Jak to můžete použít. V našem materiálu popíšeme rysy tohoto typu vzdělávání a také vám řekneme, kde a jak se můžete cíleně nasměrovat na vysokou školu.

Vlastnosti cíleného učení: Výhody a nevýhody

Cílovým přijetím je přijetí na univerzitu s rozpočtem ve směru státního oddělení nebo z podniku. Pokud je vaše školení hrazeno podnikem, zavazujete se pro něj pracovat ve lhůtě uvedené ve smlouvě. Pokud dostanete doporučení od státního orgánu, pak budete pracovat podle státního rozdělení.

Hlavní výhody cílové oblasti:

• Vzdělání zdarma;
• zaručené zaměstnání po ukončení studia;
• samostatná soutěž „pro cílové příjemce“;
• přihlášení probíhá před začátkem první vlny, pokud jste neuspěli, budete se moci zúčastnit hlavní soutěže;
• některé podniky poskytují příležitost pracovat při studiu podle flexibilního rozvrhu;
• sociální podpora od budoucího zaměstnavatele: stipendium, ubytovna, cestovné atd. (sjednáno ve smlouvě);
• pomoc od zaměstnavatele vzdělávací proces(například shromažďování nezbytných informací pro semestrální práce, abstrakty, vědecké články a diplomové práce).

Nejdůležitější a nejvýznamnější nevýhodou takového školení- závazek, který máte vůči zaměstnavateli. I když se během školení rozhodnete, že nechcete spojovat svůj osud s vybranou profesí, musíte si stejně odpracovat dobu uvedenou v cílové smlouvě. V opačném případě budete muset vrátit prostředky vynaložené na vaše vzdělání, někdy i dvakrát nebo třikrát.

Cíl stanovený na rok 2018: jaké změny jsou možné

V roce 2018 vláda plánuje přijmout nový zákon, která zpřísní podmínky cílového příjmu. Očekává se, že minimální doba povinné práce v podniku po zaškolení bude minimálně 3 roky.

Ve smlouvě mezi uchazečem a zaměstnavatelem – vysokou školou, se objeví nový účastník. Bude odpovědný za přítomnost všech závazků v dokumentu pro obě strany. Plánuje se také zpřísnění odpovědnosti za neplnění těchto povinností.

Na populárních univerzitách v zemi existuje vysoká konkurence o cílená místa

Kde získat cílené doporučení na vysokou školu

Jak najít organizaci, která bude odběratelem vašeho vzdělání na univerzitě? Zde je několik možností:

• Pokud se chcete přihlásit na konkrétní univerzitu, kontaktujte tuto univerzitu. přijímací komise a zjistit, se kterými organizacemi uzavřel cílené dohody o přijetí. Některé univerzity takové informace poskytují na svých webových stránkách.

• Můžete získat doporučení od federálních vládních agentur nebo orgán státní moci subjektu Ruské federace. Pokud se například chcete zapsat, kontaktujte ministerstvo zdravotnictví ve vašem regionu.
• V samosprávách (například v městské správě) můžete získat informace o tom, kteří zaměstnavatelé nechali žádosti o uzavření účelové smlouvy. Tam můžete také napsat žádost o příjem cílového směru s uvedením požadované speciality.
• Organizaci si můžete najít sami ( právnická osoba nebo fyzická osoba podnikatel). Rozhodněte se pro směr, vyberte organizace v tomto odvětví. Pak je navštivte osobně nebo zajděte na stránky, zjistěte, zda je možné od nich získat doporučení na univerzitu.

Cílené doporučení můžete získat prostřednictvím ministerstva zdravotnictví nebo konkrétní nemocnice

Jak získat cílové doporučení na univerzitu: pokyny krok za krokem

Začněte se připravovat na přijetí do cíleného výcviku s předstihem, zhruba půl roku předem.

Zde je obecný algoritmus akcí:

1. Rozhodněte se, kterým směrem se chcete vydat.
2. Najděte si organizaci, která vám zaplatí vzdělání, a/nebo kontaktujte svou vládní agenturu.
3. Shromážděte požadované dokumenty.
4. Uzavřete cílovou dohodu se zákazníkem (zaměstnavatelem nebo vládní agenturou).
5. Odešlete dokumenty univerzitě spolu s kopií cílové dohody.

Můžete získat pouze jeden cílový směr na jednu univerzitu. Mnoho velkých podniků provádí konkurenční výběr mezi studenty, kteří se k nim přihlásili. Podívají se na vaše školní výkony a osobní úspěchy, provedou pohovor. Dodatečným bonusem pro vás mohou být ceny na velkých olympiádách v blízkosti vedení organizace.

