1. Ի՞նչ է KPI-ն:

KPI (Key Performance Indicators) - «հիմնական կատարողականի ցուցանիշներ», բայց ավելի հաճախ թարգմանվում է որպես «հիմնական կատարողականի ցուցիչներ»: KPI-ն այն գործիքներից մեկն է, որով կարող եք վերլուծել, թե որքան արդյունավետ է անձնակազմը աշխատում ընկերության նպատակներին հասնելու համար:

KPI ցուցանիշները հաճախ օգտագործվում են ավելի մեծ ընկերությունների կողմից (ոչ թե որտեղ սեփականատերը, տնօրենը, վաճառողը և բեռնիչը նույն անձնավորությունն են), այլ հակառակը, երբ ընկերությունն ունի մեծ թվով աշխատակիցներ և մասնաճյուղեր: «kipiai»-ի օգտագործումը մեծապես հեշտացնում է ընկերության բոլոր ստորաբաժանումների արդյունավետության վերահսկումը։ Ունենալով հիմնական կատարողական ցուցանիշներ՝ մենք հնարավորություն ենք ստանում կառավարել գործընթացը և փոփոխություններ կատարել դրանում։ Նպատակներ դրեք անձնակազմի համար և դրդեք նրանց հասնելու դրանց:

Եկեք նայենք հիմնական կատարողականի ցուցանիշների օրինակին:Դուք կենցաղային տեխնիկայի մեծ խանութի սեփականատեր եք և ձեր անձնակազմում ունեք 12 վաճառքի մենեջեր: Յուրաքանչյուր մենեջերի մեկ ամսվա կատարողականը կարող է գնահատվել հետևյալ չափանիշներով.

• հաճախորդների քանի տոկոսի հետ է կառավարիչը շփվել, գնումներ կատարել.
• հաճախորդների միջին ստուգում;
• վաճառքի պլանի կատարումը (օրինակ, մեկ ամսվա նվազագույն բարը 350,000 ռուբլի է, և մենեջերի աշխատավարձը կախված կլինի նրանից, թե որքանով է նա գերազանցում պլանը);

Եթե, օրինակ, ձեզ անհրաժեշտ է վաճառել որոշակի մոդելի բլենդերներ, կարող եք յուրաքանչյուր մենեջերի համար պլան սահմանել առնվազն 5 միավոր, եթե ավելի շատ, ապա վաճառողը յուրաքանչյուր «լրացուցիչ» միավորից ստանում է իր արժեքի 3%-ը: Այսպիսով, նպատակը ձեռք է բերվում վաճառել որոշակի ապրանք և դրդել ղեկավարներին դրա համար: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, մեկ աշխատողի համար KPI չափանիշների օպտիմալ թիվը 5-ից 8-ն է:

2. KPI-ի տեսակներն ու սկզբունքները

Հիմնական կատարողականի ցուցանիշների տեսակները.

• Արդյունքի KPI - արդյունքի քանակական և որակական ցուցանիշներ.
• Արժեքի KPI - ռեսուրսների ծախսերի գումարը;
• Գործողության KPI - ինչպես է կատարման գործընթացը համապատասխանում սահմանված ալգորիթմին.
• Կատարողական KPI-ները ստացված ցուցիչներ են, որոնք բնութագրում են ստացված արդյունքի հարաբերակցությունը և այն ստանալու համար ծախսված ժամանակը.
• Արդյունավետության KPI-ները (կատարողականի ցուցանիշները) ստացված ցուցիչներ են, որոնք բնութագրում են ստացված արդյունքի հարաբերակցությունը ռեսուրսների արժեքին:

Կան սկզբունքներ, որոնց պետք է հետևել հիմնական կատարողականի ցուցանիշները մշակելիս:Արդյունավետության ցուցանիշների չափման արժեքը չպետք է գերազանցի ցուցիչի օգտագործման կառավարչական օգուտը: Չէ՞ որ մարդ չես վարձի, ով կհաշվի մենեջերի զանգերի քանակն ու տևողությունը, արդյունքը չի արդարացնի ծախսերը։ Ավելի ճշգրիտ արդյունքի և համեմատության հնարավորության համար ցուցիչները պետք է լինեն չափելի և հնարավորինս պարզ, յուրաքանչյուր միավորի կողմից նույն կերպ հասկանալի, ապատեղեկատվությունից խուսափելու համար: Եվ, ամենակարևորը, որ KPI-ներն անհրաժեշտ են, եթե դրանց չափման արդյունքներով ոչինչ չենք անում, ապա այս դեպքում դրանք անիմաստ են։

3. KPI-ների դրական և բացասական կողմերը

KPI-ի հիմնական առավելությունները ներառում են.

• արդյունքների արդարություն, թափանցիկություն և համադրելիություն (ղեկավարությունը և անձնակազմը տեսնում են, թե ով է աշխատում և որքան է վաստակում);
• աշխատողի աշխատանքի ճշգրտում ըստ հետաձգման ցուցանիշի.
• անձնակազմի ներգրավում ձեռնարկության նպատակներին հասնելու համար.
• պարտականությունների կատարման որակի վերահսկում.

Չնայած KPI համակարգի բոլոր դրական կողմերին, այն ունիվերսալ չէ:Անձնակազմի աշխատանքի ոչ բոլոր ցուցանիշները կարող են քանակապես չափվել, և, հետևաբար, յուրաքանչյուր բիզնես ունի արդյունավետությունը գնահատելու իր ձևերը, և դրանք գտնելը կպահանջի շատ ժամանակ, աշխատանք և ֆինանսներ:

4. Ինչպես հաշվարկել KPI-ն: Օրինակ

KPI-ի հաշվարկման մեկ բանաձև չկա, քանի որ յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր առանձնահատկությունները և, հետևաբար, իր «kipiai»-ն: Եկեք օրինակ բերենք վաճառքի մենեջերի աշխատավարձի հաշվարկը, հաշվի առնելով նրա KPI-ն Kotelok առցանց խանութում: Գինը 7000 ռուբլի է: + Անձնական վաճառքի 2% (800,000 * 0,02 = 16,000 ռուբլի) + բոնուս պլանը կատարելու համար նոր հաճախորդների թվով (2000 ռուբլի) + բոնուս ձեռնարկության պլանի կատարման համար (օրինակ, պլանը 100% ավարտված է - 5000 ռուբլի , 70%-ով` 3500 ռուբլի) մեր դեպքում 80%-ով` 4000 ռուբլի: Ընդհանուր առմամբ, ամսվա վերջում մենեջերը կստանա 29000 ռուբլի աշխատավարձ։ Այս գնահատման համակարգը ղեկավարներին դրդում է վաճառել առկա հաճախորդներին և ներգրավել նորերին:

5. Ինչ է KPI-ն վաճառքում

Վաճառքի ոլորտում վաճառքի մենեջերի և վաճառքի բաժնի հիմնական հիմնական հիմնական ցուցանիշներն են.

1. Վաճառքի ծավալը.Կառավարչի կողմից սահմանված է որոշակի ժամանակահատվածի պլան (ամիս, եռամսյակ, տարի): Օրինակ, մարտին մենեջերը պետք է վաճառի 1,300,000 ռուբլի:

2. Վաճառքների քանակը.Գնումներ կատարած հաճախորդների թիվը (անդորրագրերի քանակը):

3. Երթեւեկություն.Հաճախորդների թիվը, ովքեր իմացել են ձեր արտադրանքի մասին, պոտենցիալ գնորդներ են: Իհարկե, թրաֆիկ ներգրավելը մարքեթոլոգների խնդիրն է, բայց վաճառողն ինքը կարող է ազդել նաև հաճախորդների հոսքի վրա, օրինակ՝ օգտագործելով բանավոր խոսք։

4. Միջին ստուգում.Ներկայացվել է կառավարչին լրացուցիչ ապրանքներ վաճառելուն խրախուսելու համար: Օրինակ, ջեռոցի համար ձեռք բերեք ջերմակայուն ապակյա ափսե կամ թխում:

Դուք կարող եք ինքնուրույն մշակել KPI համակարգ, բայց դա մեծ ջանք կպահանջի և մեկից ավելի շուն ուտել: Խոշոր ընկերությունների մեծ մասը դեռ նախընտրում է Kipiai համակարգի կառուցումը վստահել այս ոլորտում մեծ փորձ ունեցող մասնագետներին: Եթե ​​ձեր ընկերությունում KPI-ների ներդրման հարցում օգնության կարիք ունեք, խնդրում ենք կապվել մեզ հետ, մենք ուրախ կլինենք օգնել:

Այսօր ընկերությունների առաջատարների թվում գործնականում չկան նրանք, ովքեր երբեք չեն օգտագործել KPI-ի կատարողականի ցուցանիշները։ Բոլորի լսած հապավումը նշանակում է «Key Performance Indicators», որը նշանակում է «հիմնական կատարողականի ցուցանիշներ»: Ռուսական միջավայրում KPI-ն մի փոքր այլ կերպ է մեկնաբանվում՝ չափելով ձեռնարկության արդյունավետությունը, որն ըստ էության չի տարբերվում սկզբնական մեկնաբանությունից:

Հոդվածի հիմնական հարցերը.

