piemērotus apstākļus, kas nozīmē līdzās laikam arī sarunai vietu un labvēlīgu vidi. Dialoga ilgumu nosaka laiks, kas nepieciešams, lai panāktu izrāvienu konflikta izlīdzināšanā. Sarunas saturs ir jātur noslēpumā, jo tās savlaicīga publicēšana rada baumas, tenkas un palielina konfliktu. Tas nozīmē, ka līdz noteiktam laikam, līdz tiek sasniegts pozitīvs rezultāts, ir jāievēro sarunas konfidencialitāte. Dialogs, tā veiksmīga pabeigšana nozīmē pastāvīgu diskusijas priekšmeta ievērošanu, tādu elementu izslēgšanu no sarunas, kas nav saistīti ar apspriežamo problēmu (runāšana par kolēģiem, par dienas notikumiem utt.). Sarunas laikā pastāvīgi jārāda izlīguma žesti, nevis jāizmanto otra neaizsargātība un tajā pašā laikā jāizrāda negodprātība. Sarunas par problēmu, kas satrauc abas puses, būtu jārisina, koncentrējoties uz abpusēji izdevīgu risinājumu un izslēdzot ilūzijas par tās rezultātu pēc principa "win-loso". Dialoga rezultāts ir vienošanās, kas raksturo pušu attiecības nākotnē, rakstiski fiksējot līdzsvarotu, saskaņotu rīcību un rīcību pretrunīgu interešu īstenošanai.

Aprakstītās komunikācijas un sarunu metodes ietver indivīdu, komandu mijiedarbību. Dzīvē liela nozīme ir konfliktiem, kas rodas masu kopienu vidē, starp ne tikai mazām, bet arī lielām grupām. Šādus konfliktus var atrisināt ar dažādu sarunu un komunikācijas veidu palīdzību. Taču komunikācija šādos gadījumos neizpaužas kā dialogs, bet gan vairāku tēmu diskusija par problēmām. Tās ir dažāda veida biznesa tikšanās, semināri, konferences, kongresi utt.

Pozitīvu konfliktu risināšanas metožu izmantošana ir iemiesota kompromisu vai konsensu panākšanā starp pretējās puses dalībniekiem. Tie ir konfliktu izbeigšanas veidi, galvenokārt "win-win", "win-win", "win-win". Tie atspoguļo kompromisu un sadarbības stilu realizāciju.

Kompromiss (no lat. compromissum) - nozīmē uz savstarpēju piekāpšanos balstīta vienošanās. Piemēram, politikā kompromiss ir piekāpšanās dažām pretējās puses prasībām, atteikšanās no dažām viņu prasībām, pamatojoties uz vienošanos ar otru pusi.

Atšķiriet piespiedu un brīvprātīgu kompromisus. Pirmos neizbēgami uzspiež valdošie apstākļi. Piemēram, pretējo politisko spēku samērs nepārprotami nav par labu tiem, kas iet uz kompromisu. Vai vispārēja situācija, kas apdraud konfliktējošo pušu pastāvēšanu (piemēram, nāvējošas kodolkara briesmas, ja tas kādreiz izcelsies, visai cilvēcei). Otrie, tas ir, brīvprātīgie, kompromisi tiek slēgti, pamatojoties uz vienošanos par noteiktiem jautājumiem un atbilst kādai daļai visu savstarpējo interešu aktīvie spēki. Uz šādu kompromisu pamata tiek veidoti dažādi partiju bloki un politiskās koalīcijas.

Kompromisu teorētiskais un metodoloģiskais pamats ir pretstatu kombinācijas dialektikas nodrošināšana kā sociālo pretrunu un konfliktu regulēšanas un atrisināšanas forma. Sociālā bāze ir noteiktu interešu, vērtību, normu kopība (tā sauktie vispārīgie spēles noteikumi) kā priekšnoteikumi sociālo spēku un institūciju mijiedarbībai. Brīvprātīga kompromisa gadījumā pastāv pamatuzskatu, principu, normu un izaicinājumu kopība, ar ko saskaras mijiedarbojošie subjekti. praktiski uzdevumi. Kompromiss tiek veikts kopīgu stratēģisku mērķu sasniegšanas vārdā par sociālās rīcības taktiku konflikta risināšanai. Ja kompromiss ir piespiedu kārtā, tad tas var sastāvēt no: a) savstarpējas piekāpšanās atsevišķos jautājumos privāto interešu un mērķu līdzsvara nodrošināšanas vārdā (ja iniciatīva noslēgt kompromisu nāk no vienas no konflikta stāvoklī esošajām pusēm ), b) apvienojot visu konfliktējošo pušu centienus, lai atrisinātu dažus fundamentālus jautājumus, kas saistīti ar to izdzīvošanu (ja iniciatīva panākt kompromisu ir abpusēja).

Kompromisu tehnoloģija ir diezgan sarežģīta, daudzējādā ziņā unikāla, taču tās struktūrā tomēr ir kaut kas atkārtojošs. Šie ir daži interešu un pozīciju saskaņošanas veidi: konsultācijas, dialogs, diskusijas, partnerība un sadarbība. To izmantošana ļauj apzināt kopīgas vērtības, ja tādas ir, atklāt viedokļu sakritību atsevišķos jautājumos, palīdz atklāt pozīcijas, kurās konfliktējošajām pusēm jāpiekāpjas, izstrādāt abpusēji pieņemamu vienošanos par "spēles noteikumiem" , vai kā citādi, turpmākās rīcības normas un metodes, lai nodrošinātu atbilstošu interešu līdzsvaru un tādējādi atrisinātu konfliktu. Kompromisa tehnoloģija ir sava veida māksla sociālajā menedžmentā, ko apgūst katrs pieredzējis subjekts, nobriedusi demokrātiska organizācija.