Pokud dostáváte cílené doporučení od vládní agentury, podejte žádost včas. Informace o termínu najdete na webu instituce. Častěji Hlásit se můžete od března.

Gazprom provádí seriózní výběr mezi cílovými zákazníky až po jejich testování

Jaké dokumenty jsou potřebné k obdržení cílového doporučení

Budete potřebovat:

• pokud studujete na škole - výpis o studijních výsledcích za první polovinu maturitního ročníku potvrzený razítkem ředitele školy;
• doklad o vzdělání, pokud jste absolventem předchozích let;
• maturitu Speciální vzdělání pokud se hlásíte po technické škole nebo vysoké škole;
• kopie pasu;
• reference z místa studia (je-li požadováno);
• dokumenty potvrzující zvláštní úspěchy (diplomy, medaile atd.).

Pokud jste se tedy již rozhodli pro svou budoucí specializaci, můžete získat bezplatné vzdělání na univerzitě pomocí cíleného směru od organizace, ve které sníte o práci. Hlavní věcí je zároveň mít jistotu ve svém výběru, protože po školení budete povinni pracovat v podniku po dobu stanovenou v cílové smlouvě. Proto zodpovědně přistupujte k výběru specializace a organizace, shromážděte potřebný balíček dokumentů a odvážně pokračujte ve studiu. Po obdržení diplomu vám bude zaměstnání zaručeno.

Než zvolíte cílený trénink, zvažte pro a proti. Tento dobrá cesta získat vzdělání zdarma, které pak bude potřeba dopracovat.

Anastasia Mizitová, obchodní kouč, kouč:

Dobré odpoledne Dnes hovoříme s Nikolajem Dolgovem, který je zodpovědný za školení zaměstnanců ve společnosti Gazprom Neft. Řekněte nám prosím, jak probíhá školení ve vaší společnosti. Samozřejmě, pro trh je to obrovská, nápadná společnost. Všichni víme o vašich úžasných praktikách. Co se s tebou děje v oblasti učení?

Nikolaj Dolgov, vedoucí oddělení rozvoje a školení společnosti Gazprom Neft PJSC:

Společnost Gazprom Neft se skutečně dlouhodobě zabývá školením a rozvojem personálu. Jedná se o jednu z klíčových oblastí v oblasti činnosti všech našich HR oddělení a má dlouhou historii.

Úspěchy: v roce 2015 jsme se dostali do top 3 federálních společností, které nejvíce investují do rozvoje lidí podle ratingu RBC. A v blocích naší společnosti, dceřiných společností se samozřejmě nashromáždily obrovské zkušenosti a různé, velmi úspěšné, unikátní programy.

Ale i přes to – a možná právě proto, že taková základna vznikla – bylo na konci roku 2015 na úrovni představenstva rozhodnuto, že ve firmě začínáme vytvářet podnikovou univerzitu a přesně ji vytvořit prostřednictvím reformy a transformace všeho toho úžasného, ​​co společnost již vyvinula. Je tvořit z hlediska systematizace a další vývoj všechny ty postupy, vývoj, nápady, které již existují.

Gazprom Neft má firemní univerzitu, ale není to samostatný kampus, není to samostatný právní subjekt. Toto je možná, Nový vzhled, nový přístup o tom, jak podporovat rozvoj lidí v naší organizaci.

Hodně jste se dotkli zajímavé téma- mezifunkční učení. A mnoho společností se snaží jít touto cestou a plní hrboly. Co jste se z tohoto náročného tématu naučili?

Možná řeknu, že jsme se dozvěděli (a viděli nyní), že je to opravdu velmi těžký příběh. Protože – co je učení v rámci funkce? Každému je jasné a zřejmé, že „tyto znalosti a dovednosti potřebuji, abych mohl dělat svou práci tady a teď“. A obvykle jsou zabaleny v modelech odborné kompetence, bývají vybaveni - alespoň u nás - metodami pro hodnocení úrovně rozvoje těchto kompetencí: test, případové metody, různé soutěže. A proto neexistují žádné otázky o tom, co je třeba učit, a lidé by to měli vědět.

A když mluvíme o mezifunkčním učení, někdy to není úplně jasné: „Proč bych tím vlastně ztrácel čas? Co je na nich tak dobrého, že my ne?" a tak dále. A zároveň naše zkušenost ukazuje, že když je tato iluze (a ona to iluze skutečně je) narušena, když se funkce setkají a začnou si vyměňovat osvědčené postupy a znalosti, které mají, dochází k vážnému synergickému efektu. Tato mezifunkční interakce pomáhá začít používat jiným způsobem vše, co je v některých částech společnosti zřejmé, ale v jiných neznámé.