• Ի՞նչ է KPI-ն:
• Հիմնական KPI-ներ
• KPI-ների կիրառում գործնականում
• KPI-ների օրինակներ

Ի՞նչ է KPI-ն:

KPI-ն ցուցիչների մի շարք է, որով գնահատվում է ընկերության, ստորաբաժանման կամ անհատի կատարողականը: Նման ցուցանիշները, համեմատելով առաջադրանքները ձեռք բերված արդյունքի հետ, գնահատում են, թե ինչպես են ձեռք բերվել որոշակի նպատակներ։

Հիմնական բնութագրերը, որոնք գնահատվում են KPI ցուցանիշներով.

• արտադրողական արդյունքն այն է, ինչին ուղղված է ձեռնարկության գործունեությունը, այսինքն. ստացված զուտ շահույթ, վաճառված ապրանքների ծավալներ, վաճառքից հասույթներ, արտադրված արտադրանքի ծավալներ, ձեռնարկության զբաղեցրած շուկայական մասնաբաժինը, ձեռք բերված հաճախորդների թիվը, դրանց դրական ակնարկներ, պատկեր և այլն;
• անուղղակի ազդեցություն - արդյունքներ, որոնց ստացումը անբարենպաստ է ընկերության համար՝ պարտքեր, անձնակազմի ավելցուկ շրջանառություն և այլն.
• ռեսուրսների ծախսեր - արտադրության բոլոր ծախսերը.
• ժամանակի ծախսեր - առաջադրանքների կատարման վրա ծախսված ժամանակի չափը.
• արտադրողական ազդեցության օբյեկտիվ գնահատումը (օգտակար) KPI-ի հիմնական ցուցանիշն է, որը բնութագրում է արդյունավետությունը, մյուս բոլոր ցուցանիշները գնահատում են կատարողականը: Այս ցուցանիշը հաշվարկվում է հարաբերակցությամբ արդյունավետ արդյունք(շահավետ ազդեցություն) բոլոր ծախսերի գումարին (ռեսուրս և ժամանակ):

Առնչվող տեսանյութ. ինչպես որոշել ճիշտ KPI-ն

Հիմնական KPI-ներ

Ամենից հաճախ KPI ցուցիչները օգտագործվում են խոշոր մանրածախ ցանցերի կողմից, որոնք ունեն հսկայական թվով մասնաճյուղեր: Գլխամասային գրասենյակի ղեկավար թիմի համար ավելի հեշտ է գնահատել ընկերության կատարողականը մեկ հարթությունում՝ օգտագործելով որոշակի ցուցանիշների մի շարք: որի հիման վրա հեշտ է հետևել որոշակի միտումին: Միջին և փոքր բիզնեսում KPI-ի գնահատման քարտի օգտագործումը գնահատման առումով ավելի բարդ է, բայց, այնուամենայնիվ, այն օգտագործվում է բավականին հաճախ:

Յուրաքանչյուր մենեջեր իրավունք ունի ինքնուրույն ընտրել KPI ցուցանիշների անհրաժեշտ քանակությունը: Ընտրության հիմնական չափանիշը արժեքների հաշվարկման պարզությունն է։ Կարևոր է նաև հիշել, որ ընտրված ցուցանիշը պետք է ամբողջությամբ վերլուծի գործունեության արդյունքը:

Կատարողականի վերլուծության համար օգտագործվող ցուցանիշներից առավել հաճախ օգտագործվում են.

• վաճառքի ծավալի ցուցիչ - վերլուծվում են վաճառված ապրանքներից կանխիկ մուտքերը.
• անձնակազմի շրջանառության մակարդակը որոշակի ժամանակահատվածում վարձու և աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի տոկոսային հարաբերակցությունն է.
• ծառայության ստանդարտների ցուցիչ - ծառայության որակի գաղտնի գնահատման % արտահայտություն:

Կախված վերլուծության նպատակներից, գործունեության շրջանակից, ընկերության աշխատանքի առանձնահատկություններից՝ ցուցանիշները կարող են տարբեր լինել։

KPI-ների կիրառում գործնականում

Կան մի քանի հիմնական մեթոդներ KPI-ի ցուցանիշների ամենաօպտիմալ ցանկն օգտագործելու համար: Այնուամենայնիվ, երկարաժամկետ պրակտիկան դուրս է եկել «10/80/10» հիմնական կանոնը, որտեղ.

• 10-ը ստացված արդյունքի գնահատման հիմնական ցուցանիշների թիվն է.
• 80-ը արտադրական գործունեությունը (գործառնական) գնահատող ցուցանիշների թիվն է.
• 10-ը ցուցանիշների քանակն է, որոնցով գնահատվում է կատարողականը:

Պետք է հասկանալ, որ KPI համակարգի օգտագործման հիմնական սկզբունքը անհրաժեշտ արդյունքների ստացումը կառավարելու և վերահսկելու ունակությունն է, այսինքն. ընկերությունը, բաժինը կամ անհատ աշխատողը, ում վստահված է KPI վերլուծության իրականացումը, պետք է ունենան բոլոր լիազորությունները՝ ազդելու հետագա KPI վերլուծության համար անհրաժեշտ ցուցանիշների ձեռքբերման առաջընթացի վրա:

Կան նաև ևս մի քանի սկզբունքներ, որոնք մեծապես նպաստում են KPI վերլուծության գործընթացին.

• գործընկերության սկզբունքը - դուք պետք է հասկանաք, որ ցանկացած գործունեության առավել դրական արդյունք ստանալու համար անհրաժեշտ է ամբողջ ընկերության համախմբված աշխատանքը՝ ղեկավարությունից մինչև սպասարկող անձնակազմ.
• բարելավման սկզբունքը - այս սկզբունքի էությունն այն է, որ ընկերության ղեկավարությունը պետք է պատրաստ լինի թիմին վերապատրաստելու, որոշ աշխատակիցների հմտությունները բարելավելու ծրագիր և այլն, որպեսզի հասնի ցանկալի արդյունքի.
• պատասխանատվության բարձրացման սկզբունքը - այս սկզբունքը ենթադրում է, որ KPI վերլուծության ներդրման միջոցով հնարավոր է բարձրացնել աշխատողների անկախությունը կառավարչական որոշումների ընդունման հարցում.
• վերլուծության ռազմավարության և ստացված ցուցանիշների համապատասխանության սկզբունքը - սկզբունքի նպատակն է ստանալ KPI վերլուծության օպտիմալ արդյունքներ, որոնք համապատասխանում են կատարողականի ցուցանիշների վերլուծության ռազմավարության հիմնական պահանջներին:

KPI-ների օրինակներ

KPI-ի կատարողականի ցուցանիշների վերլուծության համակարգ իրականացնելիս ղեկավարությունը հաճախ մտածում է, թե ինչպես է ճշգրիտ հաշվարկվում KPI-ն: Դուք կարող եք գալ ցուցիչների մի ամբողջ ցանկ, բայց դուք պետք է հիշեք, որ յուրաքանչյուր ցուցանիշ պետք է բացահայտի վերլուծության կոնկրետ նպատակը: Աշխատակիցների KPI վերլուծության արդյունավետ համակարգ մշակելու համար առաջին հերթին անհրաժեշտ է հիմնվել այն խնդիրների և գործառույթների վրա, որոնք նրանց աշխատանքային պարտականություններն են: Օրինակ, Վաճառքի մենեջերի կատարողականը կարելի է գնահատել փակ գործարքների քանակով, մենեջերի աշխատանքի վերաբերյալ հաճախորդների կարծիքը և այլն:

Կան մի քանի պայմաններ KPI վերլուծության անցկացման համար (կիրառվում է ցանկացած բիզնես կառուցվածքի համար).

1. Որոշակի քանակի կատարողականի գնահատման չափանիշներ (ոչ ավելի, քան 10 պարամետր, ամենաօպտիմալը` 5):
2. Տրամաբանություն. Չափորոշիչներից ոչ մեկը չպետք է հակասի և հավասարեցնել մյուսին։
3. KPI-վերլուծության առաջադրանքների իրականացման մոնիտորինգ:

Ընկերության կառավարման և ենթակաների KPI

Մեծ հաշվով, կառավարման և ենթակա անձնակազմի KPI համակարգը նույնն է։ Հիմնական բանը այն է, որ ընտրված ցուցանիշները համապատասխանում են հետևյալ պահանջներին.

• չափելիություն;
• առանձնահատկություններ;
• ռեալիզմ;
• հետեւողականություն;
• որոշակիություն ժամանակի մեջ.

Ձեռնարկությունների պրակտիկայում KPI-ի ցուցանիշների օգտագործման հիմնական «կողմ» և «դեմ»:

Ընկերությունում KPI-ի կատարողականի ցուցանիշների վերլուծությունն ունի և՛ դրական, և՛ բացասական կողմեր:

KPI վերլուծության առավելությունները ներառում են.

• KPI-ի ներդրման արդյունքը, որպես կանոն, ավելի մեծ դրդապատճառ է աշխատակիցների՝ բարեխղճորեն կատարելու իրենց արտադրական առաջադրանքներև գործառույթներ;
• ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից ստանում է պահանջվող արդյունքների որոշակի ցուցակ.
• աշխատակիցները կարող են տեսողականորեն գնահատել իրենց ներդրումը ընկերության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու գործում.
• ղեկավարությունը միշտ ունի արդի տեղեկատվություն յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի մասին, ինչը բարձրացնում է աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունների կատարման որակի վերահսկողությունը:

Հիմնական թերությունները ներառում են.