Konsenss (no lat. consedo) ir piekrišanas paušanas veids ar oponenta argumentiem strīdā. Zinātniskajā literatūrā vienprātības jēdziens apzīmē publisku vienošanos par konfliktu risināšanas noteikumiem. Jo īpaši runa ir par vienošanos par: a) noteiktas sistēmas funkcionēšanas principiem, kas ietverti demokrātiskās varas struktūrās, lai pārvaldītu sabiedrību; b) noteikumus un mehānismus, kas reglamentē konkrētu konfliktu risināšanu. Vienprātību var raksturot no satura puses (kvalitatīvais aspekts) un sasniegumu līmeņa -- vienprātības pakāpes (kvantitatīvā puse).

Konsenss kļūst par pretējo spēku mijiedarbības principu sistēmās, kuru pamatā ir demokrātijas principi. Īpaša problēma ir vienprātības panākšanas tehnoloģija. Acīmredzot tā nav vienkāršāka, bet gan sarežģītāka nekā kompromisu tehnoloģija. Šīs tehnoloģijas būtiskie elementi ir: a) sociālo interešu un to paudošo organizāciju spektra analīze; b) identitātes un atšķirību jomu noskaidrošana, objektīva sakritība un pretrunas starp darbības spēku prioritārajām vērtībām un mērķiem; kopējo vērtību un prioritāro mērķu pamatojums, uz kuru pamata ir iespējama vienošanās; c) valsts institūciju un sabiedriski politisko organizāciju sistemātiska darbība, lai nodrošinātu sabiedrības vienošanos par sociālo attiecību regulēšanas normām, mehānismiem un veidiem un to mērķu sasniegšanai, kas atzīstami par kopumā nozīmīgiem.

Apskatītās konfliktu risināšanas metodes nebūt nav izsmeltas visas šādas rīcības iespējas. Milzīgu skaitu konfliktu - sociālo, politisko, organizatorisko un vadības, visbeidzot, etnonacionālo, nosaka, kā jau minēts iepriekšējās lekcijās, kļūdas politikā. valdošās institūcijas, atsevišķu sabiedrisko attiecību funkcionēšanas principu un normu pārkāpšana. Visās šajās situācijās dažādas konfliktu vadības un risināšanas metodes var būt efektīvas, ja tiek novērstas deformācijas konstrukcijās un funkcijās.

Tātad, lai atrisinātu konfliktus, tiek izmantoti tādi modeļi kā “vara”, kompromiss un “integrācija”, tādi stili kā konkurences, izvairīšanās, adaptācijas, sadarbības, kompromisa stili un tādas metodes kā negatīvais un pozitīvais. Sarunas izceļas starp pozitīvajām.

Konfliktoloģijas mērķis- izveidot konfliktu risināšanas modeli, stratēģijas, konfliktu pārvarēšanas metodes, izpētīt konflikta robežu. atrast pamatu vienošanās utt.

Konflikta dinamika pēc Antsupova un Šipilova.

Uzvedības stils konfliktsituācijā.

Konfliktu risināšana.

Konfliktu risināšanas veidi, tāpat kā pašas konfliktsituācijas, ir dažādi, taču tos visus var reducēt uz dažām pamatgrupām:

I. Izvairīšanās no konflikta (konfliktu novēršanas taktika).

Šī taktika ir ļoti populārs uzvedības veids konfliktsituācijā, pie tās ķeras gan konflikta dalībnieki, gan vadītāji, konfliktu noregulējot. Taktikas būtība ir konflikta ignorēšana, atteikšanās atzīt tā esamību, sevis likvidēšana (fiziskā vai psiholoģiskā).

Tā var šķist slikta taktika, taču tai ir savas priekšrocības un trūkumi.

Taktikas priekšrocības:

§ viegli un ātri izpildāms, nav nepieciešami materiālie un psiholoģiskie resursi (piemēram, vadītājs, izvairoties no konflikta, nereaģē uz darbinieka lūgumu pēc paaugstinājuma algas);

§ taktika ir pieņemama, ja veidojas konflikts saistībā ar jautājumiem, kas šai grupai ir nenozīmīgi.

Taktikas trūkumi:

Þ noteiktos apstākļos šī taktika var izraisīt konflikta eskalāciju, jo konflikta cēlonis netiek novērsts, bet gan saglabāts. Ja problēma, kas izraisa konfliktu, ir nozīmīga, tad konflikta saglabāšana var izraisīt saasināšanos, nevis konflikta atrisināšanu.

Konfliktu novēršanas taktika ir veiksmīga noteiktos apstākļos:

§ ja iemesls, kas izraisa konfrontāciju, ir aisberga redzamā daļa un norāda uz citu, dziļu konfliktu priekšnoteikumu esamību;

§ ja iemesls sakņojas ierobežotā pieejamā informācijā par konfliktu, nepieciešams papildu darbs, datu vākšana, kas nodrošina efektīvu konfliktu risināšanu;

§ spēku trūkums vienai no pusēm, ar kuru palīdzību šobrīd ir iespējams atrisināt konfliktu.

Uzvedības stils konfliktu izvairīšanās taktikā:

informācijas slēpšana, klasificēšana, lai novērstu konflikta saasināšanos;

· Atteikšanās atzīt konflikta cēloņu pastāvēšanas faktu, cerot, ka tas atrisināsies pats no sevis.

II. Spēka pielietošanas metode.

Šīs metodes izmantošana liecina par gatavību atrisināt konfliktu, vismaz viena no pusēm.