Pokud mluvíme o inovacích, digitálních věcech, vím, že Gazprom Neft se zde snaží být průkopníkem v mnoha věcech, v mnoha otázkách, a zejména dělá hodně agilní,digitální. Řekněte mi, prosím, pár slov, co se stalo, co se děje?

Téma „digitální transformace“… Zdá se, že se na první pohled může zdát: ropný průmysl, konzervativní průmysl a digitální transformace – jak to lze dát vedle sebe? Ale ve skutečnosti je dopad digitální transformace na nás jako na společnost a na celé odvětví velký. Je to skvělé a z pohledu takových individuálních aspektů, jako je využití technologie průmyslu 4.0 - internet věcí, digitální kopie, robotika - to vše se již stává součástí našich technologických procesů. A vedle toho samotné téma digitální transformace jako využití nových technologií a příležitostí, které s sebou toto propojení objektů fyzického světa se světem digitálním přináší.

Co jsme udělali a podle mého názoru udělali velmi správně - na tom jsme se shodli a podniková univerzita spolu s katedrou informační technologie uspořádal zasedání pro naše vrcholné manažery. Po dva dny 160 klíčových manažerů z různých funkcí, z různých bloků společně poslouchalo a diskutovalo o tom, co je digitální transformace a jak ovlivní podnikání společnosti.

Jste jednou z největších společností na ruském trhu. Musíte mít velké vzdělávací projekty. Řekněte nám o nich.

Myslím, že to je teď asi ve většině firem: takové dlouhodobé půlroční, roční programy ve spolupráci s obchodními školami nebo se silnými poskytovateli na trhu, které děláme. Podle mě je rozdíl v detailech, rozdíl je v tom, jak jsou tyto programy postavené.

Pro mě asi klíčová změna, hlavní věc, kterou vidím v jednom z našich programů... Jmenuje se "Master of Management" a jeho cílovou skupinou jsou lídři úrovně "první osoba -2, -3" . To znamená, že to jsou skutečně klíčoví lídři společnosti, horní článek. A když jsme navrhovali tento program, začali jsme tím, že jsme se sešli s vedoucím každého z účastníků a položili mu otázku, proč tento člověk do tohoto programu chodí. Jaký je nyní úkol, obchodní úkol, před kterým stojí a který by mu tento program měl pomoci vyřešit? Co chcete vidět ve výsledku, tedy jakou podporu přesně v rámci tohoto programu potřebuje, aby se obchodní efekt dostavil? A bylo velmi milé, když jsme se na konci znovu setkali s těmito lídry a mluvili o tom, v čem skutečně vidí pokrok v tomto směru: jak se změnili samotní lidé, a hlavně, jak pokročila práce na klíčových projektech, které do tohoto programu vstoupili.

Máte obrovský byznys, má mnoho různých směrů, mnoho iniciativ. Jak zkusit vyhodnotit kumulativní efekt školení na podnikání, na firmu jako celek? Je to vůbec možné?

Pokud jde o efektivitu učení, myslím, že nyní věřím dvěma věcem o celém systému. Věřím v takový ukazatel, který je pravděpodobně více použitelný ve stejném marketingu a v některých digitálních tématech nyní: počet aktivních uživatelů. Tedy počet lidí, kteří využívají služeb nebo příležitostí, které společnost poskytuje.

Za druhé, když mluvíme o efektivitě školení, jsem pro měření efektu konkrétních iniciativ. Existují obecně různé obchodní modely, existují klasické obchodní modely, které existovaly dříve. Například toto je nejlepší model produktu. To znamená, že vznikl nějaký produkt, byl uveden na trh a pak je to Porterův soutěžní model, buď diferencovaný, nebo podle ceny. To jsou tyto přístupy. A měli své vlastní ukazatele související konkrétně s marginalitou tohoto produktu, související s čistým ziskem, s takovými věcmi. To je jeden obchodní model: Uvést na trh nejlepší produkt.

Jiný obchodní model: lepší řešení. To znamená uspokojit maximální počet požadavků zákazníků.

A třetím obchodním modelem, který je nyní stále více žádaný, je platformový obchodní model, tedy když nejde o zisk tady a teď, kdy nejde o to, jakou škálu služeb klientovi nabízíme, ale o to, co vytvoříme. platforma, která je zajímavá a přitahuje velké množství lidí z různých úhlů pohledu. Jedná se o vytvoření platformy s velké množstvíúčastníci ze všech stran v budoucnu nevyhnutelně přinesou peníze. Prostě když u vás hodně lidí začne něco používat a vzájemně se ovlivňovat, vy jako majitel platformy na tom určitě vyděláte.

Když se podíváte zpět na to, co jste vy osobně dělal, na to, co se dělo před vámi, možná ještě před založením sboru. Univerzita, co způsobuje pýchu?