• երբեմն պատահում է, որ ստորաբաժանման ցածր արտադրողականությունը բացասական հետք է թողնում կոնկրետ աշխատակցի բարձր արտադրողականության վրա, ինչի հետևանքով աշխատողը կարող է հեռանալ աշխատանքից՝ չստանալով իր աշխատանքի պատշաճ գնահատականը.
• Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են ստանում ֆինանսական խթաններ իրենց նպատակներին հասնելու արդյունքում: Օրինակ՝ ադմինիստրատիվ աշխատողները դուրս կմնան աշխատանքից, եթե վերլուծության նպատակը զուտ շահույթի ավելացումն էր, պարզապես իրենք իրենց ապացուցելու հնարավորություն չեն ունենա;
• Երբեմն, KPI վերլուծության արդյունքը, այսպես կոչված, հակադարձ մոտիվացիա է: Նրանք. արդյունքի հասնելու համար պարգևատրվելու փոխարեն աշխատակիցները ոչինչ չեն ստանում, իսկ նրանք, ովքեր չեն կատարելագործում իրենց առաջադրանքը, պատժվում կամ պատժվում են:

KPI (Key Performance Indicator-ը նշանակում է) հիմնական կատարողականի ցուցանիշն է: Պարզ ասած՝ սա որոշակի գործունեության մեջ արդյունքի հասնելու ցուցիչ է, որը կարելի է թվայնացնել և չափել։

Մոտիվացիոն KPI համակարգ - ռուսերեն տարբերակում երբեմն օգտագործվում է KPI հապավումը (Key Performance Indicators) - նպատակներին հասնելու արդյունավետության և հաջողության ցուցիչ: Այս համակարգի խնդիրն է կոնկրետ ցուցանիշների ներդրման միջոցով բոլոր գերատեսչությունների աշխատակիցների գործողություններն ուղղել մեկ ուղղությամբ: Յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի KPI-ն որոշում է նրա կոնկրետ աշխատանքի կատարման արդյունավետությունը և ֆինանսապես արտացոլվում է նրա մեջ աշխատավարձերը, բայց ընդհանուր առմամբ ուղղված է ամբողջ ձեռնարկության բիզնես նպատակների լուծմանը։

Հիմնական պարամետրերը կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

1. Գործառնական, որն ամբողջությամբ արտացոլում է ձեռնարկության ընթացիկ գործունեությունը և թույլ է տալիս լուծել փոփոխվող պայմանների հետ կապված խնդիրները:
2. Ռազմավարական, որոնք արտացոլում են ձեռնարկության աշխատանքը ամբողջ ժամանակահատվածում և թույլ են տալիս ճշգրտումներ կատարել հաջորդ աշխատանքային ժամանակահատվածի պլանում:

Կան KPI-ների հետևյալ տեսակները.

• Արժեքի KPI-ներ - ցույց են տալիս ծախսերի չափը.
• Արդյունավետության KPI - բնութագրում է ստացված արդյունքի հարաբերակցությունը ծախսերին.
• KPI-ի գործարկում - գնահատել գործընթացի համապատասխանությունը տվյալ ալգորիթմին.
• Կատարողական KPI-ներ - գնահատեք արդյունքի հարաբերակցությունը դրան հասնելու համար ծախսված ժամանակին.
• Արդյունք KPI - ցույց տվեք, թե ինչ արդյունք եք ստացել:

Վերջին ցուցանիշն ունի ամենաբարձր արժեքըանձնակազմի կառավարման մեջ, քանի որ այն ցույց է տալիս, թե ինչ արդյունքների են հասնում աշխատողները իրենց աշխատանքային գործունեության արդյունքում: Նաև արդյունքի KPI-ն օգտագործվում է աշխատավարձի բոնուսային մասը հաշվարկելիս, եթե ձեռնարկությունն ունի վարձատրության համապատասխան համակարգ։

Ինչ է KPI-ն աշխատավարձում

Վարձատրության արդյունավետության պարամետրեր մշակելիս և կիրառելիս անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ, թե ինչ նպատակներ է հետապնդում ընկերությունը: Այս նպատակները պետք է ունենան հատուկ առանձնահատկություններ, իսկ նպատակ դնելու համար պետք է օգտագործվեն բայեր և թվեր:

Օրինակ:

• շրջանառության ավելացում 20%-ով;
• զբաղեցնել 5-րդ տեղը այս ապրանքի արտադրողների շրջանում ապրանքանիշի իրազեկվածության առումով.
• նվազեցնել լոգիստիկ ծախսերը 15%-ով;
• վաճառքի շահութաբերության բարձրացում 25%-ով;
• նվազեցնել դիմումի մշակման միջին ժամանակը մինչև 5 րոպե;
• ավելացնել կայքի դիտումների քանակը 1000-ով;
• բռնակ մեծ քանակությամբհասցեներ մեկ միավորի ժամանակի համար և այլն:

Ցանկացած մոտիվացիոն համակարգ պետք է ուղղված լինի աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության և իրականացվող ցուցանիշների որակի բարձրացմանը։ Բայց դուք նաև պետք է հասկանաք, որ ոչ բոլոր բաժինները կարող են ազդել ընկերության բիզնես նպատակների իրականացման վրա: Օրինակ՝ քարտուղար կամ հաշվապահ։ Բայց նույնիսկ նման աշխատողների համար դուք կարող եք չափանիշներ սահմանել նրանց աշխատանքի արդյունավետության համար: Պարզապես կապեք դրանք ոչ թե ընդհանուր բիզնես նպատակներին, այլ միավորի նպատակների և խնդիրների իրականացմանը:

Քարտուղարի համար դա կարող է լինել. մուտքային և ելքային փաստաթղթերի մշակման որակը, մուտքային հեռախոսազանգերին պատասխանելու արագությունը, իսկ հաշվապահի համար փաստաթղթերի մշակման ժամանակը կամ փոխգործակցության որակը փաստաթղթերի կառավարման հարցերում գործընկերների հաշվապահների հետ:

KPI համակարգի ներդրումը նախատեսում է.

• բիզնեսի համար հստակ սահմանված նպատակներ.
• կատարողականի ամենացածր և ամենաբարձր ցուցանիշների մշակում;
• Աշխատակիցների միջև լիազորությունների և պարտականությունների պատշաճ բաշխում.
• որոշել, թե ինչպես և որ ցուցանիշների վրա պետք է հասնել նպատակներին, որոնք ազդում են յուրաքանչյուր միավորի կողմից.
• պարզել, թե կոնկրետ բաժնի ներսում ինչի վրա կարող է ազդել ընկերության աշխատակիցը.
• յուրաքանչյուր աշխատողի համար կոնկրետ ցուցանիշների որոնում և ձևակերպում.
• Աշխատավարձի նոր ալգորիթմի ստեղծում՝ հաշվի առնելով KPI-ները:

KPI համակարգը ներդնելիս խորհուրդ է տրվում նախ այն իրականացնել որպես փորձնական կամ փորձնական նախագիծ մեկ բաժնում, որի աշխատանքն ուղղակիորեն ազդում է ընկերության ֆինանսական կատարողականի վրա (օրինակ՝ վաճառքի բաժնում): Եվ հետո, հնարավոր սխալները շտկելուց հետո, դրա ազդեցությունը տարածեք մնացած բոլոր միավորների վրա: Արտաքին շուկայական միջավայրի պայմանների փոփոխության կամ ընկերության ռազմավարության և նպատակների փոփոխության դեպքում KPI ցուցանիշները պարտադիր կերպով վերանայվում են:

Կարևոր է, որ KPI համակարգի զարգացումը միայն մեկ ստորաբաժանման, օրինակ՝ կադրերի բաժնի աշխատակիցները չեն իրականացնում։ Դա պետք է լինի թիմային աշխատանքբոլոր գերատեսչությունների ղեկավարներին՝ առանցքային պարամետրերի որոշման հարցում սխալներ թույլ չտալու համար։ Բաժանմունքում անհրաժեշտ է զարգացնել համակարգ վերևից ներքև, այսինքն՝ սկզբում ղեկավարին, այնուհետև նրա ենթականերին, որպեսզի ստորաբաժանման նպատակներն ու խնդիրները միատեսակ լինեն: Փոխարենը չէր ստացվի, որ, օրինակ, վարչության պետը ավելացնի ցածր մարժա հաստիքների վաճառքը, իսկ մենեջերները ստանան բարձր եկամտաբերությամբ հաստիքների վաճառքից տոկոս։ Նման ցուցանիշներով մենեջերները հիմնականում շահագրգռված չեն ցածր եկամտաբերությամբ պաշտոններ վաճառել, և մենեջերի առաջադրանքները դժվար կլինի կատարել:

Ճիշտ կառուցված համակարգում յուրաքանչյուր KPI գործակից լավ մտածված և սահմանված արժեք է:

Շատ կարևոր է նաև հասկանալ՝ KPI-ի աշխատավարձը՝ ինչ է դա։ Մեկ աշխատողը չպետք է ունենա շատ ցուցանիշներ, որոնց համար նա պատասխանատու է (3-5-ը ամենաօպտիմալ թիվն է): Յուրաքանչյուր ցուցանիշ պետք է ունենա իր ֆինանսական արժեքը, որն արտացոլվելու է աշխատավարձի վրա։ Խորհուրդ է տրվում նաև պահպանել աշխատողի աշխատավարձը, իսկ մոտիվացիոն բաղադրիչը դարձնել լրացուցիչ, այլ ոչ թե նախկին աշխատավարձի մաս։

KPI-ի մշակում, իրականացման կանոններ և սկզբունքներ.