Metodes būtība- sava lēmuma piespiedu uzspiešana vienai no pusēm.

Priekšnosacījumi (labvēlīgi apstākļi):

§ izšķiroša resursu pārsvara klātbūtne vienā no pusēm (piemēram, rūpnīcas administrācija tiek galā ar streikojošiem strādniekiem, pieņemot darbā jaunus darbiniekus);

§ notikums ārkārtas;

§ nepieciešamība pieņemt nepopulāru lēmumu;

§ vienas puses neapstrīdamu pareizību.

Vardarbības taktikas izpausmes formas:

§ spēka metožu izmantošana;

§ stingra, pavēloša komunikācijas stila izmantošana;

§ soda līdzekļu izmantošana, vienlaikus veicinot apzinīgus darbiniekus.

III. Piekāpšanās un kompromisu taktika.

Līdzšinējā taktika ir izstrādāta, lai uzvarētu vienu no pusēm un zaudētu otru, tie ir senākie konfliktu risināšanas veidi, kļuvuši par ieradumu un tiek izmantoti automātiski, bet mūsdienu konfliktoloģija uz šo taktiku raugās negatīvi, tajās dominē iracionāls pieeja.

Civilizētās konfliktu risināšanas metodes ietver abpusēji izdevīgas metodes, vienpusējas piekāpšanās taktiku vai divpusēju kompromisu taktiku, abpusēji izdevīgus līgumus. Šīs taktikas mērķis ir konstruktīva, pozitīva konfliktu risināšana. To apgūšana ir mūsdienu efektīvas vadības darbības nosacījums.

Vienpusējas piekāpšanās taktika (adaptācija).

Taktikas izmantošanas priekšnoteikumi:

§ skaidra kļūda attiecībās, ko pieļāvusi viena no pusēm;

§ apstākļos, kad šai grupai nākotne draud ar krīzes notikumiem un tam ir nepieciešams taupīt enerģiju un uz mazāk būtisku problēmu piekāpšanās rēķina saglabāt rezerves nākotnes krīzēm;

§ atteikšanās piekāpties draud ar nopietnāku kaitējumu.

Piekāpšanās taktikas vājās puses (trūkumi) - daļēji īsteno "win-win" principu, ieguvēji ir tikai viena puse.

Drošāka kompromisa taktika (savstarpēja piekāpšanās), kas kļūst par uzticamu pamatu ilgstošai sadarbībai. Šī taktika ir klasisks (paraugs) veids, kā atrisināt konfliktsituācijas.

Kompromiss- savstarpējas piekāpšanās ceļš, abpusēji izdevīgi darījumi, abu karojošo pušu interešu daļēja apmierināšana, abpusēji pieņemamu pozīciju meklēšana.

Šīs taktikas izmantošanas nosacījumi :

§ abas puses ir gatavas savstarpējai piekāpšanai;

§ neiespējamību atrisināt konfliktu ar spēku, nav iespēju izbraukt.

Liela loma šajā taktikā atvēlēta sarunām – tās ļauj noskaidrot vienošanās jomas, interešu konverģences punktus.

Grūtības taktikas piemērošanā:

§ iespēja vienai no pusēm atteikties no sākotnēji ieņemtās pozīcijas;

§ sarunu rezultātā pieņemtais lēmums var būt pretrunīgs;

§ kompromisa līgumā vienmēr ir atteikuma elements no sākotnēji ieņemtās pozīcijas, ir iespēja atgriezties sākotnējā pozīcijā.

Taktikas priekšrocības:

§ noved pie abpusēji izdevīga rezultāta;

§ Izrāda cieņu vienam pret otru.

Konfliktu izmaksu problēma. Slepenā taktika.

Konfliktu analīze liecina, ka konflikta izmaksas var būt ļoti augstas.

Nespēja atrisināt konfliktu:

§ trauksme;

§ vientulības sajūta;

§ stresa situācija.

Atrisināts konflikts:

§ miera, klusuma, jautrības sajūtas apliecinājums dvēselē;

§ paaugstināta enerģija, gatavība jaunam biznesam;

§ iespēju, perspektīvu paplašināšanās sajūta;

§ veselības veicināšana.

Konfliktu neatrisināšanas sociālās sekas:

§ materiālie zaudējumi;

§ cilvēku zaudējumi.

Vispozitīvākais ceļš uz pozitīvu rezultātu ir sarunu un kompromisu taktika.

Slēptās darbības metode:

§ kukuļošana;

§ sazvērestības;

§ intrigas utt. (vēsturisks piemērs ir sazvērestība pret Cēzaru).

Šo metožu izmantošanas iemesli ir zemais kultūras līmenis, sabiedrības stāvokļa krīze.

Sarunas kā labākais veids, kā atrisināt konfliktus.

Jebkuras konfliktu risināšanas metodes vissvarīgākais elements ir sarunas. Bez sarunām konfliktu atrisināt nav iespējams.

Sarunas - nozīmīgākā saikne jebkura vadītāja darbībā, īpaši konfliktu risināšanas jomā.

Galvenās dalībnieku lomas un galvenie sarunu principi.

Vadītājs var piedalīties sarunās dažādās lomās:

§ kā augstākas iestādes pārstāvis;

§ konflikta dalībnieks kā daļa no vienas puses;

§ starpnieks, starpnieks.