Možná řeknu dvě věci. Něco, co opravdu vzbuzuje hrdost. Prvním jsou ty dlouhodobé projekty, které vznikly ještě před začátkem univerzity. Například Centrum, které ve firmě existuje již delší dobu profesionální růst v průzkumném a produkčním bloku.

A druhá věc, na kterou jsem teď hrdý, je, že lidé z byznysu, tedy manažeři a odborníci z kateder, tomu přístupu, obecně tomu pohledu na rozvoj vzdělávání, který z univerzity nabízíme, začínají věřit a akceptovat. A názor je, že každý konkrétní člověk je zodpovědný za svůj vývoj a je nemožné zasadit tento vývoj silami lidí, kteří jsou nyní odtrženi od skutečného výrobní úkoly. To znamená, že vzdělávání je možné a především se děje prostřednictvím komunikace mezi lidmi, těmi, kteří nyní vědí něco víc a mají co dát druhým, a těmi, kteří tyto znalosti potřebují.

V čem je to vyjádřeno? Skutečnost, že již bylo otevřeno více než 15 odborných kateder na univerzitě, což znamená, že vedoucí funkcí, navíc seriózních výrobních funkcí, jako je těžba, jako je zpracování, mechanika, energetika, průmyslová bezpečnost, efektivita výroby, věřili ve formátu takového rozvoje výukového systému a jsou připraveni přispívat a hrát podle těchto pravidel.

- Jaký je pro vás osobně v oblasti vaší odpovědnosti trend a jaká je budoucnost za rok nebo dva?

Věřím, že v horizontu několika let půjde vývoj vzdělávacího systému cestou stále většího začleňování lidí z obchodních jednotek do něj. Obecně je mým snem, že za pár let můžeme říct, že na naší firemní univerzitě bude pracovat pár tisíc lidí, ale zároveň tam bude 50 personalistů.

- Jsem vám velmi vděčný za rozhovor, Nikolai. Vše nejlepší a mnoho profesionálních úspěchů!

Díky Anastasie!

Při použití materiálu je vyžadován hypertextový odkaz na odpovídající stránku portálu

Co je to cílený směr na vysokou školu a jak ho získat? Cílový směr je pokyn od konkrétní organizace, která se zavazuje platit za vzdělání konkrétního studenta. Podnik na oplátku požaduje, aby student měl po absolvování univerzity povinné cvičení po dobu 3 let. Pokud se cíl z nějakého důvodu nemůže vrátit do práce, zavazuje se vrátit všechny peníze vynaložené na jeho výcvik.

Petrohradský deník: Cílový směr: záruka nebo příležitost

Každým rokem přibývá zájemců o alternativní způsoby přijetí. Nejoblíbenější z nich je cílový směr. S cílením však souvisí mnoho mylných představ. Někteří školáci jsou si například jisti, že po obdržení cílového směru si mohou odpočinout a zapsat se prestižní univerzitě i s nízkým skóre USE. Abychom pochopili, jak je uspořádána cílová recepce, hovořili jsme s Alexandrem Vjačeslavovičem Babichem, zástupcem prvního prorektora Petrohradské univerzity pro akademickou, mimoškolní a pedagogicko-metodickou práci.

Cílený výcvik od Gazpromu

Gazprom je globální energetická společnost. Naši zaměstnanci pracují ve všech časových pásmech a téměř ve všech zeměpisných šířkách – nejen v Rusku, ale i v jiných zemích. Tým společnosti je jedním z hlavních a nejcennějších zdrojů Gazpromu, protože úspěch podnikání závisí na lidech, kteří jsou v něm zaměstnáni.

Moskevská ropná rafinérie zahájila nábor pro cílené školení na Gubkinově univerzitě

Moskevská rafinérie spolu s Ruskou státní univerzitou ropy a zemního plynu (NRU) pojmenovanou po I.M. Gubkina - přední ruská univerzita v oblasti školení pro ropný a plynárenský průmysl, otevírá soubor cílených školení v oborech: chemické technologie a procesy šetřící zdroje v petrochemii.

St. Petersburg State Marine Technical University SPbGMTU

FTsKPS a DPOS také školí studenty na doplňkových vzdělávacích programech dohodnutých se zákazníkem cíleného školení, poskytují nadstavbová školení, rekvalifikace specialistů v různé směry věda a technika, ekonomika a management na profilu univerzity.

Jak získat cílený směr na univerzitu: vlastnosti, výhody a nevýhody

Cílené učení je tak výhodné pro všechny tři strany. Univerzita získává zaručené obsazení rozpočtových míst, podnik - specialista speciálně "naostřený" pro něj, student - loajálnější soutěž o zápis, důvěru v zaměstnání a řadu výhod oproti jiným uchazečům.