• շատ ցուցանիշներ չպետք է լինեն.
• յուրաքանչյուր ցուցանիշ պետք է չափելի լինի.
• Պարամետրի չափման ծախսերը (ժամանակային և ֆինանսական) չպետք է գերազանցեն դրա արժեքը:

Իրականացնելիս նոր համակարգաշխատավարձը, դուք պետք է պատրաստ լինեք աշխատողների դիմադրությանը: Հաճախ աշխատակիցները ենթադրում են, որ ուզում են իրենց աշխատավարձից զրկել, այլ ոչ թե ավելացնել եկամուտները, վախենում են նոր սահմանված չափանիշներին չհամապատասխանելուց և ընդհանրապես աշխատանքը կորցնելուց։ Շատ կարևոր է աշխատակիցներին բացատրել, թե ինչին է ուղղված այս մշակված համակարգը, ինչ արդյունքներ է ակնկալում ղեկավարությունը նրանցից։ Եվ հասկացեք, որ ղեկավարության կողմից սահմանված նպատակները կարող են աշխատակիցների համար արմատապես հակառակ լինել այն ամենին, ինչ նրանք արել են նախկինում: Հատկապես դժվար է «խորհրդային բնավորության» աշխատողների համար, որոնք սովոր են մոտիվացիայի և վարձատրության այլ համակարգերի, ընտելանալ նման նորամուծություններին։

Ընդհանուր առմամբ, KPI համակարգի զարգացումը շատ հակասական թեմա է ցանկացած ղեկավարի համար: Այս գործընթացը կարող է բավականին ծախսատար և ցավոտ լինել աշխատակիցների համար, սակայն ճիշտ մոտեցումհիանալի գործիք է աշխատակիցներին աշխատանքի մղելու և խթանելու համար:

Ինչպես գնահատել կատարումը

Առաջադրված խնդիրների կատարման գնահատումը այս մոտիվացիոն համակարգի աշխատանքի կարևոր տարրն է: Սովորական աշխատողների չափորոշիչները պետք է գնահատելիս թափանցիկ լինեն, որպեսզի մարդն ինքը հաշվետու ժամանակաշրջանում հասկանա՝ կատարում է դրանք, թե ոչ, և ժամկետի ավարտից հետո այդ մասին չիմանա։ Կառավարիչները կարող են ունենալ ցուցիչներ, որոնց իրականացմանը որոշելու համար կարող է ժամանակ պահանջվել, օրինակ՝ ընկերության վաճառքից եկամտաբերության տոկոսը: Բայց մեկ ամսվա ընթացքում աշխատողը պետք է հասկանա, թե որ ուղղությամբ է շարժվում, և կարողանա գնահատել իր ընթացիկ աշխատանքը այլ ցուցանիշներով։

Խոշոր ընկերություններում կատարողականի գնահատումը սովորաբար ավտոմատացված է, իսկ արդյունքները որոշվում են «կոճակով»։ Փոքր ընկերություններում արդյունքների գնահատման մեջ ներգրավված են կա՛մ մենեջերներ, կա՛մ անձնակազմի բաժնի ներկայացուցիչներ:

Ցուցանիշների կատարողականի հիման վրա տրվում է բոնուս:

Սովորաբար օգտագործվում է հետևյալ հաշվարկման բանաձևը.

• KPI քաշը - համակարգի յուրաքանչյուր ցուցիչի կշիռը մեկին հավասար ընդհանուր գումարով: Առավելագույն քաշը տրվում է առավել նշանակալի ցուցանիշին: Օրինակ, վաճառքի մենեջերի հիմնական ձեռքբերումը կլինի վաճառքի ծավալի ավելացումը.
• պլան - պլանավորված արդյունք, որին պետք է հասնի աշխատողը.
• փաստ - իրականում ձեռք բերված արդյունքը:

Յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար ինդեքսը հաշվարկելով, դուք կարող եք անմիջապես տեսնել, թե որ խնդիրների հետ է աշխատողը խնդիրներ ունեցել և ինչպես է դա ազդել հաշվետու ժամանակաշրջանի նրա աշխատանքային գործունեության ընդհանուր արդյունքների վրա:

Բոնուսների նպատակահարմարությունը որոշելու և աշխատավարձի բոնուսային բաղադրիչը հաշվարկելու համար օգտագործվում է ընդհանուր կատարողականի հարաբերակցությունը, որը բոլոր ցուցանիշների հանրագումարն է:

Եթե ​​դա մեկից ավելի է, ապա սա ցույց է տալիս սահմանված պլանի գերակատարումը, ինչը նշանակում է, որ աշխատողը կարող է պարգևատրվել:

Այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս բոնուսների բաշխման գործընթացն ավելի թափանցիկ և հասկանալի դարձնել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ բոնուսներ բաշխող ընկերության ղեկավար անձնակազմի համար։

Բացի բոնուս վճարելուց, աշխատողին կարելի է խրախուսել այլ կերպ: Օրինակ՝ տրամադրեք չնախատեսված հանգստյան օր, փոխանցեք նրան ավելի խոստումնալից նախագիծ, ընդգրկեք ավելի բարձր պաշտոնի կադրերի ռեզերվում և այլն։

Օպտիմալ է համատեղել նյութական և ոչ նյութական խթանները: Հենց այս մոտիվացիոն համակարգն է թույլ կտա աշխատակիցներին լավ և արդյունավետ աշխատել, իսկ ընկերություններին հասնել բարձր ֆինանսական արդյունքների:

KPI համակարգի դրական և բացասական կողմերը

Կողմերը (և, որպես արդյունք, նպատակների ձեռքբերում).

• աշխատողի կարողությունը ազդելու իր աշխատավարձի վրա.
• աշխատողի պատասխանատվությունը իր աշխատանքային ոլորտի և առաջադրանքների թափանցիկության համար.
• աշխատողի մասնակցությունը ընկերության ընդհանուր նպատակին հասնելու գործում.
• աշխատանքի գործընթացում ղեկավարի նպատակները կարգավորելու հնարավորությունը.
• առաջնորդի փոխազդեցությունը ենթակաների հետ ավելի խիտ ռեժիմով.

Դեմ (և, որպես հետևանք, աշխատողի մոտիվացիա).

• սահմանված պարամետրերի անհասանելիություն;
• յուրաքանչյուր ցուցանիշի փոքր մասնաբաժինը ընդհանուր բոնուսում, դրանց մեծ քանակի պատճառով.
• համակարգի ներդրման աշխատանքի ներդրումը.
• ստանդարտների արժեքի ոչ ճիշտ որոշման պատճառով խնդիրների անհավասար լուծում:

KPI օրինակներ տարբեր դիրքերի համար

Պետք է շատ հստակ հասկանալ KPI-ի մասին, թե ինչ է դա վճարելիս։ Տարբեր պաշտոնների համար, նույնիսկ նույն նպատակին հասնելու համար, անհրաժեշտ է օգտագործել տարբեր ցուցանիշներ։

Դիտարկենք քաղցրավենիք վաճառող ընկերությունում «վաճառքի շահութաբերության (եկամտի և ծախսերի միջև դելտան) մեծացման նպատակին հասնելու ցուցիչների օրինակներ:

Ինչ է KPI մատրիցը

Ինտերնետում դուք կարող եք գտնել տարբեր մեկնաբանություններ այս հայեցակարգը. Երբեմն օգտագործվում է «KPI մատրիցա՝ նպատակների վերաբերյալ համաձայնություն» հասկացությունը։ Բայց ամենաճիշտ մեկնաբանությունը արդյունավետության մատրիցն է:

Այս աղյուսակը պարունակում է աշխատողի KPI համակարգի ցուցիչներ, պլանավորված և փաստացի արժեքներ, ինչպես նաև KPI գործակից յուրաքանչյուր կետի համար: Այս մատրիցայի վերջնական միջին արժեքը արտացոլում է աշխատողի արդյունավետությունը իր գործունեության մեջ առաջադրանքների և նրա պաշտոնի համար որոշված ​​ցուցանիշների շրջանակներում:

Քաղցրավենիք վաճառող ընկերության վերը նշված աշխատակիցների համար KPI մատրիցայի օրինակ՝ նրանց համար սահմանված ցուցանիշների սահմաններում։

Հատուկ կարծիք

KPI-ներ մշակելիս կա 2 հիմնական սխալ. Առաջինը KPI-ի և փողի շփոթությունն է: KPI-ն բոնուսային համակարգի նկարագրություն չէ: Այո, ցուցանիշների հասնելու համար կարող են վճարվել բոնուսներ։ Բայց ընդհանուր առմամբ KPI-ն աշխատողի, բաժնի, ուղղության, բաժնի արդյունավետության արտացոլումն է։ Օրինակ, արտադրության մեջ պետք է լինի հաճախորդի աշխատանքի որակի գնահատում: Խոշոր ընկերությունների մեծ մասը այն չի ներառում բոնուսային համակարգում, այլ այն ամրացնում է միայն որպես KPI. եթե աշխատողը գտնվում է կրիտիկական հատվածներում, նրանք նրան բարձրացնում են ցանկալի մակարդակի կամ բաժանվում են իրենց հետ, բայց նրան բոնուս չեն վճարում, եթե 90: Հաճախորդների տոկոսը գոհ է նրա աշխատանքից։