Katra no šīm lomām ir unikāla, taču visiem konflikta dalībniekiem ir uzvedības noteikumi un aizliegumu kodeksi (aizliegto paņēmienu saraksti):

§ klaja rupjība;

§ pāragra, pārsteidzīga sarunu starprezultātu vērtēšana kā neveiksme;

§ nevar pieņemt, ka vienas puses lūgums ieturēt pārtraukumu liecina par vājumu;

§ Ir nepieņemami vērtēt pretējās puses kompromisa priekšlikumus kā šīs puses vājuma izpausmi, jo elastības izpausme ir spēka izpausme.

Sarunu galvenie mērķi.

Lai teikumi būtu veiksmīgi, ir jāredz to mērķi un uzdevumi:

§ Reālu rezultātu sasniegšana - sarunu galvenais uzdevums (izteikts rakstiskā lēmumā, kuram jābūt skaidram, noteiktam, nepārprotamam);

§ būt gataviem un ieviest nepieciešamās izmaiņas savās sākotnējās pozīcijās, priekšlikumu koriģēšanu, gatavību piekāpties, kompromisiem;

§ emocionālais atbalsts, pozitīvs psiholoģiskais klimats, noskaņojums, cilvēku attiecības sarunu laikā, priekšnoteikumi turpmākiem konfliktiem.

Sagatavošanās sarunām:

§ apstākļu radīšana sarunu uzsākšanai;

§ oponentu pārliecināšana par sarunu lietderību;

§ piesaistīt atbalstu sabiedriskā doma;

Sarunu sagatavošanas rezultāts ir panākt vismaz tikšanos.

Veiksmīgām sarunām ir nepieciešams:

§ rūpīgi analizēt konflikta būtību, šo analīzi var pasniegt konflikta analīzes kartes veidā, kurā norādīti dalībnieki, strīdīgie jautājumi, intereses, pušu vajadzības, kuras tika aizskartas un noveda pie konflikta;

§ izmantojot prognožu metodi, lai pieņemtu strīdīgos jautājumus, kas var rasties sarunu laikā;

§ skaidri izklāstīt savas un pušu stiprās puses, formulēt iespējamos risinājumus;

§ attiecību virziens ar partneriem, ko var izmantot nākotnē.

Galvenās sarunu fāzes un sarunu procesa galvenie principi.

Sarunu galvenie posmi:

1. Sagatavošanas posms - var papildināt ar iepriekš minētajām konsultācijām.

2. Katras puses paziņojums par savu nostāju sarunu laikā, pamatojoties uz faktiem. Otras puses kritika ir pieņemama (balstīta uz faktiem).

3. Integrālā risinājuma meklēšanas fāze (diskusijas) - pozīciju konverģence. Ir pieņemami izdarīt spiedienu uz partneri.

4. Beigu fāze – lēmumu pieņemšana vai neveiksmju atzīšana (sarunu neveiksme).

Strupceļš sarunās- situācija, kurā visu iespējamo priekšlikumu izklāsts neizraisa lēmuma pieņemšanu, bet šādam rezultātam ir arī sava pozitīva nozīme:

§ sarunu neveiksme ļauj skaidri saskatīt pušu pretējās nostājas, strīda būtību, nesaskaņas;

§ Sarunu neveiksme var kalpot kā impulss, sākumpunkts principiāli jaunu risinājumu meklējumiem.

Taču no strupceļa sarunās ir jāizvairās, un, lai pie tā nenonāktu, ir jāievēro sarunu pamatprincipi:

§ jāņem vērā, ka konflikts ir sarežģīta parādība (sociāla un psiholoģiska), tāpēc sarunu gaitā to var atrisināt tikai ar līdzekļu kopumu;

§ konfliktu izraisījušajai problēmai jābūt dziļi un vispusīgi pārdomātai un tikai uz šīs analīzes pamata jāizstrādā sarunu uzvedības līnija;

§ palīdzēt, nevis traucēt viens otram risinājumu sasniegšanā (piemērot elastību, ilgtspējību);

§ ņemt vērā pušu nevis mirkļa, bet ilgtermiņa intereses;

§ rūpīgi pārdomājiet visu sarunu gaitu, pat ja tās ir nonākušas strupceļā.

PSIHOLOĢIJAS Stundu (LEKCIJA, SEMINĀRS UN PRAKTISKĀS NODARBĪBAS) ORGANIZĀCIJAS UN METODIKA.

Izglītības organizatoriskās formas- tā ir skolotāja un skolēna saskaņotas darbības ārēja izpausme, kas tiek veikta noteiktā secībā un režīmā.

1) Mācību formas(pēc skolēnu skaita)

Masa

Kolektīvs

Grupa

Individuāls

2) Mācību formas(pēc nodarbības ilguma)

Classic (45 m)

Twin (90 m)

Patvaļīgi

3) Mācību formas(vietējais)

Skola

Ārpusskolas aktivitātes (ekskursijas, iepazīšanās ar projektu rūpnīcā)

Galvenā mācību forma ir stunda.

Nodarbība- tas ir pilnīgs semantiskā, laika un organizatoriskā izglītības procesa elements.

Nodarbību klasifikācija pēc didaktiskajiem mērķiem un nodarbību vietas vispārējā sistēmā.

Kombinēts

Nodarbības jaunu zināšanu apguvē

Nodarbības jaunu prasmju veidošanā

Vispārināšanas un sistematizācijas nodarbības

Zināšanu, prasmju kontroles un korekcijas nodarbības

Nodarbības praktisks pielietojums zināšanas, prasmes

Universitātes izglītības formas ietver:

prakse, seminārs,

laboratorija,

Kolokvijs (padziļināti pētīta viena tēma, izmantoti daudzi dažādi avoti).