Práce s mladými odborníky a interakce s univerzitami

Společnost realizuje tříletý program rozvoje mladých specialistů výrobních podniků „Tři hranice“, zaměřený na uvolnění profesního a kariérního potenciálu a zahrnuje adaptační opatření, rozvoj školení i systém mentoringu. Nejlepší z absolventů programu jsou doporučeni k zápisu do personální zálohy podniků. Společnost v současné době zaměstnává více než 500 mladých odborníků.

cílová sada

V r bude probíhat cílené školení specialistů vzdělávací instituce Petrohradu na úkor federálního rozpočtu a rozpočtu Petrohradu s uzavřením dohod mezi studentem a zákazníkem v rámci cíleného smluvního školení specialistů způsobem předepsaným ruským právem.

OmSTU: jak se přihlásit - cílové místo

Jedna z největších oblastí je spojena se zpracováním materiálů a strojírenskou technologií, školí se zde specialisté pro podniky: PA Polet je pobočkou Spolkového státního jednotného podniku GKNPTs im. M.V. Khrunichev“, pobočka „Omsk Motor-Building Association pojmenovaná po P.I. Baranova, Salyut Gas Turbine Engineering Research and Production Center JSC, High Technologies JSC, Omsk Transport Engineering Plant JSC.

O cílové sadě

Budoucí cíloví příjemci musí také vzít v úvahu skutečnost, že dohody mezi univerzitami a zákazníky (výkonnými orgány, katedrami, podniky, organizacemi) se uzavírají zpravidla v dubnu až květnu, protože tou dobou jsou vyřízeny všechny problémy s financováním, seznamy žadatelů a počet míst, která jim jsou pro školení přidělena.

Jak se stát výrobcem plynu

Tento program je tradiční pro většinu společností Gazprom Group, v podstatě sestává z cíleného kariérového poradenství pro mladé lidi, poté cíleného školení ve vyšších a středních specializovaných vzdělávací instituce, doprovázený absolvováním průmyslové a vysokoškolské praxe ve firmě. Posloupnost fází programu (detailování procesů).

TPU GAZPROM: praxe vzdělávání

V Ústavu fyziky špičkových technologií před třemi lety na objednávku OOO Gazprom transgaz Tomsk skupina výzkumníků z laboratoře paprskových-plazmových technologií (vedoucí - prof. Gennadij Remněv) zahájila vývoj průmyslového zařízení pro dezinfekci a čištění domácností odpadní voda pomocí pulzního elektronového paprsku. K dnešnímu dni byla vytvořena provozní instalace, která prochází testovacím obdobím.

Cílený výcvik od Gazpromu

Pokud je student vyslán administrativou, je přidělen rozpočtové místo. Pokud ho pošle zainteresovaný zaměstnavatel, může převzít náklady na školení. V tomto případě je se studentem uzavřena dohoda, podle které vysílající firma hradí školné, a student se po absolvování zavazuje v této firmě pracovat několik let. No a druhým důležitým aspektem je další uplatnění studenta.

Jak získat cílené doporučení na lékařskou univerzitu v roce 2020

• které nejsou uvedeny ve výše uvedeném seznamu osob;
• pokud se po prověření informací ukázalo, že žadatel o sobě uvedl nepravdivé údaje;
• pokud jsou dokumenty vystaveny nesprávně nebo nejsou ve formě;
• Příspěvky byly odevzdávány po uplynutí lhůty pro příjem žádostí.

Cílený výcvik od Gazpromu

4. úroveň (nejvyšší) — vedoucí podniků, řídící aparát PJSC Gazprom.

Prioritami odvětvového vzdělávacího systému jsou strategické řízení, analýza efektivnosti investic, řízení podniku, ekonomika průmyslu, organizace práce, technické obory v oblastech výroby.

Stále více populární dálkové studium - nejpohodlnější a nejefektivnější způsob, jak zvýšit profesionální úroveň, jehož vývoji společnost Gazprom Neft věnuje velkou pozornost.

síťový průlom

Rozvoj distančního vzdělávání začal na počátku 80. let minulého století s příchodem celé řady automatizovaných výukových systémů (ATS). Možnosti AOS byly extrémně omezené, ale některé z nich přinesly velmi hmatatelné výhody.

Nová etapa v historii distančního vzdělávání nastala, když se široce používají osobní počítače vybavené grafickým uživatelským rozhraním, které umožňuje přehrávání multimediálních dat v různých formátech. Technologie učení druhé generace se nazývají Computer Based Training (CBT).

Distanční vzdělávání dosáhlo současného stupně rozvoje s příchodem globálního internetu. Aplikační služby globální sítě a možnost poskytovat přístup ke vzdělávacímu obsahu prakticky odkudkoli na světě umožnily zásadní průlom v procesu využívání informačních technologií ve vzdělávací oblasti. Od tohoto okamžiku se vlastně začal používat termín „vzdělávání na dálku“.

Díky širokému využití multimédií a internetových technologií se efektivita distančního vzdělávání nejen v mnoha ohledech vyrovnala efektivitě prezenční výuky, ale často přesahuje možnosti tradiční formy. Distanční vzdělávání lze provádět pomocí různých schémat, která kombinují různé prostředky. Dnes jsou oblíbené tréninkové metody, jako jsou simulátory, webináře, video tutoriály a používání elektronických učebnic, ale nejčastějším schématem je trénink pomocí distančních kurzů. V rámci tohoto schématu se provádí kombinace synchronního a asynchronního učení. Nejčastěji se nejprve provádí synchronní učení, při kterém studenti dálkového studia komunikují s učitelem, poté studují zcela samostatně, dostává se jim pouze nezbytné metodické podpory. Pokud je distanční kurz dostatečně objemný, pravidelně se v rámci distančního vzdělávání konají online kurzy s učitelem. Právě na těchto programech – využívajících distanční kurzy – je dnes založen systém distančního vzdělávání v Gazprom Neft.

Levné a efektivní - výhody a nevýhody dálkového studia

Výhody distančního vzdělávání jsou jasné: možnost nabýt nových vědomostí "za prací" - in vhodná doba, na vhodném místě, dle individuálního rozvrhu, s nejoptimálnější intenzitou pro samotného cvičícího. V souladu s tím se snižují náklady společnosti: náklady na služební cesty do místa školení, ubytování, „drop-down“ pracovní doba. Podle studií distanční studium ušetří až 80–90 % prostředků na získání stejného množství znalostí. I když distanční studium má samozřejmě i nevýhody. Určité potíže například nastávají, když je nutné provést operativní změny v programu, pokud školení již začalo. Kromě toho je třeba vynaložit značné úsilí na vytvoření dodatečné motivace mezi posluchači. Další nevýhodou je vysoká závislost na technické infrastruktuře: výpadky mohou vést ke snížení efektivity nebo dokonce k výpadku programu.

Všechny tyto závěry plně potvrdil nedávný průzkum veřejného mínění, který provedla společnost Gazprom Neft. Podle výsledků hodnocení výhod jednotlivých typů školení byla většina hlasů nasbírána distančním studiem. Mezi nevýhody takového schématu byli jmenováni:

• neschopnost přijímat zpětnou vazbu
• nedostatek nebo potíže s komunikací s ostatními účastníky programu,
• stejně jako omezený rozvoj praktických dovedností.

Dalším důležitým faktorem pro respondenty byl psychologický faktor změny situace a přesunu do jiné sociální prostředí v prezenční výuce. Mezi výhody respondenti uvedli možnost návratu k probrané látce, úsporu času na cestu do místa studia, možnost studovat při zaměstnání, samostatnou volbu rozvrhu a termínů studia.

Důležitou výhodou vzdálených systémů je vysoká úroveň personalizace. Žák může samostatně určit rychlost učení vzdělávací materiál kdy chce absolvovat školení a které části školicího materiálu a v jakém pořadí je třeba studovat. Vzdělávací obsah lze zároveň kombinovat pro konkrétního žáka. Všechny tyto faktory jsou v časové tísni nesmírně důležité. Další důležitou výhodou distančního vzdělávání je efektivita. Tento ukazatel do značné míry závisí na předmětu distančního studia, ale ve většině případů je vyšší než u tradičního denního vzdělávání. Některé studie ukazují, že doba trvání distančního studia může být zkrácena o 30-40% ve srovnání s tradičním. prezenční vzdělávání, a rychlost zapamatování materiálu se zvýší o 10-30%.

Programové oblasti distančního vzdělávání

Gazprom Neft provozuje systém distančního vzdělávání od roku 2010. V současné době zahrnuje 23 kurzů a jeden další je ve vývoji.

Existují tři hlavní oblasti studia: adaptace, dovednosti osobní efektivity a práce s balíkem Microsoft Office. V rámci adaptačních distančních programů mohou zaměstnanci absolvovat úvodní kurz; kombinovaný kurz samoobslužných systémů, služebních cest a aplikací pro přidělování rolí v systému; seznámit se se systémem sebehodnocení a absolvovat náborové kurzy; studovat složitosti systému řízení cílů.

Sada kurzů zaměřených na osvojení dovedností osobní efektivity zahrnuje programy „Oilejník pro neropné pracovníky“, „Moderní manažerské dovednosti“, „Efektivní řízení času“, „Rozvoj a přijetí manažerská rozhodnutí“, “Obchodní korespondence” a několik kurzů o ochraně a bezpečnosti práce. Samoučení balíků Microsoft Office je standardní a běžná možnost, dostupná i pro zaměstnance společnosti.

Všichni zaměstnanci korporátního centra Gazprom Neft absolvují úvodní kurz a kurz samoobslužných systémů ihned po přijetí. Ostatní jsou jmenováni podle plánované roční žádosti nebo si je může zaměstnanec v případě potřeby vybrat samostatně v průběhu roku.

Všichni manažeři firemního centra, do jejichž náplní práce s personalistikou patří, měli 1. srpna možnost napojit se na nový kurz „HR pro non-HR“. Jedná se o speciální program pro liniové manažery, včetně testovací úlohy, předpisy, jedním slovem celá stávající znalostní báze ve společnosti o otázkách personálního řízení.

Další nový kurz, Základy rafinace, je v současné době ve vývoji. Jedná se o obdobu „Naftového průmyslu pro neropné pracovníky“, zaměřeného na blok logistiky, rafinace a marketingu a určeného pro specialisty bez specializovaného vzdělání, kteří se však z povahy své činnosti s touto problematikou potýkají. Zahájení programu je naplánováno na konec tohoto roku.

hry pro dospělé

V první polovině roku 2012 absolvovalo dálkové kurzy asi 240 zaměstnanců společnosti Gazprom Neft, což je pouze 30 % toho, co bylo na tento rok plánováno. Zatímco zaměstnanci uvádějí mnoho výhod distančního vzdělávání, podle průzkumu je dnes jeho obliba ve firmě jako celku nízká, což znamená, že systém potřebuje svěží dech, nový impuls. Takový impuls k učení může být skutečný moderní směr- gamifikace.

Název mluví sám za sebe – jde o získávání znalostí během hry. Zahraniční společnosti, následované předními ruskými společnostmi, již tuto oblast aktivně rozvíjejí. Je nesmírně důležité, aby takové „hry“ umožňovaly učení v jakoukoli vhodnou dobu a kdekoli, pomocí internetu a mobilních zařízení, přičemž současný systém dálkového studia společnosti je vázán na pracoviště. Vytvoření programu tohoto formátu je projektem již v letošním roce, bude zaměřen na maximální počet zaměstnanců. Plánuje se, že vývoj gamifikovaného výukového systému bude trvat zhruba rok.

Dalším směrem vývoje je rozšiřování geografie systému distančního vzdělávání. Dnes v jeho rámci mají možnost studovat zaměstnanci podnikového centra a 22 dceřiných společností. Platforma WebTutor, na které byl systém vyvinut, umožňuje automaticky udržovat databáze, vytvářet kurzy, programy a spravovat je na úrovni podnikového centra a dceřiných společností. Replikace tohoto programu je plánována pro tři dceřiné společnosti - ONPZ, Moscow Oil Refinery a Gazprom Neft - Lubricants. Program umožňuje na jedné straně ovládat „dcery“ a realizovat kurzy potřebné pro firemní centrum a na druhé straně poskytnout podnikům příležitost umístit konkrétní kurzy, které potřebují, do hlavního programu. a samostatně tyto kurzy řídit.

Stavba systému pokračuje, specialisté hledají pohodlnější řešení, která zpříjemní dálkové studium. Pravda, neměli bychom zapomínat, že chuť učit se je složkou neméně důležitou než škála příležitostí, a ať už jsou vzdělávací programy jakkoli dokonalé, vnitřní motivace zaměstnance, jeho chuť se rozvíjet, je vždy na prvním místě.

Natálie Šarkové

Gazprom Neft pokračuje ve zvyšování investic do školení a rozvoje personálu na základě nejlepších domácích i mezinárodních zkušeností v této oblasti. Systém vzdělávání a rozvoje společnosti zahrnuje všechny kategorie zaměstnanců i cílové skupiny potenciálních zaměstnanců včetně školáků a studentů.

707,2 milionů RUB náklady na školení a rozvoj zaměstnanců v roce 2016

52 582 zaměstnanců vyškoleni v roce 2016

V roce 2016 zahájil Gazprom Neft vytvoření Corporate University. Sjednocuje se v kompletní systém veškeré postupy školení a rozvoje zaměstnanců, které jsou ve Společnosti používány, a také pokládá pevný základ pro další rozvoj s ohledem na trendy vnějšího prostředí a strategické cíle společnosti Gazprom Neft.

Téměř v každé společnosti existují programy pro školení a rozvoj personálu. Naše lidi však jen nevzděláváme – budujeme vzdělávací prostředí, které stírá hranice mezi pedagogy a studenty. Zapojuje všechny manažery a zaměstnance do procesu učení a rozvoje a dynamicky se přizpůsobuje globálním změnám. Vzdělávací prostředí je dostupné každému zaměstnanci. Slouží jako podpora a katalyzátor pro transformační procesy ve Společnosti a podporuje šíření osvědčených postupů.

Nikolaj Dolgov Vedoucí oddělení rozvoje a školení Gazprom Neft

Koncept Corporate University byl schválen Radou pro lidské zdroje a odměňování Gazpromu Neft. Správní rada Corporate University byla zřízena, aby řešila strategické otázky a určovala směry rozvoje Corporate University, která zahrnuje vrcholové manažery společnosti Gazprom Neft.

Klíčové oblasti činnosti Podnikové univerzity:

• formování vzdělávacího prostředí, které naplňuje strategické cíle společnosti v oblasti práce s personálem;
• široké zavádění metod rozvoje na pracovišti;
• zapojení manažerů a zaměstnanců do řízení znalostí;
• cílený rozvoj kritických kompetencí;
• mezifunkční rozvoj a školení pro nové profese.

Struktura Podnikové univerzity zahrnuje fakulty a katedry tvořené na základě odborných komunit odborníků a interních školitelů Společnosti. Na Podnikové univerzitě již fungují tyto fakulty:

• průzkum a těžba (zahrnuje oddělení produkčních funkcí bloku průzkumu a těžby a bloku rozvoje Offshore projektů);
• logistika, zpracování a marketing;
• podnikové funkce (zahrnuje oddělení pro podnikové funkce všech bloků);
• průmyslová bezpečnost a účinnost;
• manažerské a podnikové kompetence.

Ještě v minulém století mohl člověk, který si jednou zvolil povolání, získané znalosti využívat celý život. Svět se ale mění stále rychleji. Posouváme se k potřebě neustálého učení, kdy zvládnutí nových dovedností je nezbytnou součástí profesních povinností každého zaměstnance. Dosažení ambiciózních cílů Gazpromu Neft je možné pouze tehdy vysoká úroveň rozvoj manažerských a odborných kompetencí personálu, rychlá reakce vzdělávací programy na probíhající obchodní změny. Vytvoření Corporate University je evolučním krokem pro systém rozvoje zaměstnanců, který umožňuje integrovat nejlepší tréninkové postupy a zavádět nové. vzdělávací technologie.

Vitalij Baranov zástupce generálního ředitele Gazprom Neft o organizačních záležitostech

V rámci fakult je otevřeno 10 kateder, v budoucnu bude jejich počet více než 30.

Jedinečnou vlastností Gazprom Neft Corporate University je její zaměření na rozsáhlé zapojení zaměstnanců společnosti do školících aktivit. Zvolený model budování univerzity předpokládá, že značná část rozvojových akcí je vyvíjena, organizována a vedena se zapojením specialistů Gazprom Neft, kteří jsou připraveni působit jako odborníci, řečníci, interní školitelé a vedoucí – vedoucí oddělení.

Výcvik

	2012	2013 (10 hlavních dceřiných společností Společnosti)	2013 V předchozích zprávách o udržitelnosti byly uvedeny údaje o učení pro 10 nejlepších DL. Od roku 2013 jsou poskytovány statistiky za všechny dceřiné společnosti Společnosti. (vše PŘED Společností)	2014	2015	2016
Absolvované školení - celkem, lidí	16 990	24 212	42 094	50 939	50 395	52 582
Počítaje v to:
manažery a specialisty	11 090	14 383	25 177	27 381	32 904	33 491
pracovníků	5 900	9 829	16 917	23 558	17 491	19 091
muži	10 364	14 769	25 677	31 073	30 741	32 075
ženy	6 626	9 443	16 417	19 866	19 654	20 507
Z toho podle typu školení:
výcvik	6 625	6 867	11 035	16 940	20 861	22 269
školení v souladu s požadavky ochrany práce a bezpečnosti práce	10 365	17 345	31 059	33 999	29 534	30 313
Z toho podle místa studia:
vyškolený v školicí střediska(body, kombinace)	5 183	8 673	15 530	17 000	14 767	15 329
u třetích stran	11 808	15 540	25 565	33 940	35 628	37 253
Celková délka školení - celkem, hodin	685 280	1 010 680	1 651 514	2 054 092	1 927 478	2 289 437
Počítaje v to:
manažery a specialisty	354 880	460 256	805 664	876 192	1 052 928	1 145 836
pracovníků	330 400	550 424	845 850	1 177 900	874 550	1 143 601
muži	418 021	616 515	1 007 424	1 252 996	1 175 762	1 396 557
ženy	267 259	394 165	644 090	801 096	751 716	892 881