Երկրորդը KPI-ն է՝ հանուն KPI-ի։ KPI-ն միշտ ընկերության քայքայված նպատակն է: Օրինակ, սրահում ադմինիստրատորի ժամանումը մինչև առավոտյան ժամը 9-ը կարող է գրանցվել KPI-ում (հակառակ դեպքում առևտրի կենտրոնը տուգանելու է ընկերությանը փակ սրահի համար), բայց արտադրության մեջ նման ցուցանիշն անիմաստ է (աշխատակիցը կարող է գալ 9-ին): և մեկնել ժամը 18-ին, բայց աշխատանքի ծավալը չի ​​փոխվի, այն է՝ աշխատանքի ծավալն ազդում է շահույթի վրա):

Բորիս Թեկլին

DHL Worldwide Express Ռուսաստանում մաքսային վարչության պետ

Ենթադրվում է, որ ճիշտ ընտրված KPI-ները պետք է համապատասխանեն այսպես կոչված SMART չափանիշներին (Պարզ, Չափելի, Համաձայնեցված, Հարաբերական, Ժամկետային): Սա նշանակում է հետևյալը. KPI-ները պետք է հասկանալի լինեն աշխատողի համար և հեշտ հաշվարկելի: KPI-ները պետք է լինեն «թվային», այսինքն՝ չափելի որոշակի միավորներով (խորանարդ մետր պեղված հողով, տոննաներով փոխադրվող բեռներ, պատասխանված զանգերի քանակը, կատարվող պլանի տոկոսը և այլն): Դուք չեք կարող օգտագործել անչափելի «անալոգային» ցուցանիշներ որպես KPI-ներ, ինչպիսիք են «որակ», «լավ», «գեղեցիկ» և այլն: KPI-ները պետք է համապատասխանեն ստորաբաժանման նպատակներին և համաձայնեցվեն աշխատողի և նրա ղեկավարի միջև: KPI-ները պետք է կապված լինեն հատուկ այս աշխատողի և նրան հանձնարարված աշխատանքի հետ, աշխատանքի ակնկալվող արդյունքը պետք է կախված լինի նրանից. այս աշխատակիցը. KPI-ները պետք է չափվեն համաձայնեցված ժամանակային ընդմիջումներով (եթե կա պրեմիումի հղում, ապա տրամաբանական է ցուցիչը «կապել» մեկ ամսվա կամ եռամսյակի հետ):

KPI-ները պետք է հնարավորինս պարզ լինեն նրանց համար, ովքեր առաջադրել են առաջադրանքը և նրանց, ովքեր ավարտում են այն: Նրանց հիմնական խնդիրն է նպաստել պլանավորված ցուցանիշների ձեռքբերմանը և դրդել նրանց կատարել նորերը։ Ելնելով մեր փորձից՝ մենք ընդգծում ենք մի քանի սխալներ։

1. KPI-ն մշակված է ոչ թե բիզնեսի կառավարման համար, այլ հատուկ ստորաբաժանումներին, աշխատակիցներին, ստորաբաժանումներին մոտիվացնելու, նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու համար: Եթե ​​այդ ցուցանիշները կապված չեն ընդհանուր համակարգու չեն աշխատում բիզնես նպատակներին հասնելու համար, հարց է առաջանում՝ ի՞նչ ազդեցություն են դրանք բերում բիզնեսին։

2. KPI-ները ինտեգրված չեն մոտիվացիոն համակարգին: Ցուցանիշները սահմանված են, բայց աշխատակիցները դրդապատճառ չունեն դրանք բավարարելու։

3. KPI ցուցանիշները միայն ֆինանսական են: Ճիշտ նախագծված KPI համակարգում կան մեծ թվով ոչ ֆինանսական, այլ առաջատար ցուցանիշներ, որոնցով մենք վերահսկում ենք բիզնեսի գործունեությունը և անհրաժեշտ արդյունքների ձեռքբերումը։

4. Չկա պլանավորման և KPI հաշվառման համակարգ: Ցուցանիշներ են պետք, երբ մենք գիտենք, թե ինչպես պետք է դրանք հաշվել, երբ կարող ենք դրանք ստանալ հաշվապահական համակարգից և օբյեկտիվ հաշվարկել, և աշխատողը վստահում է այդ ցուցանիշներին։

5. KPI ցուցանիշները կազմվում են այնպես, որ աշխատողը աշխատի ոչ թե արդյունքի, այլ ցուցանիշների համար։

Մեր կարծիքով, KPI-ն արդյունավետ չէ ստեղծագործ մասնագիտություններում և անկայուն շուկաներում։ Այսօր մենք տեսնում ենք ավանդական KPI-ի հետևյալ այլընտրանքները. ա) Աշխատակիցն ինքնուրույն է որոշումներ կայացնում (աշխատանքի սկզբունքը ըստ «Փիրուզի կառավարման մոդելի»). բ) կատարողական նպատակների պլանավորում:

Օլգա Պավլենկո

HR մենեջեր Soyuzkhimtrans-Auto

Հոդվածում բավական մանրամասն ներկայացված են KPI համակարգի զարգացման կարևոր ասպեկտները: Կցանկանայի ավելացնել մի կարևոր, իմ կարծիքով, նրբերանգ, որ առանցքային ցուցանիշները շատ չլինեն։ Իհարկե, կան դիրքորոշումներ, որոնցում շատ կարևոր է հաշվի առնել բազմաթիվ տարբեր գործոններ և բաղադրիչներ։ Բայց որքան շատ են աշխատողի արդյունավետությունը հաշվի առնելու պարամետրերը, այնքան ավելի դժվար է դրանք բոլորին գլխում պահելը և ավելի դժվար է կենտրոնանալը: Ի վերջո, KPI համակարգի զարգացումը դեռ գործի կեսն է, համակարգը պետք է աշխատի: Իսկ դրա համար չպետք է մոռանալ հոգեբանության հիմունքները, այն է՝ ուշադրության և հիշողության առանձնահատկությունները։ 3-5 ցուցանիշը հենց այն է, ինչ օպտիմալ է աշխատող KPI համակարգի համար:

Իսկ երկրորդ կարեւոր կետը, որ ուզում եմ ավելացնել, վերաբերում է աշխատողին վճարվող բազային աշխատավարձին։ Աշխատավարձի աշխատավարձի մասը պետք է լինի անփոփոխ և անբաժանելի։ Իրերի այս վիճակը աշխատողին տալիս է կայունության և վստահության զգացում: Լրացուցիչ բազային աշխատավարձի վճարումները ըստ KPI համակարգի պետք է մոտիվացնեն և խրախուսեն աշխատողին մասնագիտական ​​զարգացումև առաջադրանքների ավելի հաջող ավարտ: Եթե ​​բազային աշխատավարձը նույնպես դառնում է փոփոխական արժեք, ապա կա աշխատակցին դեմոտիվացիայի ենթարկելու և դրանք լուծելու փոխարեն նրան սադրելու խուսափելու բարդ իրավիճակներից։

KPI-ներ մշակելիս կարևոր է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

1. Աշխատակիցը պետք է անպայման ազդի KPI-ի վրա:

2. Հասանելի KPI: Հավակնոտ նպատակը լավ է, բայց նկատի ունեցեք, որ 2 օրում անհնար է տուն կառուցել։

3. Համապատասխանություն ֆունկցիոնալությանը: KPI - ցուցիչ, որի ձեռքբերման / բարելավման համար կա այս դիրքը (մարկետինգ - հաճախորդների ներգրավում; վաճառող - վաճառք):

4. KPI քաշը կախված դիրքից: Օրինակ, վաճառքի մենեջերի համար KPI-ն կարող է լինել աշխատավարձի մակարդակի մինչև 80%-ը: Բեք օֆիսի աշխատակցի համար այն չի կարող 50%-ից ավելի լինել, քանի որ նրա գործունեության առկայությունը արդեն իսկ արժեք է ստեղծում, իսկ KPI-ն լրացուցիչ մոտիվացիա է:

5. KPI-ների օպտիմալ թիվը 1-ից 3 է:

KPI-ն արդյունավետ չէ հետևյալ դեպքերում.

1. Վերջնական արդյունքի/արտադրանքի անորոշության բարձր աստիճան:

2. Աշխատողի իրավասությունները եզակի են (ընկերությունում/արդյունաբերությունում):

3. Մեզ սուպեր արդյունք է պետք (2 օրում տուն կառուցել):

4. Աշխատակիցը չունի արդյունքի վրա ազդելու գործիքներ։ KPI-ն կխթանի և կսահմանափակի, ինչը կհանգեցնի հետընթացի:

Այլընտրանք է. լրացուցիչ բոնուսների ներդրում գերակատարման համար; ստորին գծի նկարագրությունը, երբ բարձր աստիճանարդյունքի անորոշություն; ստուգաթերթ եզակի աշխատակցի համար:

Այժմ մենք թվարկում ենք մի շարք կանոններ, որոնք պետք է հաշվի առնել KPI-ի աշխատանքի կատարողականը գնահատելու համար ձեր համակարգը ստեղծելիս:

1. Նախ, հարկ է նշել, որ KPI-ի ցուցանիշների հաշվարկը չի կարող չափազանց բարդ և երկարատև լինել, որպեսզի որևէ մենեջեր չշեղվի իր անմիջական պարտականություններից և ստիպված չլինի անել իր բոլոր հնարավորությունները: աշխատանքային ժամնվիրել այս գործին:
2. Երկրորդ, ցուցանիշները պետք է լինեն թափանցիկ և հնարավորինս չափելի, որպեսզի ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները կարողանան նույն կերպ հասկանալ:
3. Երրորդ, և ամենակարևորը, այս ցուցանիշները ոչ թե պարզապես պետք է ընդունել և անտեսել, այլ դրանց հիման վրա կազմվել է յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի պատկերը։ Պլանի կատարման դեպքում` վճարվում է բոնուս կամ խրախուսանք, եթե պլանը չկատարվի, հակառակը` տուգանք:

KPI-ի դրական և բացասական կողմերը

Դրականները ներառում են.