1) Uztveres, asimilācijas metodes

Stāsts,

Paskaidrojums,

ilustrācija,

demonstrācija,

Darbs ar grāmatu un dokumentu

2) Asimilācijas, pavairošanas metodes

Problēmsituācija

spēles situācija

Diskusija

Eksperimentējiet

Vingrinājums

Atsauces kopsavilkums

savstarpēja mācīšanās

Pratināšana un kontrole

3) Izglītojoši-radošās izteiksmes metodes

Neatkarīga meklēšana

mākslinieciskais izpildījums

Rezultātu kritiskā analīze mācību aktivitātes

Vecāku audzināšanas metodes

Literatūrā izšķir: "varas", kompromisa un "integratīvo" modeļus. Varas modelis noved pie divu veidu konfliktu iznākumiem: "uzvara-sakāve", "sakāve-sakāve". Divi citi modeļi - uz iespējamo konflikta atrisināšanu, izmantojot veidu "win-win", "win-win". Spēcīgā forma ir raksturīga juridiskiem konfliktiem.

Atkarībā no iespējamiem konfliktu risināšanas modeļiem, konfliktējošo subjektu interesēm un mērķiem, pieci pamata konfliktu risināšanas stili aprakstītas un izmantotas ārvalstu vadītāju apmācības programmās. Šis: konkurences, izvairīšanās, izmitināšanas, sadarbības, kompromisa stili.Šo stilu raksturojumu, izvēlēto taktiku un pielietošanas tehnoloģiju apraksta amerikāņu konfliktoloģijas problēmu pētniece, filozofijas doktore DG Scott savā darbā "Konflikti, to pārvarēšanas veidi".

Sacensību stils tiek izmantots, ja subjekts ir ļoti aktīvs un vēlas atrisināt konfliktu, pirmkārt, cenšoties apmierināt savas intereses, kaitējot citu interesēm, liekot citiem pieņemt viņa problēmas risinājumu.

Izvairīšanās stils tiek izmantots situācijās, kad subjekts nav pārliecināts par viņam pozitīvu konflikta atrisinājumu vai ja viņš nevēlas tērēt enerģiju tā risināšanai, vai gadījumos, kad viņš jūtas nepareizi.

Fiksācijas stils ko raksturo fakts, ka subjekts rīkojas kopīgi ar citiem, necenšoties aizstāvēt savas intereses. Līdz ar to viņš padodas pretiniekam un samierinās ar savu dominējošo stāvokli. Šo stilu vajadzētu izmantot, ja jūtat, ka, kaut kam piekāpjoties, jūs zaudējat maz. Raksturīgākās ir dažas situācijas, kurās ieteicams adaptācijas stils: subjekts cenšas saglabāt mieru un labas attiecības ar citiem; viņš saprot, ka patiesība nav viņa pusē; viņam ir maz spēka vai maz iespēju uzvarēt; viņš saprot, ka konflikta risināšanas iznākums ir daudz svarīgāks otram subjektam, nevis viņam.

Tādējādi izmitināšanas stila gadījumā subjekts cenšas izstrādāt risinājumu, kas apmierina abas puses.

Sadarbības stils. To īstenojot, subjekts aktīvi piedalās konflikta risināšanā, aizstāvot savas intereses, bet cenšoties kopā ar citu subjektu meklēt veidus, kā sasniegt abpusēji izdevīgu rezultātu. Dažas tipiskas situācijas, kad tiek izmantots šis stils: abiem konfliktējošiem subjektiem ir vienādi resursi un iespējas problēmas risināšanai; konfliktu risināšana ir ļoti svarīga abām pusēm, un neviens nevēlas no tā atrauties; ilgtermiņa un savstarpēji atkarīgu attiecību klātbūtne starp konfliktā iesaistītajiem subjektiem; abi subjekti spēj izklāstīt savu interešu būtību un ieklausīties viens otrā, abi spēj izskaidrot savas vēlmes, izteikt savas domas un izstrādāt alternatīvus problēmas risinājumus.

kompromisa stils. Tas nozīmē, ka abas konfliktējošās puses meklē problēmas risinājumu, balstoties uz savstarpēju piekāpšanos. Šis stils ir visefektīvākais situācijās, kad abi pretējie subjekti vēlas vienu un to pašu, bet ir pārliecināti, ka viņiem nav iespējams to darīt vienlaikus. Daži gadījumi, kad kompromisa stils ir vispiemērotākais: abām pusēm ir vienādi resursi un savstarpēji izslēdzošas intereses; abas puses var noorganizēt pagaidu risinājumu; abas puses var gūt īstermiņa ieguvumus.

Kompromisa stils bieži vien ir laimīga atkāpšanās vai pēdējā iespēja atrast kādu problēmas risinājumu.

Metodes konfliktu risināšana. Viss metožu kopums, atkarībā no konfliktu risināšanas modeļu veidiem, ir jāsadala divās grupās. Nosacīti nosauksim pirmo negatīvo metožu grupu, ieskaitot visa veida cīņu, tiecoties uz mērķi panākt vienas puses uzvaru pār otru. Termins "negatīvās" metodes šajā kontekstā ir pamatots ar sagaidāmo konflikta beigu gala rezultātu: konfliktējošo pušu vienotības kā pamatattiecību sagraušanu. Sauksim otro grupu par pozitīvām metodēm, jo, tās izmantojot, ir jāsaglabā attiecību (vienotības) pamats starp konflikta subjektiem. Pirmkārt, tās ir dažāda veida sarunas un konstruktīva sāncensība.

Atšķirība starp negatīvajām un pozitīvajām metodēm ir relatīva, nosacīta. Praktiskajās konfliktu vadības darbībās šīs metodes bieži vien papildina viena otru.

Apsveriet dažas metodes, ko izmanto konfliktējošo pušu cīņā. Viena no šādām metodēm ir panākt uzvaru, iegūstot nepieciešamo rīcības brīvību. Šī metode tiek īstenota ar šādām metodēm: rīcības brīvības radīšana sev; pretinieka brīvības ierobežošana; pat uz kaut kādu materiālu vai citu zaudējumu rēķina, labāku pozīciju iegūšanas konfrontācijā utt. Piemēram, efektīva diskusijas metode ir uzspiest ienaidniekam kā diskusiju objektam tādus jautājumus, kuros viņš nav īpaši kompetents un kuros viņš var sevi kompromitēt.

Efektīva metode ir vienas puses ienaidnieka funkciju un rezervju izmantošana saviem mērķiem. Paņēmieni šajā gadījumā var būt oponenta argumentu izmantošana diskusijā; piespiežot ienaidnieku veikt darbības, kas ir izdevīgas otrai pusei.

Ļoti svarīga cīņas metode ir atspējot, pirmkārt, pretējo kompleksu vadības centrus: kolektīvu un institūciju vadošās personības, ienaidnieka pozīcijas galvenos elementus. Diskusijā galvenais uzsvars tiek likts uz tās vadošo dalībnieku, pārstāvot ienaidnieka pusi, diskreditāciju, uz viņa pozīcijas galveno tēžu atspēkošanu.

Neskatoties uz to, ka viens no galvenajiem konfliktu risināšanas principiem ir savlaicīguma princips, efektivitāte, lietas novilcināšanas paņēmiens vai kā citādi cīņā var veiksmīgi izmantot "aizkavēšanas metodi". Šī metode ir īpašs gadījums, kad tiek izvēlēta atbilstoša vieta un laiks izšķirošā sitiena izdarīšanai, radot izdevīgu spēku samēru un izdevīgu situāciju šādai izvēlei. Lēna pāreja uz izlēmīgu rīcību tiek pamatota ar nepieciešamību koncentrēt lielus spēkus un resursus uzvaras sasniegšanai.

Konkrēti cīņas veidi kā konfliktu risināšanas līdzekļi tiek izvēlēti un piemēroti, ņemot vērā risināmo konfliktu specifiku un vidi, kurā šīs darbības tiek veiktas.

Galvenā pozitīvā konfliktu risināšanas metode ir sarunas. Sarunas- tā ir konfliktējošo pušu kopīga diskusija ar iespējamu strīdīgo jautājumu vidutāja iesaisti, lai panāktu vienošanos. Tie darbojas kā sava veida konflikta turpinājums un vienlaikus kalpo kā līdzeklis tā pārvarēšanai. Ja uzsvars tiek likts uz sarunām kā daļu no konflikta, tās mēdz vest no spēka pozīcijām ar mērķi panākt vienpusēju uzvaru. Dabiski, ka šāds sarunu raksturs parasti noved pie īslaicīga, daļēja konflikta atrisinājuma, un sarunas kalpo tikai kā papildinājums cīņai par uzvaru pār ienaidnieku. Ja sarunas galvenokārt tiek saprastas kā konflikta risināšanas metode, tad tās izpaužas godīgu, atklātu debašu veidā, kas tiek aprēķinātas uz savstarpēju piekāpšanos un noteiktas pušu interešu daļas savstarpēju apmierināšanu.

Konfliktu iespēja pastāv visās jomās. Konflikti dzimst, pamatojoties uz ikdienas viedokļu atšķirībām, domstarpībām un dažādu viedokļu, vajadzību, motīvu, vēlmju, dzīvesveida, cerību, interešu un personisko īpašību konfrontāciju. Tie atspoguļo ikdienas sāncensības un konfrontācijas eskalāciju principiālu vai emocionāli vadītu sadursmju jomā, kas izjauc personīgo vai starppersonu mieru.

Ievads………………………………………………………………….………1.
1. Šķīrējtiesa kā pozicionāli funkcionāls mijiedarbības organizēšanas modelis……………….……….……2.
2. “Spiediena (konfrontācijas)” modeļa raksturojums……………….….…..6.
3. Sarunas kā paraugs mijiedarbības organizēšanai konfliktos un nesaskaņās………………………..8.
4. Modelis "sarunas ar starpnieka starpniecību"……………………………..10.
5. Konsultēšana kā modelis netieša ietekme konflikta risināšanai…………….13.
6. Pārstāvība kā paraugs strīdu risināšanas nodrošināšanai ar speciālista palīdzību………16.
7. Miera uzturēšana (pušu samierināšana) kā konstruktīvs konfliktu risināšanas modelis…………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………
Secinājums…………………………………………………………………………20.
Atsauces…………………………………………………………………22.

Darbā ir 1 fails

Ievads………………………………………………………………….………1.

1. Šķīrējtiesa kā mijiedarbības organizācijas pozicionāli funkcionāls modelis……………………………………………………….……….……2.

2. “Spiediena (konfrontācijas)” modeļa raksturojums……………….….…..6.

3. Sarunas kā paraugs mijiedarbības organizēšanai konfliktos un nesaskaņās………………………………………………………………………..8.

4. Modelis "sarunas ar starpnieka starpniecību"……………………………..10.

5. Konsultācijas kā konfliktu risināšanas netiešās ietekmes modelis……………………………………………………………………………….13.

6. Pārstāvība kā paraugs strīdu risināšanas nodrošināšanai ar speciālista palīdzību……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………

7. Miera veidošana (pušu samierināšana) kā konstruktīvs konfliktu risināšanas modelis…………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………

Secinājums………………………………………………………………………………20.