• Աշխատակիցների մոտիվացիա պլանն իրականացնելու համար:
• Ազնվություն, թափանցիկություն և աշխատավարձի համարժեքություն. Դուք կարող եք տեսնել, թե աշխատակիցներից ով է ավելի լավ աշխատում և որքան է նա ստանում։
• Ճշգրտումներ կատարել ուշացած աշխատողի աշխատանքում.
• Աշխատակազմը ներգրավված է ընկերության նպատակներին հասնելու գործում:
  Աշխատանքի որակի և իրենց պարտականությունների կատարման մոնիտորինգ.

Ցուցանիշի թերությունները ներառում են այն փաստը, որ այն իդեալական չէ: Ոչ բոլոր ոլորտներում KPI-ն կարող է արդյունավետ և ռացիոնալ կիրառվել, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է չափել քանակականացումայս կամ այն ​​աշխատանք. Սա նշանակում է, որ այն գտնելու կամ համակարգը ցանկալի ցուցանիշներին հասցնելու համար մենեջերը պետք է ծախսի զգալի ժամանակ, նյարդեր և բյուջե։

Մոտիվացիա KPI-ի կողմից

Դա չարագուշակ է հնչում, բայց իրականում շատ պարզ է: Համակարգում կա 3 հիմնական մակարդակ՝ նվազագույն (որում աշխատողը չի ազատվում աշխատանքից), նորմալ (երբ աշխատողը ցույց է տալիս բավարար արդյունք) և առավելագույն (որտեղ աշխատակազմը պետք է ձգտի)։ Եթե ​​ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակից հստակ գնահատի, թե ինչ ցուցանիշներ ունի և որտեղ պետք է աճի աշխատավարձի բարձրացում ստանալու համար, հավելավճար կամ. նոր պաշտոն, նա սկսում է աշխատել կրկնապատկված էներգիայով։

KPI-ի հաշվարկման օրինակ

Այս ցուցանիշը հաշվարկելու բանաձև չկա, քանի որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն եզակի է և ունի իր առանձնահատկությունները, բայց մենք կվերցնենք ֆիկտիվ ընկերություն, թող լինի «Your Milkman» խանութը և մեր աշխատակից-մենեջերը.

• Գինը 10 հազար ռուբլի է:
• Նա իր յուրաքանչյուր վաճառքից ստանում է 5% (շրջանառությունը 500 հազար ռուբլի է)։
• Նա ստանում է 2 հազար ռուբլի բոնուս, եթե գտնում է ճիշտ թվով նոր հաճախորդներ։
• Դժվար չէ հաշվարկել, որ նա կվաստակի 37 հազար ռուբլի։

Ինչպես տեսնում եք, հաշվարկը կատարվում է թափանցիկ և հասկանալի ցանկացած աշխատակցի համար, ինչը նշանակում է, որ դա մեծացնում է ընկերության ղեկավարների մոտիվացիան վաճառել և ներգրավել նոր հաճախորդներ:

Ինչպես իրականացնել KPI-ներ

Համակարգը մի ձեռնարկությունում ներդնելը, որտեղ աշխատողներից ոչ մեկը երբևէ չի հանդիպել նման համակարգի, կարող է իրական խնդիր դառնալ, այն կարող է հասնել նույնիսկ աշխատավայր մտնելուց հրաժարվելուն:

Այդ իսկ պատճառով, առաջին հերթին, պետք է ուշադիր վերլուծել բոլոր կետերը, գտնել հիմնական ցուցանիշները և դրանք ներկայացնել ժամանակավոր փորձարկման։ Այս պահը կօգնի բացահայտել ամեն ինչ թույլ կողմերըձեր համակարգը և բարելավել այն՝ հասցնելով այն լավ արդյունքի:

Հաջողությամբ ներդրված KPI համակարգի ամենակարևոր գործոնը. նրա բոլոր գործընթացների ավտոմատությունն է:

Ամփոփելով

Հոդվածից մենք իմացանք, որ KPI-ն հիմնական կատարողականի ցուցանիշն է, վերլուծեցինք դրա դրական և բացասական կողմերը, սովորեցինք, թե ինչպես հաշվարկել այս ցուցանիշը, վերլուծեցինք, թե ինչպես դա կարող է ազդել աշխատողների վրա և ինչպես ճիշտ կիրառել համակարգը արտադրության մեջ:

Այս գրառումը գրելու համար  պահանջվեց.

• 68338 կմ ճանապարհորդության համար:
• Փոստային նամակագրության համար 72 աշխատաժամ.
• 423 մարդ-ժամ՝ 30 հոգանոց թիմի հետ փորձերի համար:
• 88 ժամ գիտաժողովներում զեկույցների և զեկուցումների պատրաստման համար:
• 17 բաժակ սուրճ՝ զրուցելու համար իմաստուն մարդիկ afterparty-ում։
• Մոտ 25 ժամ այս տեքստը մուտքագրելու և դրա մեջ սխալները շտկելու համար :):
• Խոշտանգումների ենթարկված քոփիռայթեր, ով ստիպված եղավ վերլուծել իմ սևագրերը, աուդիո ձայնագրությունները և, ընդհանրապես, նրա շնորհիվ:

Շատ գումար և ժամանակ: Թերևս ամենաթանկը (նյարդերի, ժամանակի և փողի առումով) իմ սեփական թիմի փորձն էր, որը ես չափազանց ամաչում եմ հիշել: Բայց դրա մասին ավելին ստորև:

Վաղ թե ուշ, հավանաբար, յուրաքանչյուր տնօրենի մոտ ցանկություն է առաջանում արդար վճարել։ Կատարված աշխատանքի համար։ Եվ հիմա շատ մարդիկ փորձում են իրականացնել KPI-ներ (Key Performance Indicators): Այն աշխատում է այսպես. դուք, որպես բիզնեսի սեփականատեր, հատուկ նպատակներ եք դնում աշխատակիցների համար: Աշխատանքի ընթացքում նրանք հասնում են իրենց նպատակներին կամ չեն հասնում: Հասածներին տրվում է բուլկի (կանխիկ բոնուս):

Այս մոտեցման իմաստը արդարացի վճարելն է: Որքան եք վաստակել, այնքան շատ եք ստացել: Ազնիվ է, տրամաբանական է, հրաշալի է։

Դե, իմաստ ունի, որ.

• Վաճառողները պետք է նշանակեն շրջանառության տոկոսը: Գայլերը պետք է սոված լինեն։ (Այո, կա այլընտրանքային կարծիք, որ նման մոտեցում կիրառելը նշանակում է «ինքդ քեզ վրա հավելյալ հարկ դնել»: Բայց ինչ վերաբերում է ինձ, այստեղ ամեն ինչ արդար է :-)):
• Գրասենյակային պլանկտոն - սահմանել աշխատավարձ: Կայունությունը նրանց համար գոյության շատ կարևոր պայման է։

Բայց ստեղծագործական միավորներով (դիզայներներ, ծրագրավորողներ) ամեն ինչ շատ ավելի բարդ է:

Մենք վերջերս հարցում ենք անցկացրել երկրի առաջատար թվային գործակալությունների և վեբ ստուդիաների ղեկավարների շրջանում «ինչպես եք օգտագործում KPI-ն ստեղծագործական միավորների աշխատանքի հետ կապված» թեմայով, արդյունքում ստացանք հետևյալ պատկերը.

Որոշ ընկերություններ (15%) օգտագործում են KPI-ներ ծրագրավորողների և դիզայներների աշխատանքը գնահատելու համար:

Ընկերությունների մոտ 25%-ն այս պահին իրականացնում է KPI-ներ / հանդիպում է ընկերության ներսում դիմադրությանը կամ աշխատում է պարզեցված սխեմայով:

Ընկերությունների մոտ 30%-ը աշխատողներին վարձատրում է ղեկավարների սուբյեկտիվ գնահատականների հիման վրա։ Ավելի ճիշտ՝ 30%-ն ընդունում է դա ;-)
Մնացած 30%-ը չի խոստովանում.

Ամենահետաքրքիրն այն է, որ շատերը փորձել են կիրառել KPI-ներ կամ փորձում են հիմա։ Եվ ոչ այնքան հաջողակ: Սա չի նշանակում, որ «KPI-ն վատն է»: Վատ պատրաստված սնունդն անհնար է ուտել։ Միգուցե մենք պարզապես չգիտենք, թե ինչպես պատրաստել այս KPI-ն:

Սակայն վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ ճնշող մեծամասնությունը դժվարություններ ունի իրականացման հարցում։ Եվ կասկած կա, որ նույն խնդիրն ընդհանուր է բոլորի համար։ Փորձենք դա պարզել:

Առաջին բանը, որին դուք ստիպված կլինեք դիմակայել KPI-ն իրականացնելիս, թիմի դիմադրությունն է

Հարց է առաջանում. Ի՞նչն է ամենաշատը սավառնում ծրագրավորողներին KPI-ներ կիրառելիս:

Գործընկերների շրջանում մի քանի փորձեր և հարցումներ կատարելուց հետո մենք բացահայտեցինք 6 հիմնական պատճառ.