Atsauces……………………………………………………………………22.

Ievads

Konfliktu iespēja pastāv visās jomās. Konflikti dzimst, pamatojoties uz ikdienas viedokļu atšķirībām, domstarpībām un dažādu viedokļu, vajadzību, motīvu, vēlmju, dzīvesveida, cerību, interešu un personisko īpašību konfrontāciju. Tie atspoguļo ikdienas sāncensības un konfrontācijas eskalāciju principiālu vai emocionāli vadītu sadursmju jomā, kas izjauc personīgo vai starppersonu mieru.

Konflikts ir aktualizēta pretruna, tas ir, pretējas vērtības, attieksmes un motīvi, kas iemiesoti mijiedarbībā. Var uzskatīt par diezgan acīmredzamu, ka, lai to atrisinātu, pretrunai obligāti jābūt iemiesotai darbībās to sadursmē. Pretruna izpaužas tikai ar darbību sadursmi, burtisku vai iedomājamu.Tādējādi konflikts var atrisināt trīs veidu darbību rezultātā: vienpusēja, ko veic katrs dalībnieks uz savu risku un risku; savstarpēji vienojoties, kā rezultātā ir kompromiss; kopīgs vai integrējošs. Tie var būt balstīti uz dalībnieku viedokļu sakritību, viena no viņiem pārākumu vai trešā spēka (fiziska vai juridiska) iejaukšanos.

Rezultātā veidojas trīs uzvedības modeļi konflikta dalībnieki. Viens no tiem ir destruktīvs; otrs ir konformāls, saistīts ar vienpusēju vai savstarpēju piekāpšanos (nejaukt ar nepiedalīšanos vai pasīvo pretestību) un trešais ir konstruktīvs, kas ietver kopīgu visām pusēm izdevīga risinājuma meklēšanu.

Savā darbā vēlos aplūkot ne tikai mūsu jautājuma teorētisko aspektu un iepazīstināt ar galvenajiem pozicionāli funkcionālajiem modeļiem mijiedarbības organizēšanai: arbitrāžai, spiedienam (konfrontācijai) un sarunām, bet arī to pielietojumu praksē.

1. Arbitrāža kā pozīcija-funkcionāls modelis

mijiedarbības organizēšana

Kopumā šķīrējtiesa ir konflikta atrisināšana iepriekš noteiktas normas izpratnē. Šajā gadījumā tiek veikta kvalifikācija, konkrēta gadījuma, konkrētas konfliktsituācijas izvērtējums no vispārīga noteikuma vai normas viedokļa (vairāki noteikumi vai vairākas normas), un tiek pieņemts lēmums.

Parasti konfliktā iesaistītās puses ir maz iesaistītas konflikta risināšanā. Lēmumu pieņem šķīrējtiesnesis, un pirms tā tiek veikta incidenta vai pat incidentu ķēdes izpēte. Konfliktā iesaistītās puses var ietekmēt izmeklēšanas gaitu sev par labu, sniedzot sev par labu notikušā priekšstatu, taču saskaņā ar tiesvedības noteikumiem tām ir pienākums patiesi sniegt savu ieguldījumu faktisko apstākļu noskaidrošanas procesā.

Pamatprincipus, kas regulē šo procesu, var formulēt šādi1:

Šķīrējtiesnesim uzticēt tiesības piemērot izšķiršanas procedūras, kompetences piešķiršana procesuālo formu (normu) piemērošanā konflikta risināšanā. Dalībnieki jau iepriekš uzticas šķīrējtiesneša autoritātei un gudrībai, pieņemot lēmumu, kas atrisina viņu problēmu, vai šķīrējtiesnesim (šķīrējtiesnesim) objektīvi ir tiesības pieņemt lēmumus par konfliktsituāciju;

Lēmumu pieņemšanas centrs – šķīrējtiesnesis. Šķīrējtiesneša darbs sastāv no lietas līdzsvarotas izvērtēšanas (kvalifikācijas) pēc iepriekš noteiktām normām un noteikumiem. Tomēr viņam nav obligāti jāsaprot konfliktu risināšanas procesi, ko veic paši dalībnieki;

Šķīrējtiesneša kompetence konflikta priekšmetā. Šķīrējtiesnesim ir jāsaprot konflikta priekšmets. Parasti konflikta priekšmets ir tiesības, un tā procesuālā pazīme ir juridiskā forma;

Šķīrējtiesneša kompetence izmeklēšanā un lēmumu pieņemšanā. Šķīrējtiesnesim ir jāsaprot strīda izraisošo faktu konstatēšanas process un lēmumu pieņemšanas noteikumi.

Tipiski modeļu scenāriji. Tipisks šķīrējtiesas scenārijs kopumā ir šāds. Puses, kurām nav izdevies atrisināt konfliktu tiešā mijiedarbībā, vēršas pie šķīrējtiesneša, cerot, ka viņam ir pietiekama pieredze, resursi normatīvo aktu veidā, kas regulē šāda veida situācijas.

Uzticēšanās šķīrējtiesnesim konflikta procesā ir galvenā īpašība.

Šķīrējtiesnesis uzklausa puses un lemj par konfliktsituāciju.

Šķīrējtiesa var notikt arī mazāk apjomīgā veidā: Konflikta atrisināšanai pietiek ar to, ka šķīrējtiesnesis pieņem lēmumu tikai pamatojoties uz dalībnieku konflikta novērošanu, kā tas notiek sportā.

Šķīrējtiesas atbilstība. Cik piemērots ir šāds modelis? Gandrīz jebkurā organizācijā, kuras darbinieku skaits ļauj veidot struktūrvienības, var izveidot savu iekšējo kodu (normu sarakstu) un līdz ar to konfliktu risināšanu šķīrējtiesas ceļā. Šāda modeļa beznosacījuma priekšrocības ietver tā “atturošos” konfliktus ar vardarbības izmantošanu vai negodīgām risināšanas metodēm. Ja uzņēmuma iekšējais kods tiks papildināts ar darbinieku reālajām prasmēm, tad vardarbīgu konfliktu skaits ievērojami samazināsies. Šī modeļa trūkumi ietver tā neelastību. Tas atstāj aizvainotus un zaudētājus, jo risinājuma vienošanās process ar konflikta dalībniekiem nenotiek. Tajā pašā laikā, kad var samazināties destruktīvu konfliktu skaits, pieaugs neapmierināto skaits.

Jāatzīmē, ka šī ir tradicionāla un teorētiski novecojusi pieeja 2 . Vismaz faktiskās konfliktu risināšanas ziņā. Vienlaikus šī forma var pildīt kultūras atturēšanas funkcijas un zināmā mērā veicināt atrisinājumu, uz laiku atbrīvojot puses no nepieciešamības pieņemt lēmumus un parādot tām faktu, ka izlemšana tiešām ir viņu ziņā. . Šķīrējtiesa šajā ziņā ir diezgan kulturāls veids, kā atlikt lēmumu, kamēr nav pieejami pietiekami resursi.

2. “Spiediena (konfrontācijas)” modeļa raksturojums

Otrs konfliktu risināšanas modelis ir spiediens (konfrontācija).

Spiedienu var definēt kā diskrimināciju vai, tā sakot, vienas konfliktā iesaistītās puses iznīcināšanu no otras puses. "Nevienam cilvēkam - nav problēmu" - šis ciniskais sauklis un princips demonstrē ekstrēmu pozīciju visā spiediena paņēmienu un tehnoloģiju diapazonā. Dzīvē mēs, protams, nesaskaramies ar tik radikālām ievirzēm, taču principiāli spiediens tiecas pēc otrās puses iznīcināšanas (likvidēšanas) ne tik daudz fiziskā, cik spējas iejaukties nozīmē. Lai gan spiediens (atklāts vai slēpts) ir sociāli noraidīts konfliktu risināšanas modelis, tas ir diezgan izplatīts. Spiediens ir pretējs "sarunu interesēm".

Pamatprincipus, kas regulē šo procesu, var formulēt šādi:

Spiediens ir balstīts uz resursa pārākumu. Tas nozīmē, ka spiediena stratēģiju var atļauties tikai tā puse, kurai ir vai pieņem, ka tai ir liels resurss. Grūtākā daļa ir definēt resursu. Spiedienā kā resurss var darboties ļoti dažādas lietas: no pašcieņas līdz reālai ieroča glabāšanai, no ātruma lēmumu pieņemšanā līdz atjautībai strīdos;

Spiedienam nav nepieciešams cits arguments kā spēks. Ja ir vieglākais veids, kā realizēt savas intereses ar spēka palīdzību, tad tas tiks realizēts, ja, reaģējot uz spiedienu, nebūs pretspiediena vai resursa, kas attur pretinieku no spēka lietošanas;

Pats spiediens ir pretrunīgs savā morālajā būtībā. Cilvēks, kurš ir uzsūcis kristīgos ideālus un nolemj izmantot spiedienu, parasti saskaras ar morālu dilemmu: ja es izmantoju spēku, tad mani var nosodīt. Ja es nelietošu spēku, viņi var mani uzvarēt.

Parasti, lemjot par spiediena (spēka) lietošanu, rodas jautājums: ja es lietoju spēku, tad kas mani var attaisnot citu cilvēku acīs? Spiedienu var parādīt kā pretinieka perspektīvu (draudi) vai kā tiešu darbību (tūlītējs spiediens). Abos gadījumos, kā likums, pastāv morāla dilemma.

Tipiski modeļu scenāriji. Tipiski spiediena modeļu scenāriji ir labi zināmi un plaši aprakstīti literatūrā. Parasti vienas puses spiediens noved pie otras puses pretspiediena, pēc tam palielinās pirmās puses spiediens utt.. Šādu konflikta attīstības dinamiku sauc par konflikta eskalāciju. Eskalācija notiek ar vairāk vai mazāk vienādiem resursiem abās pusēs. Eskalācija var novest pie resursu izsmelšanas vai pie tā, ka puses apzinās konfrontācijas bezjēdzību. Abos gadījumos konflikts beidzas. Tas ir tieši tas, kas tiek apturēts, nevis atrisināts, t.i., forma ir izsmelta. Eskalācijas rezultātā (kas notiek biežāk) var būt viens zaudētājs un viens uzvarētājs (uzvara-zaudējums).

Otrais scenārijs uzreiz notiek kā uzvarēt-zaudēt (uzvarētājs-zaudētājs). Kad tas tiek ieviests, eskalācija nenotiek, un pretinieks “padodas” gandrīz nekavējoties.

Spiediena atbilstība. Konfliktējošās puses diezgan bieži izmanto spiedienu, neskatoties uz to, ka tas tiek nosodīts. Spiediena izplatības noslēpums kā konfliktu risināšanas paraugs ir vienkāršs. Spiediens dod ātrus rezultātus. Taču spiediens nav stratēģiski izdevīgs, jo tas atstāj neapmierinātos sakautu, un uzvarētais, tiecoties pēc atriebības, spēj kļūt par uzvarētāju visnegaidītākajā brīdī. Neskatoties uz to, kā taktisks līdzeklis spiediens ir ļoti izplatīts.