1. Նորույթի վախ.Բոլորը բացարձակապես վախենում են նորամուծություններից՝ մտածելով, որ դրանք ավելի կվատթարանան (ավելի քիչ գումար, ավելի շատ աշխատանք և այլն):
2. Անթափանց սխեմա.Բազմաթիվ պարամետրերով փոխհատուցման սխեման օգտագործելով՝ մենք մեծացնում ենք այն ռիսկը, որ աշխատողները դա չհասկանան: Մարդիկ հիասթափվում և մոտիվացվում են, երբ հստակ չեն հասկանում, թե ինչպես կարող են հասնել լավագույն արդյունքների կամ ինչու հանկարծ ավելի քիչ գումար են ստանում:
3. «Ինչո՞ւ այդքան շատ»։Այո, սա նույնպես տեղի է ունենում: Եթե ​​սխեման կառուցված է այնպես, որ այս ամսվա արդյունքը հայտնվի միայն երկու-երեքից։ «Այս ամիս ես ավելի վատ աշխատեցի, բայց ավելի շատ ստացա: Այսպիսով, վերջին անգամ ես դա չհասկացա: Ղեկավարությունը հիմար է, նրանք ոչինչ չեն հասկանում իմ աշխատանքից»:
4. Աշխատողի սրտի հաճախությունը.Գրեթե անհնար է մտնել մարդու ինքնազգացողության մեջ և նրան «արդար» բոնուս տալ։
5. Անավարտ կախվածությունաշխատողի ձեռքբերման չափանիշները. Օրինակ՝ ամբողջովին դիզայներից կախված չէ՝ իր նկարած դիզայնը կվաճառվի, թե՞ պետք է 50 խմբագրում կատարվի։
6. Զեկույցներ.Ես չգիտեմ մեկին, ով սիրում է հաշվետվություններ գրել, ծախսած ժամանակը, խոստանալ «ճշգրիտ ժամկետներ»:

Եթե ​​ուշադիր նայեք այս ցանկին, ապա կտեսնեք, որ պահանջների մեծ մասը կապված է ընտրության, քննարկման, թափանցիկության և չափանիշների համապատասխանության հետ:

ԼԱՎ. Այսպիսով, դուք պարզապես պետք է լավ չափորոշիչներ մշակեք:

Դե, նրանք, ովքեր կհասկանան բոլորին, ովքեր ոչ ոքի չեն ճախրի, ում նույնիսկ հարցազրույցի ժամանակ հեշտ կլինի բացատրել։ Եվ այնպես, որ ամեն ինչ ազնիվ լիներ, և ես ուզում էի ավելի ու ավելի աշխատել:

Ընդհանուր առմամբ, եկեք փորձենք գտնել Լավ չափանիշներ: (Ի դեպ, «Լավ» - ո՞ւմ համար): Մենք ունենք երեք հիմնական ազդակիր շահագրգիռ կողմեր՝ ստուդիայի սեփականատերը, հաճախորդը և մշակողները:

Ի՞նչ կարող է լինել լավ չափանիշ հաճախորդի տեսանկյունից: Սովորաբար ամեն ինչ կախված է փողից (լավ, կամ իրական արդյունքներից).

• ROI -Կոպիտ ասած՝ սա «ֆինանսական ներարկումների վերադարձ» է։ Տնտեսագետների կողմից ստացված ցուցանիշը լիովին կիրառելի չէ ծրագրավորողների համար. ի վերջո, նրանք չեն կարող վերահսկել իրենց աշխատանքի եկամտաբերությունը և այն չափել փողով, երբ գնում են: Այսինքն՝ դրանք ուղղակիորեն չեն կարող ազդել ցուցանիշի վրա։
• Գործառույթի ցածր արժեքը:Հաճախորդի համար ձեռնտու է ունենալ ցածր գնով հատկանիշ: Եվ ծրագրավորողի համար սա օրինակելի ընդմիջում է («Ինչպես է. ես ստանում եմ ավելի շատ փողորովհետև ես էժան եմ աշխատում»):
• Բավարարվածության աստիճանը.Ես չգիտեմ, թե ինչպես հաշվարկել այն, բայց հաշվի առնելով, որ մարդիկ ցանկանում են երջանկություն կամ գոնե ավելի քիչ գոլորշի (Դմիտրի Սատին), ապա մենք նույնիսկ կարող ենք առաջարկել այս բանաձևը.

Սակայն իրականությունն այժմ այնպիսին է, որ գալ և առաջարկել, օրինակ, դիզայներին իր աշխատավարձի կախվածությունը հաճախորդի վաղանցիկ «բավարարությունից» առանց դիզայների մնալու երաշխավորված միջոց է։ Շատ լուրջ ճգնաժամ է պետք, որ այս թեման սկսի աշխատել։ Կամ շատ լավ լրացուցիչ դիզայներներ:

• Թողարկման ամսաթիվը.Թվում է, թե ամեն ինչ տրամաբանական է՝ մենք նախագիծը հանձնում ենք ժամանակին, շատ գումար ենք ստանում, ժամկետից շուտ ենք հանձնում, էլ ավելի շատ գումար ենք ստանում։ Ցուցանիշը հարմար է, բայց ունի արդեն իսկ բացահայտված խնդիր՝ ամեն ինչ չէ, որ կախված է մշակողից։ Ժամկետները ամենից հաճախ բխում են հաճախորդի կառավարման կողմից: (Այստեղից էլ տոնավաճառը. «Ինչո՞ւ ես պետք է կորցնեմ աշխատավարձը, թեև այս մենեջերը բովանդակությունը չի տապալել հաճախորդից»):

ԼԱՎ. Այս չափանիշները, որոնք լավ են հաճախորդի համար, ակնհայտորեն լավ չեն լինի մշակողի համար: (Ես պատրանքներ չունեմ, հիմա հեշտությամբ կարող եք բերել ևս 200 կտոր տարբեր չափանիշներ, որոնք նշանակալի են բիզնեսի համար: Գրեք և քննարկեք մեկնաբանություններում :)):

Բայց դուք կարող եք չափել ԱՐՏԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆԸ: Դա այնքան պարզ է:

Կամ ոչ? Ինչպե՞ս չափել այն: Եթե ​​ես նկարել եմ ցանկապատը, ուրեմն ամեն ինչ ակնհայտ է։ Բայց կա մի բռնում. Մեր ոլորտում շատ են մտածող, ստեղծագործ, տաղանդավոր մարդիկ, և ոչ ոք չի ներկում ցանկապատերը։ Եկեք նայենք ծրագրավորողների օրինակին. Այսպիսով, ինչ լավ կատարման միջոցառումներ են գալիս մտքում:

• KSLOC.Գիտե՞ք ինչ է դա։ Իսկ ինչ է հինդուական ծածկագիրը, գիտե՞ք: Իրականացնել - պարզել. KSLOC-ը կոդերի հազարավոր տողերի թիվն է: Եթե ​​այս ցուցանիշը կապում եք աշխատավարձի հետ, ապա սպասեք հազարավոր տող copy-paste։ Իմ ընկերը ինչ-որ տեղ Բանգալորում ստացել է ավարտված պատվեր՝ php սկրիպտ, ընդամենը տասը դոլարով, բայց մինչև 20 ՄԲ: Եվ նա աշխատեց։
• Ժամում մի քանի խայթոցի քանակը (WTF/ժ):Օրական նկարված էջերի քանակը, ժամում իրականացվող գործառույթների քանակը և այլն: Թվում է, թե դա նորմալ չափիչ է. ինչ-որ բան իրականում կարելի է հաշվարկել և օգտագործել բարիքներ բաժանելու համար: Սակայն առաջանում է նախորդ կետի նման խնդիր՝ քանակի հաշվին որակի անկում, տեխնոլոգիական պարտքի ավելացում։ Մոտիվացիա, հետաքրքրություն, բավարարվածություն - ամեն ինչ արագորեն ընկնում է: Արդյունքում՝ շրջանառություն և ցածր որակավորում։
• Սխալների քանակը.Որքան քիչ սխալներ, այնքան ավելի շատ ենք վճարում: Ամեն ինչ տրամաբանական է, այնպես չէ՞։ Իրականում ոչ: Ձեր ստուդիայում կա՞ սխալների որոնիչ: Եթե ​​այո, մոռացեք: Ձեր փորձարկողները շատ շուտով կհամաձայնվեն ձեր ծրագրավորողների հետ, թե քանի սխալ գրել, քանիսը՝ ոչ, որպեսզի դա ի վնաս երկու կողմերի չլինի։
• Մշակում.«Եթե դուք ուշ եք մնում աշխատավայրում, ապա լավ չեք աշխատում»: Դա է՞լ է տրամաբանական։ Մենք պայքարում ենք գերբեռնվածության հետ, օրինակ՝ 18:00-ից հետո անջատում ենք հոսանքը։ Այնուամենայնիվ, այստեղ պետք է հիշել, որ մշակողի հոգեբանությունը սկզբունքորեն տարբերվում է գրասենյակային պլանկտոնի հոգեբանությունից. եթե նա նստում է մինչև երեկո, ուրեմն հետաքրքրված է (և դա պետք է խրախուսել):

Մարդիկ աշխատում են մեր ոլորտում հիմնականում այն ​​պատճառով, որ հետաքրքրված են դրանով։

Մի խառնվեք հիմար կորպորատիվ կանոններին:

• ֆոկուս գործոն.Այս չափանիշը եկավ մեզ իմ սիրելի Scrum-ից: Ցույց է տալիս, թե որքան պետք է կատարվեր առաջադրանքը իդեալականորեն, և որքանով ավարտվեց այն: Թիմի «կենտրոնացումը» նախագծի վրա. Հնարավո՞ր է այս չափանիշով գումար վճարել։ Միանգամայն, բայց եթե ձեր ղեկավարները «տեխնիկ» չեն, ապա ծրագրավորողները միտումնավոր կգերագնահատեն ժամանակի գնահատումները՝ նվազագույնի հասցնելով իրենց սեփական ռիսկերը: Այս մոտեցման հետևանքն այն է, որ ժամկետները ձգվում են, հաճախորդը վրդովվում է (կամ չի գնում ձեզնից)։ Այո, և յուրաքանչյուր հանդիպում 10 րոպեում վերածվելու է ծեծկռտուքի և վեճի։
• Արագություն.Նաև Scrum-ից։ Տխրահռչակ «ներկայացումը». Այստեղ բավականին ոչ ակնհայտ է, հումանիտար գիտությունները կարող են շրջանցել պարբերությունը։

Թույլ է տալիս կանխատեսել, թե թիմը քանի առաջադրանք կարող է վաստակել հաջորդ փուլում՝ կախված նրանից, թե քանի առաջադրանք է կատարել նախորդ փուլում: Խնդիրները նույնն են, ինչ ֆոկուս գործոնը, գումարած ևս մեկը ավելացված է: Հաճախ մենեջերը (հատկապես անփորձ մեկը), ով զգում է, որ թիմի կատարողականը կարող է «չափվել», սկսում է օգտագործել այս գործիքը «մյուս ուղղությամբ»: Բայց Արագությունը չի կարող ճշգրիտ չափանիշ լինել, քանի որ ցույց է տալիս, թե որքան ժամանակ կարող է տևել նույն առաջադրանքը, որը կատարվում է նույն թիմի կողմից նույն պայմաններում: Սակայն առաջադրանքն ավարտելուց հետո թիմն արդեն փոխվել է՝ այն փորձ է ձեռք բերել, թե ինչպես լուծել այս կոնկրետ խնդիրը: Եվ չափիչն այլևս չի աշխատի:

• ցիկլի ժամանակը.Որքան արագ է ժամանակն անցնում այն ​​պահից, երբ գաղափարն առաջացավ նախագծում ինչ-որ գործառույթ իրականացնելու, մինչև այն կատարվեց:

Ես անձամբ շատ եմ սիրում այս չափանիշը: Հիմնականներից մեկը, որը պետք է չափվի և օպտիմալացվի: Սակայն մշակողները ուղղակիորեն չեն ազդում այս գործոնի վրա: Սա շատ բարձր մակարդակի չափիչ է: Եթե ​​դուք սկսում եք թիմին աշխատավարձ վճարել՝ ելնելով նրանց ցիկլի ժամանակից, դա նշանակում է, որ դուք՝ որպես առաջնորդ, չեք ձգտում լուծել թիմի խնդիրները և հասկանալ գործընթացները, այլ պարզապես ամեն ինչ փոխանցել թիմին:

Կառուցապատողի աշխատավարձը բարձր մակարդակի ցուցանիշից կախված դարձնելու փորձը կառավարչական անզորության վկայություն է

Այսպիսով, հնարավո՞ր է չափել թիմի արդյունավետությունը: Այո, կարող եք, մանավանդ, որ սրա համար մեկ տասնյակ ցուցանիշներ ենք գրել։ Եվ եւս մեկ-երկու տասնյակ կարելի է մտածել մեկնաբանություններում։ Այլ հարց՝ արժե՞ արդյոք կառուցապատողի աշխատավարձը կախվածության մեջ դնել ցուցանիշներից։ Հիմա սա ռիսկային է։

Ես սկսում եմ աշխատել, և ես անում եմ իմ գործը՝ դա լավ է, քանի որ ես պրոֆեսիոնալ եմ և դա ինձ համար հետաքրքիր է։ Բայց եթե հիմար մետրիկներով սկսեն փտել իմ վրա, ես կօպտիմիզացնեմ այս հիմար չափումները։ Կգրեմ 1000 տող կամ կնկարեմ 10 սայթաքուն դիզայն։ Իսկ աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունս շատ-շատ արագ կչորանա, հիմարաբար խմոր կուզեմ։ Սա կոչվում է ներքին մոտիվացիայի փոխարինում արտաքին մոտիվացիային:

Մի խելագարության պատմություն

Մի անգամ «իմ լավ ընկերը», ստուդիայի ղեկավարը, ոգևորվեց շատ արդար աշխատավարձի ներդրման գաղափարով, որտեղ հաշվի կառնվեն մի շարք պարամետրեր։ Բնականաբար, գործին լայնամասշտաբ են մոտեցել։ Գրել է չափանիշների մի ամբողջ փունջ, ինչպիսիք են.

- աշխատած մարդ-ժամերի և փաստացի աշխատած ժամերի ամսական պլան.

- եռամսյակային վաճառքի պլան;

- հիվանդասենյակների թիվը և նրանց աշխատավարձերը.

- հաճախորդների դրական հաղորդակցության չափը (բավարարվածություն);

- նոր նախագծերով հաճախորդի կողմից կրկնվող հարցումների քանակը.

- մրցանակներ մասնագիտացված մրցույթներում.

- բացասական հաղորդակցություն հաճախորդի հետ.

- QA-ի կողմից հայտնաբերված սխալների քանակը.

- դեբիտորական պարտքերի աճ;

- ծրագրի մեկնարկից հետո հաճախորդի կողմից հայտնաբերված սխալների քանակը.

գրքեր կարդալ, հոդվածներ գրել:

Եվ ևս 20 կտոր ( օգտակար ցուցակՎերցրեք ;-)).

Այս ամենը բերվեց մեկ համակարգի մեջ. Բնականաբար, համակարգը պետք է հավասարակշռված լիներ։ Ուստի առաջին մի քանի ամիսներին որոշվեց այն չափաբերել վիրտուալ «փաթաթիչների» վրա։ Մեծ տախտակ է հորինվել, որի վրա կազմվել է աշխատողների ցուցակը։ Գրատախտակին փակցված էին տարբեր «փաթաթիչներ». վճարումը ստանալուն պես նախագիծն ավարտվեց կամ ինչ-որ լավ (կամ վատ) իրադարձություն տեղի ունեցավ, որը հետագայում կազդեր աշխատավարձի վրա:

Բառացիորեն 1 ժամվա ընթացքում աշխատակիցների դեմքերը դարձան շատ ու շատ մռայլ։ Մի քանի օր անց սկսվեցին հարցեր. կամ «ինչո՞ւ նրանք ինձ կոնֆետի փաթաթան չտվեցին, ես օգնե՞լ եմ Վասյային»:

Տրամադրությունը դառնում էր անհանգիստ։ Մեկ շաբաթվա ընթացքում նախագծի գնահատումը 4 անգամ ավելի երկար էր տևում, քան նախկինում, և յուրաքանչյուր գնահատում վերածվում էր անվերջ վեճի մշակողի և ծրագրի ղեկավարի միջև: Ամսվա վերջում քչերն էին ցանկանում օգնել ընկերոջը, նրանք բացատրեցին, որ «իրենց գործը բավական է»։ Բացահայտվեցին անսահման թվով իրավիճակներ, որոնք հնարավոր չէր ֆորմալացնել։ Շատ կոնֆետներ են թողարկվել ըստ սուբյեկտիվ զգացմունքներ.

Քչերն էին ուզում աշխատել առանց կոնֆետների փաթաթանների, լարվածությունը մեծացավ։ Արտադրողականություն և մոտիվացիա - ընկավ: Մեկ ամիս անց ծրագիրը չեղարկվեց։ Մի երկու ամիս անց անհանգստությունը վերացավ։

Որպես եզրակացություն.

Պետք է չափել տարբեր չափումներ և մտածել-մտածել-մտածել, թե ինչպես ազդել դրանց վրա: Բայց մի փոխանցեք բարձր մակարդակի չափումները անմիջապես մշակողներին և դիզայներներին: Եվ հետագա.

«Կառուցապատողն ունի չորս բաղադրիչ՝ մարմին, սիրտ, միտք և հոգի:

1. Մարմինը փողի և ապահովության կարիք ունի։
2. Սիրտ՝ սեր և ճանաչում։
3. Միտք՝ զարգացում և ինքնակատարելագործում։
4. Հոգին՝ ինքնաիրացում։

Ս.Արխիպենկով

Հարգեք այլ մարդկանց և նրանց հնարավորություն տվեք անել այն, ինչ նրանք սիրում են)):

Եվ ամենավերջինը. Կասկած կա, որ յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է ինքն իրեն հասկանա, թե արդյոք իր կազմակերպությունը պատրաստ է անցնելու KPI-ին։ Հուսով եմ, որ հոդվածների այս փոքրիկ ընտրությունը, որը մեզ հաջողվեց հավաքել, կօգնի ճիշտ որոշում կայացնել: