Ամեն տարի հարյուրավոր գրքեր են հրատարակվում կադրերի մասին: Մենք ընտրել ենք ամենահետաքրքիր, մեր կարծիքով, հրապարակումները, որոնք պարունակում են այսօրվա միտումներն ու տեխնիկան, որոնք օգնում են HR մասնագետներին ստեղծել տաղանդավոր և հաջողակ թիմ:

1. «Էշերը այստեղ չեն, ինչպես գոյատևել գրասենյակային ջունգլիներում».

Ռոբերտ Սաթոն

«Մեր ձևաչափը» հրատարակչություն

Ովքե՞ր են էշերը, և ինչո՞վ են նրանք զբաղվում ձեր աշխատանքով: Ինչպե՞ս ճանաչել էշին և դնել նրան իր տեղում: Սաթոնը մեջբերում է հետազոտության արդյունքները, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատավայրում ապուշները ոչ միայն նվաստացնում են գործընկերներին, բացասաբար են անդրադառնում նրանց ինքնագնահատականի վրա, այլև ֆինանսական կորուստներ են բերում ընկերությանը:

Ինչպես ձեր ընկերությունում կյանքի կոչել «Էշերը այստեղ չեն պատկանում» կանոնը և ինչպես ինքներդ չվերածվել բաստարդի,- ուղղակի և հակիրճ կպատմի հեղինակը։

Վաղուց ապացուցված է, որ ընկերությունում առնվազն մեկ էշի առկայությունը նվազեցնում է ամբողջ թիմի արտադրողականությունը: Իր գրքում Սաթոնը ոչ միայն բացատրում է, թե ինչու են էշերը վտանգավոր աշխատանքի համար, այլ նաև տալիս է կոնկրետ բաղադրատոմսեր, թե ինչպես կարելի է նվազեցնել այսպես կոչված «կործանարար տարրերի» թիվը ձեր ընկերությունում, ինչպես վարվել, եթե դեռ պետք է աշխատեք էշերի հետ, իսկ ինչ անել.որ այդպիսին չդառնաս.

Ռոբերտ Սաթոնի գիրքը հրապարակվելուց անմիջապես հետո մտել է բեսթսելերների ցանկ՝ ըստ The New York Times-ի, The Wall Street Journal-ի, USA Today-ի և Business Week-ի:

2. «ՈՎ. Լուծիր քո թիվ 1 խնդիրը».

Ջեֆ Սմարթ և Ռենդի փողոց

Ջեֆ Սմարթը թիվ 1 փորձագետն է աշխատանքի ընդունելու վերաբերյալ #1 բիզնես թեմայի մեջ ճիշտ մարդիկ, ghSMART-ի հիմնադիր և գործադիր տնօրեն (Fortune 500 գործադիր խորհրդատվական ընկերություն, միլիարդատեր ձեռներեցներ, քաղաքական առաջնորդներ): Հեղինակ է մի քանի բեսթսելլերների։ Ջեֆը և նրա գործընկերները ամեն տարի անվճար հիմունքներով խորհրդակցում են կրթական, բժշկական և հանրային ոլորտների ընկերությունների հետ:

Ռենդի Սթրիթը ghSMART-ի կառավարիչ գործընկերն է: Ավելի քան 20 տարվա փորձ որպես խորհրդատու:
Պարզ, գործնական և արդյունավետ լուծում այն ​​բանի համար, ինչ The Economist-ն անվանում է «այսօր բիզնեսի ամենամեծ խնդիրը»՝ անարդյունավետ աշխատանքի ընդունում:

Սխալ մարդուն աշխատանքի ընդունելը ընկերությանն արժենում է նրանց աշխատավարձի 15 անգամ: Ղեկավարներին նման կորուստներից փրկելու համար Ջեֆ Սմարթը և Ռենդի Սթրիթը մշակեցին աշխատանքի ընդունելու պարզ և պարզ ռազմավարություն: Այն ներառում է 4 քայլ.

Գնահատման թերթիկի կազմում (մենք որոշում ենք, թե ինչ ենք ակնկալում այս պաշտոնում աշխատող աշխատողից);
որոնում (ուր տանել մարդկանց);
լավագույնների ընտրություն (4 հարցազրույց);
գործարք (ինչպես համոզել ճիշտ մարդգնացեք ձեր ընկերություն):
Գրքում վերացական քննարկումներ չկան։ Հեղինակները տալիս են կոնկրետ առաջարկություններ գործնական խորհուրդներ 20 միլիարդատերերի, խոշոր ընկերությունների 30 թոփ-մենեջերների, ինչպես նաև հաջողակ տնօրենների, մենեջերների, ոչ առևտրային կազմակերպությունների ղեկավարների և փորձագետների հետ հարցազրույցների հիման վրա։ Այս հարցազրույցները ընդհանուր առմամբ տևել են 13000 ժամ: Գիրքը հիմնված է նաև հեղինակների սեփական փորձի վրա. նրանք ընկերություններին խորհուրդ են տալիս հավաքագրման հարցերում, օգնել նրանց պատասխանել «Ո՞վ» հարցին 12000 անգամ։ և վերապատրաստել է 30000 մենեջերի՝ մեթոդները իրենց աշխատանքում կիրառելու համար:

3. «Արդյունքների համար գանձվում է. Գործնականում բարձր կատարողականի մշակույթ»

Նիլ Դոշի և Լինդսի Մակգրեգոր

«Ման, Իվանով և Ֆերբեր» հրատարակչություն

Նիլ Դոշին և Լինդսի Մակգրեգորը Vega Factor ընկերության հիմնադիրներն են, որն օգնում է այլ կազմակերպություններին բարձր արդյունավետությամբ մշակույթներ ստեղծել տեխնոլոգիայի, ուսուցման և գործընթացի ճշգրտումների միջոցով: Տարբեր ընկերություններում կորպորատիվ մշակույթի փոխակերպման նրանց ընդհանուր փորձը 20 տարի է:

Նախկինում Նիլը McKinsey & Company-ի գործընկերն էր, և Լինդսին այնտեղ նախագծեր էր ղեկավարում Fortune 500 ընկերությունների հետ: Նիլն ու Լինդսին ամուսնացած են և ապրում են Նյու Յորքում:

Հեղափոխական գիրք, որով դուք կարող եք օգտագործել հոգեբանության գիտելիքները ձեր ընկերությունում բարձր արդյունավետ մշակույթ ստեղծելու համար:

Հենվելով ընթացիկ հետազոտությունՀոգեբանության մեջ այս գրքի հեղինակները ցույց են տալիս, որ բիզնեսի հաջողության բանալին բարձր կատարողական մշակույթն է: Ներքին մշակույթին պետք է տրվի նույն ուշադրությունը, ինչ ընկերության մյուս ասպեկտները, ինչպիսիք են արտադրությունը կամ շուկայավարումը:

Դոշին և Մակգրեգորը ուսումնասիրել են աշխարհի լավագույն ընկերությունների փորձը, ուսումնասիրել են, թե ինչպես են աշխատում տասնյակ հազարավոր մարդիկ՝ ծրագրավորողներից և ֆինանսական խորհրդատուներուսուցիչներին և բանկիրներին, և պարզեց, որ մեծ կորպորատիվ մշակույթները սովորաբար հիմնվում են գեղեցիկ և պարզ գիտական ​​մոտեցումների վրա: Եթե ​​նախկինում «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը չձևավորված ու մշուշոտ էր, ապա այժմ դրա արդյունավետությունը կարելի է չափել և որոշել, թե ինչով է այն թույլ և ինչով է արդյունավետ։

Ի՞նչ առաջնորդության ոճ պետք է օգտագործվի ձեր կազմակերպությունում:
Ո՞րն է կազմակերպությունում հիմնական արժեքներ ստեղծելու և թիմում համայնքի զգացում ստեղծելու լավագույն միջոցը:
Ինչպե՞ս կառավարել աշխատակիցների աշխատանքը:
Ո՞րը կարող է լինել աշխատողների աշխատանքի դիմաց վարձատրության ամենաարդար և արդյունավետ համակարգը:
Ինչ են լավագույն փորձըկազմակերպչական մշակույթի կառավարում.

5. «45 մենեջերի դաջվածք»

Մաքսիմ Բատիրև

«Ման, Իվանով և Ֆերբեր» հրատարակչություն

Դաջվածքը կյանքի մակագրություն է։ Կարևոր մակագրություն. Այս գրքի գլուխների վերնագրերը դաջվածքներ են, որոնք մնում են մենեջերի հիշողության մեջ և սրտում, նրա առօրյա և կազմակերպչական փորձառությունը: Սրանք կանոններ են այն մասին, թե ինչպես վարվել գործընկերների հետ, ինչպես վարվել որոշակի իրավիճակներում. մի շարք սկզբունքներ, որոնք պետք է պահպանվեն, եթե ցանկանում եք հաջողության հասնել: Ինչո՞ւ։ Որովհետև յուրաքանչյուր գլխի հետևում իմաստալից գործողություններ են, ինչ-որ մեկի ցավը, վիշտը, ուրախությունները, լավ և վատ փորձառությունները, վերելքներն ու վայրէջքները, պաշտոնանկություններն ու առաջնորդությունը, և ամենակարևորը՝ ցանկալի արդյունքը:

7. «Ինչպես դառնալ առաջին կարգի առաջնորդ. Լավագույն մասնագետներին ներգրավելու և պահելու կանոններ»

Ջեֆրի Ֆոքս

Մեր ժամանակներում ընկերությունը շահութաբեր կլինի միայն այն ժամանակ, երբ նրա մեջ տիրի համագործակցության ոգին, երբ առաջնորդը հստակ նպատակներ դնի, և յուրաքանչյուր աշխատող իր աշխատավայրում հոգա ընկերության հաջողության մասին։

Ուստի ղեկավարի համար առավել քան երբևէ կարևոր է իրեն շրջապատել տաղանդավոր աշխատակիցներով: Ջեֆրի Ֆոքսի գիրքը պարունակում է հավասարակշռված և հաճախ ոչ ստանդարտ առաջարկություններ, թե ինչպես կարելի է իրականացնել այս բարդ խնդիրը: Առաջարկությունները հիմնված են հեղինակի և ամերիկյան առաջատար ընկերությունների մի շարք թոփ-մենեջերների իրական փորձի վրա և շատ գործնական են:

8. «Խիստ կառավարում. ստիպիր մարդկանց աշխատել արդյունքների համար»

Դեն Քենեդի

«Ալպինա բիզնես գրքեր» հրատարակչություն

Միայն Դեն Քենեդին կհամարձակվեր նման ուղեցույց գրել անխիղճ կառավարման համար. ոչ մի խորամանկություն կամ բարձր սովորած տեսություններ, պարզապես գործնականում փորձարկված երկաթե բաղադրատոմսեր: Այժմ, երբ դուք ունեք այս գիրքը, մտքի համար անհասկանալի է, թե ինչպես էիք կարողանում առանց դրա մինչ այժմ:

Այն հնարավորություն է տալիս ձեզ հետ վերցնել ձեր բիզնեսի վերահսկողությունը, կանոններ սահմանել, առաջնահերթություն տալ շահույթին և իրական արդյունքներ ստանալ նրանցից, ովքեր աշխատում են ձեզ համար:

Յուրաքանչյուր ոք, ով կզինվի հայտնի բիզնես գուրու սկզբունքներով և հետևողականորեն կկիրառի այս էջերում նկարագրված մեթոդներն ու տեխնիկան ինչպես բիզնեսում, այնպես էլ կյանքում, շուտով կտեսնի փոփոխություն դեպի լավը:
Գնել OZONE-ում>>

9. «Բոլոր ղեկավարներն անում են դա: Քայլ առ քայլ ուղեցույց՝ կառավարչական (գրեթե) բոլոր խնդիրների լուծման համար»:

Բրյուս Թուլգան

«Ման, Իվանով և Ֆերբեր» հրատարակչություն

Բրյուս Թուլգանը հայտնի մասնագետ է առաջնորդության և կառավարման ոլորտում։ Հեղինակ է մի քանի բեսթսելլերների։
Մի փունջ գործնական օրինակներբոլոր մակարդակների ղեկավարների համար: Պատմում է, թե ինչպես պահել հիմնական աշխատակիցներին, արդյունավետորեն վերահսկել իրենց ենթակաների աշխատանքը: Շատ մենեջերներ կարծում են, որ այսպես կոչված «միկրոմենեջմենթի» պրակտիկան հանգեցնում է բացասական հետևանքների։ Բրյուս Թուլգանը ցույց է տալիս, որ եթե աշխատակիցները մնան առանց աջակցության, ապա ավելի շատ ժամանակ և գումար կպահանջվի խնդիրների լուծման համար: Կա «ձնագնդի» էֆեկտ: Բրյուս Թուլգանի ակնարկներ ժամանակակից խնդիր«թերկառավարում» և ձեզ տալիս է գործողությունների ծրագիր, որը ձեզ կդարձնի ուժեղ մենեջեր, որը կարող է կանխել խնդիրները: Դու կսովորես:

Աշխատակիցներին հստակ բացատրեք առաջադրանքները՝ բացառելով կրկնակի մեկնաբանությունը:
Պահպանեք հետադարձ կապ աշխատակիցների հետ:
Ժամանակին նկատել և ուղղել ենթակաների սխալները սկզբնական փուլում.
Մի մոռացեք պարգեւատրել նրանց իրենց հաջողության համար:

Գնել OZONE-ում>>

10. «Թվային HR նոր առաջնորդը. Գործնական ուղեցույց այն մասին, թե ինչպես HR կարող է առաջնորդել թվային փոխակերպումը»

Թվային տեխնոլոգիաների առաջընթացը նորություն չէ: Հեղափոխականն այն է, որ թվայինը անշրջելի ապրելակերպ է, որը ընդմիշտ փոխում է մեր ֆիզիկական աշխարհը: Նույնիսկ մեր ուղեղը փոխակերպվում է՝ սովորելու այլ կերպ մտածել:
Ինչպես է դա ազդում մեր մտածողության, աշխատանքի և բիզնեսի վրա՝ մեր առօրյայից դուրս սոցիալական կյանքը? Ինչպե՞ս կարող եք դուք և ձեր կազմակերպությունը օգուտ քաղել դրանից:

Կարդացեք մեզ այստեղ

Neo HR-ի խմբագիրները մշտապես հրատարակիչներից ստանում են անձնակազմի վերաբերյալ գրականություն: Այս բաժինը պարունակում է անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ գրքերի ակնարկներ, մասնագիտացված բիզնես գրականություն, կառավարման վերաբերյալ գրքեր:

Աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի գնահատումը ընթացակարգ է, որն անխուսափելիորեն բախվում է ցանկացած ընկերություն: Միևնույն ժամանակ, HR մասնագետն իր զինանոցում ունի մի քանի տարբեր մեթոդներ, որոնք տարբերվում են իրականացման ալգորիթմով, բյուջեով և գնահատողների անհրաժեշտ հիմնական պատրաստվածությամբ: Բայց ամեն դեպքում, անձնակազմի գնահատումն օգնում է ՄՌ-ներին կատարել իրենց աշխատանքի շատ կարևոր մասը՝ որոշելով աշխատողի պատրաստվածության աստիճանը՝ իրեն վերապահված պարտականությունների որոշակի շրջանակ կատարելու համար: Սա թույլ է տալիս բացահայտել ներուժը մասնագիտական ​​աճև բացահայտել թերությունները:

«Մենեջերները չեն ծնվում» գիրքը միանգամից երկու ականավոր առաջնորդների համատեղ աշխատանք է։ Ֆրենկ Սվայթեքին՝ խորհրդատուին, ով երկար տարիներ աշխատել է Fortune 500 շատ ընկերությունների հետ, և Դենի Սթրիգլին՝ Verizon Communications-ի՝ հեռահաղորդակցային ամերիկյան խոշորագույն ընկերության նախկին տնօրենին, հաջողվել է ստեղծել մենեջերի համար քայլ առ քայլ ուղեցույց, որում. խորհուրդների մեծ մասը վերաբերում է հատկապես անձնակազմի հետ աշխատելուն:

1970 թվականին, 20 տարեկանում, Ռիչարդ Բրենսոնը հիմնադրել է Virgin-ը։ Այդ ժամանակից ի վեր, երբեք հետ չնայելով, նա աստիճանաբար կառուցել է հսկայական թվով եկամտաբեր ընկերություններ, որոնք գործում են տարբեր ոլորտներբիզնես. Սա եզակի օրինակ է բիզնես աշխարհում։ Թե ինչպես է նրան հաջողվել նման հաջողության հասնել, նա պատմում է իր «Իմ կանոնները» գրքում։

Enneagram-ը մարդկանց միջև տարբերությունները բացահայտելու համակարգ է, որը մարդկանց բաժանում է անհատականության ինը տեսակների, որոնք տեղակայված են կարկանդակ գծապատկերի ինը խարիսխ կետերում: Մեզանից յուրաքանչյուրն ունի բոլոր ինը տեսակների գծերը տարբեր աստիճանի, բայց մեկը հակված է գերակշռելու: Տեսակը, որի գծերն առավել բնորոշ են մարդու անհատականությանը, նրա էնեատիպն է։ Որոշեք ձեր էնեատիպը:

Իր գոյության 35 տարիների ընթացքում Pixar կինոստուդիան ստիպված է եղել հաղթահարել բազմաթիվ խոչընդոտներ ու դժվարություններ։ Բայց անձնակազմի կառավարման այդ սկզբունքները, որոնք կիրառվել են նրա հիմնադիրների կողմից իրենց ճանապարհորդության հենց սկզբում, հնարավորություն են տվել զարգացնել և պահպանել յուրահատուկ կորպորատիվ մշակույթ: Pixar-ի նախագահ Էդ Քաթմուլը դրանց մասին մանրամասն խոսում է իր Genius Inc. գրքում:

Սվետլանա Իվանովայի գիրքը սովորեցնում է, թե ինչպես կարելի է զրույցի ընթացքում նկատել «ազդանշանները» և ճիշտ մեկնաբանել դրանք։ Հեղինակը Ռուսաստանում հայտնի է առաջին հերթին որպես կադրերի կառավարման մասնագետ։ Իր մասնագիտական ​​կարիերայի ընթացքում Սվետլանա Իվանովան ավելի քան 12000 հարցազրույց է անցկացրել թեկնածուների հետ։

«Մենք հաստատ գիտենք, որ չենք կարող դրդել այլ մարդկանց, բայց կարող ենք վերացնել այն խոչընդոտները, որոնք խանգարում են նրանց դրդել իրենց», - գրում է Բրայան Թրեյսին իր գրքում: «Ամբողջ մոտիվացիան ինքնամոտիվացիա է»: Եթե ​​դա ճիշտ է, ապա ի՞նչ է անհրաժեշտ ինքնամոտիվացիայի պահպանման համար: Թրեյսին վստահ է՝ ամեն ինչ կախված է առաջնորդից։ Եթե ​​պայմաններ ստեղծվեն, ապա ինքնամոտիվացիան կհայտնվի բնական ճանապարհով, առանց պարտադրանքի։

Պարզ գործիք՝ հիմար սխալներից խուսափելու համար: «Checklist»-ը բոլորի համար օգտակար ռազմավարություն է։

Բրայան Թրեյսիի պատվիրակություն և կառավարում. Վաճառքի կառավարման, առաջնորդության և մոտիվացիայի ոլորտում հայտնի փորձագետի գիրք այն մեխանիզմների մասին, որոնք պատվիրակությունը դարձնում են ուսումնական գործընթաց:

Դեն Քենեդին, այս գրքի հեղինակը, կենդանի լեգենդ է հեղինակային գրականության աշխարհում: Նրա բազմամյա մասնագիտական ​​փորձը բավական է մեծացնելու ինչպես հսկայական անդրազգային կորպորացիաների, այնպես էլ փոքր ձեռնարկությունների շահույթը։ «Վաճառքի նամակը» գիրք է, որը դարձել է դասական: Պարտադիր ընթերցանություն բոլոր նրանց համար, ովքեր ցանկանում են հասկանալ բառի հմայքը և ավելի շատ հաճախորդներ ներգրավել:

Ամերիկյան 37signals ՏՏ ընկերությունը (2014 թվականից վերանվանվել է Basecamp) միշտ էլ առանձնացել է մնացածներից։ Առաջին հերթին նրա կենսունակ կորպորատիվ մշակույթը: Հիմնադրվել է 1999թ.-ին, այսօր այն աշխատում է 30-ից մի փոքր ավելի մարդ՝ շարունակելով կրել նորաստեղծ ընկերության լիցքը և ոգին: Պաշտոնական կայքում 37signals-ի ղեկավարները պարբերաբար բլոգ են վարում, որը կարդում են երիտասարդ ձեռներեցները: 37signals-ի գործունեությունը, ավելի ճիշտ՝ բիզնես վարելու մեջ կարծրատիպերը անխոնջորեն կոտրելու նրա լավ ավանդույթը դարձել է յուրօրինակ օրինակելի ՏՏ ոլորտում ներգրավված բոլորի համար:

New York Yankees բեյսբոլի թիմի հայտնի մենեջեր Քեյսի Սթենգելը մի անգամ ասել է. լավ մարդիկայնքան էլ դժվար չէ: Շատ ավելի դժվար է նրանց ստիպել միասին խաղալ»: Դեյվիդ Մեյսթերը՝ մարդկանց կառավարման աշխարհի առաջատար հեղինակությունը, կիսվում է, թե ինչպես ղեկավարել ինքնավստահ, տաղանդավոր և հավակնոտ աշխատակիցների թիմը, որոնք կարող են ավելի շատ հավասարվել, քան ենթականերին:

2. Ջեֆրի Լայքերը ևԴեյվիդ Մայեր«Տաղանդավոր անձնակազմ. Մեծացնել և դաստիարակել մարդկանց Toyota-ի Տաոյի ոգով»

Toyota-ն մշակել է մարդկանց կառավարման յուրահատուկ համակարգ։ Ընկերության ղեկավարները բնածին տաղանդ գտնելու համար չեն ապավինում հաջողակ ընդմիջմանը. նման գտածոները հազվադեպ են: TWI տեխնոլոգիան, որը հիմնված է լավ մշակված ստանդարտացված վերապատրաստման գործընթացի վրա, թույլ է տալիս հասնել անգերազանցելի արդյունքների հասարակ մարդիկ. Այն ավելի արագ և էժան է, քան բոլոր հայտնի մեթոդները: Toyota-ն դա ապացուցում է գործնականում։

• Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիա՝ համակարգ, մեթոդներ, օրինակներ

3. Մարկուս Բուքինգհեմ«Անիծյալ թերությունները: Ինչպես օգտագործել ձեր ուժեղ կողմերը

Նկատի առեք, թե ինչպես է օգտագործում Virgin-ի գործադիր տնօրեն Ռիչարդ Բրենսոնը տեսքըձեր բիզնեսի նպատակների համար: Ահա մի օրինակ, թե ինչպես է առաջնորդը ներկայացնում իր հատկանիշները բարենպաստ լույսի ներքո: Գիրք, թե ինչպես գտնել ուժեղ կողմերըև իրենց աշխատակիցների ուժեղ կողմերը և առավելագույնս օգտվել դրանցից: Սովորեք օգտագործել ձեր ժողովրդի անհատականությունը:

4. Էդվարդ Մայքլս«Պատերազմ հանուն տաղանդի»

Առաջնորդը կպարտվի, եթե չգրավի և չպահի տաղանդավոր մարդկանց։ Էդվարդ Մայքլս, McKinsey & Company-ի տնօրեն , պատմում է, թե ինչպես են դա անում 77 կորպորացիաների ղեկավարները։ Օրինակ, Ջեք Ուելչը ղեկավարում էր տաղանդների գնահատման գործընթացը GE-ում տարեկան 30 օր (հայտնի C նիստը): Ուելչը շատ էր գնահատում իր «աստղերին», բայց միևնույն ժամանակ վստահ էր, որ աշխատանքն այնպես պետք է կազմակերպել, որ ութ ժամվա ընթացքում ցանկացած «աստղի» փոխարինող գտնվի։

5. Կլաուդիո Ֆերնանդես Արաոս«Ամենաուժեղի ընտրությունը. Ինչպե՞ս է առաջնորդը կարևոր որոշումներ կայացնում մարդկանց վերաբերյալ:

Ինչպե՞ս գտնել և տեղավորել «ճիշտ մարդկանց ճիշտ դիրքերում»: Սա հազվադեպ է ուսուցանվում, և փորձն ու սխալը թանկ արժե: Ուստի թոփ-մենեջերները հաճախ կադրերի ընտրությունը վստահում են փորձագետներին: Բայց սա ելք չէ։ Ղեկավարն ինքը պետք է ընտրի հիմնական աշխատողներին։ Այս հմտությունը կարելի է մարզել: Ձեր զարգացման մեջ ոչ մի այլ ներդրում ձեզ այդքան բարձր եկամուտ չի տա: Կլաուդիո Ֆերնանդես Արաոսը՝ Egon Zehnder International-ի գործընկեր և ղեկավար կոմիտեի անդամ, ավագ ղեկավարների ընտրության մասնագետ, պատմում է, թե ինչպես դա անել:

Ավելի ոգեշնչող HR գաղափարներ սպասում են ձեզ այստեղ:

Անձնակազմի կառավարման լավագույն ուղեցույցը «Առաջնորդիր մարդկանց քո հետևում» գիրքն է, որը գրվել է ճանաչված փորձագետ Դեյվիդ Նովակի կողմից՝ աշխարհի ամենամեծ ռեստորանների Yum!Brands ցանցի ղեկավար Դեյվիդ Նովակի կողմից: Նրա առաջնորդական ծրագիրը թույլ է տվել ընկերությանը հնարավորինս մոտիվացնել իր աշխատակիցներին և ներգրավել նրանց աշխատանքային գործընթացում՝ «գրասենյակային պլանկտոնը» վերածելով իրական բիզնես գործընկերների։ Նովակի գիրքը տալիս է կոնկրետ ուղեցույցներ, գործիքներ, վարժություններ և հարցեր, որոնք կօգնեն ձեզ նախապատրաստվել HR-ին:

Հաջողակ մենեջերների կողմից գրված գրքերը բացառիկ հնարավորություն են ընձեռում հեռակա ուսումնասիրելու հեղինակային առաջնորդության ծրագրերը ղեկավարների և բիզնեսի սեփականատերերի համար:

Դեյվիդ Նովակի մեկ այլ հայտնի գիրքը «Կառավարող մենեջերներ» է: Այն մանրամասն նկարագրում է կառավարչական գործունեության տարբեր ասպեկտներ, ինքնակազմակերպման պահեր, տարբեր խնդիրների լուծման ինտեգրված մոտեցումներ, անձնակազմի և ժամանակի կառավարման վերաբերյալ առաջարկություններ և շատ ավելին: Գիրքը հիմնված է իրական իրադարձությունների վրա, որոնք կօգնեն ընթերցողին ավելի պարզ տեսնել ժամանակակից բիզնեսի թակարդները, սովորել խուսափել կառավարման սխալներից և չվախենալ ճգնաժամային իրավիճակներից։

Գրքեր պրոֆեսիոնալ հոգեբաններից

Անձնակազմի կառավարման լավագույն գրքերից մեկը Drive-ն է: Ի՞նչն է մեզ իսկապես դրդում: Դենիել Փինքի կողմից: Այն խոսում է վարքագծային մոտիվացիայի համակարգի անօգուտության մասին, որը վաղուց հնացել է ընկերության աշխատակիցների կառավարման մեջ։ Գրքի հեղինակը դիտարկում է տարբեր նոր մեթոդներ՝ խորհուրդ տալով կենտրոնանալ ուժեղ ներքին մոտիվացիա ունեցող անձնակազմի վրա: Բացի այդ, Դենիել Փինքն իր բեսթսելերում տալիս է բազմաթիվ մեթոդներ և գործիքներ, որոնցով մենեջերը կարող է ստեղծագործել նոր համակարգանձնակազմի մոտիվացիան.

Դանիել Փինքի գիրքը, որն է լավագույն նպաստըհումանիստական ​​հոգեբանության մեջ՝ հիմնված մարդկային վարքի հարյուրավոր հոգեբանական ուսումնասիրություններով:

Scheer August Wilhelm-ի «Հարդ կառավարում. Ստիպեք մարդկանց աշխատել արդյունքների համար»: Դրա հեղինակը տալիս է առաջարկություններ անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ ամուր ձեռքով և շեշտը դնում է ոչ այնքան աշխատակիցներին մոտիվացնելու, որքան հստակ կանոնների կառուցման վրա, որոնք օգնում են կառուցել կայուն և շահութաբեր բիզնես: Գիրքը նկարագրում է մարքեթոլոգների արժեքը բարձրացնելու խորհուրդներ և

Կառավարման հոգեբանության տեսություն և պրակտիկա. ձեռնարկ անձնակազմի ղեկավարի համար

lib.aldebaran.ru

«Կառավարման հոգեբանության տեսություն և պրակտիկա. աշխատասեղան. գիրք. HR մենեջեր / O.V. Վիկուլինա., Մոսկվա, VLADOS-PRESS հրատարակչություն, 2008, ISBN 978-5-305-0020 »:

անոտացիա

Գործնական առաջարկություններԱյս գրքում ներառված են ունիվերսալ բնույթ և կարող են կիրառվել ցանկացած փոքր բիզնեսի համար՝ անկախ նրա պրոֆիլից և գործունեության առանձնահատկություններից: Հրատարակությունը ուղղված է հումանիտար համալսարանների ուսանողներին կառավարման և կառավարման հոգեբանության ուսումնասիրության մեջ, որը նախատեսված է փոքր բիզնեսի առաջնորդների, անձնակազմի մենեջերների համար, ովքեր իրենց գործունեության բնույթով պետք է համատեղեն գրասենյակային աշխատանքի մասնագետների, հոգեբանների պարտականությունները, ինչպես նաև. ինչպես նաև բոլոր նրանց, ովքեր հետաքրքրված են անձի և բիզնեսի հոգեբանության խնդիրներով:

Օլգա Վասիլևնա Վիկուլինա

Կառավարման հոգեբանության տեսություն և պրակտիկա. աշխատասեղանի գիրք. անձնակազմի ղեկավար

Ներածություն

Այս հրատարակությունն է գործնական ուղեցույցհավաքագրում և անձնակազմի կառավարում: Սա ինքնազարգացման և ինքնակատարելագործման դասընթաց է պրակտիկ մարդկային գիտության և կադրերի կառավարման հոգեբանության ոլորտում: Այս գրքի օգնությամբ դուք կարող եք ոչ միայն կատարելագործել ինքներդ ձեզ, այլ նաև ստանալ գործնական օգնությունձեր գործընկերների և ենթակաների վերապատրաստման և գիտելիքների հարցում, ինչպես նաև կօգնի բարելավել ձեր թիմում կառավարման գործունեության ընդհանուր արդյունավետությունը:

Այս դասընթացը հիմնված է պետական ​​և առևտրային ձեռնարկությունների աշխատանքի ընդհանրացնող գործնական փորձի վրա՝ հաշվի առնելով ընթացիկ կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթերը։ Ռուսաստանի Դաշնություն.

Հեշտ ընթերցանության համար ձեռնարկը բաժանված է հինգ գլուխների: Յուրաքանչյուր մաս պարունակում է գործող ստանդարտով համապատասխան փաստաթղթերի նյութեր (ԳՕՍՏ Ռ 6.30–97, Փաստաթղթերի կատարման պահանջներ):

«Կառուցվածքային կառավարման համակարգի ստեղծումը կազմակերպությունում» առաջին գլխում ընդգծվում են կառավարման որոշ տեսական դրույթներ, որպեսզի ընթերցողը կարողանա ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն տեսության, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման կառուցվածքի և համակարգի մասին:

Երկրորդ գլխում «Ընտրության և անձնակազմի հոգեբանության պրակտիկա» հիմնական դրույթները տրվում են աշխատողների մրցակցային ընտրության և դրանց ձեռքբերման տեխնիկայի և մեթոդների կիրառման համար: Ինչպե՞ս տարբերել պրոֆեսիոնալին սիրողականից: Ինչպե՞ս անցկացնել հարցազրույց: Այս և այլ հարցերին կարելի է պատասխանել այս գլխում:

Երրորդ գլուխը՝ «Կառավարման հոգեբանության տեսություն և պրակտիկա», ներկայացնում է ուղեցույցներ և խորհուրդներ, որոնք կարող եք օգտագործել՝ ընդգծելու այն կետերը, որոնց մասին դուք կարող եք տեղյակ չլինեք:

Չորրորդ գլուխը «Սթրեսի և կոնֆլիկտների ժամանակ օգտագործվող հոգեբանության տեխնիկան և մեխանիզմները» մի տեսակ սեմինար է, որը թույլ կտա գործնականում կիրառել սթրեսից ազատվելու տեխնիկայի և տեխնիկայի որոշակի գիտելիքներ:

«Կառավարման արվեստի բանալիներ» հինգերորդ գլուխը ներառում է հոգեբանական թեստեր, թրեյնինգներ և նյութերի լայն տեսականի, որոնք կօգնեն ձեզ մտածել կյանքում ձեր տեղի, աշխատանքի, ձեր ներուժի ճիշտ օգտագործման մասին։

Աշխատանքում օգտագործվել են հոգեբանության և կառավարման վերաբերյալ արտասահմանյան և ռուսական աղբյուրներ:

Հրատարակությունը նախատեսված է փոքր ձեռնարկությունների ղեկավարների, նրանց տեղակալների, կադրերի մենեջերների համար, ովքեր իրենց գործունեության բնույթով պետք է համատեղեն հաշվառման մասնագետների, իրավաբանների, կադրերի տեսուչների և հոգեբանների պարտականությունները։ Այն կարող է օգտակար լինել նաև հումանիտար բուհերի ուսանողների համար կառավարման և կառավարման հոգեբանությունն ուսումնասիրելիս, ինչպես նաև բոլոր նրանց համար, ովքեր հետաքրքրված են անձի և բիզնես հոգեբանության խնդիրներով:

Գլուխ I

Կազմակերպությունում կառուցվածքային կառավարման համակարգի ստեղծում

1. Կառավարում. Անձնակազմի ղեկավարի գործառույթներն ու դերերը

Ժամանակակից աշխարհն այսօր պահանջում է կառավարման, առաջնորդության և կառավարման խնդիրների նկատմամբ հնացած, չարդարացված մոտեցումների մերժում:

Այսօր կառավարում- ժամանակակից արտադրության ռացիոնալ կառավարում, որը սերտորեն կապված է կազմակերպության բարելավման հետ՝ հիմնված կառավարման նոր սկզբունքների, ձևերի, կառուցվածքների և մեթոդների մշտական ​​ներդրման վրա՝ արտադրության և բիզնեսի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Ղեկավարը ձևավորում է կադրեր, մարդկանց միջև հարաբերությունների համակարգ է ստեղծում, նրանց ներառում է կոլեկտիվ աշխատանքային գործունեության ստեղծագործական գործընթացում: Նրա առաքելությունն է հզորացնել անձնակազմին, նպաստել նրանց զարգացմանը, ուսուցմանը և աճին, ներառյալ արդյունավետ ուսուցման գործընթացը՝ բարելավելու աշխատանքի արդյունավետությունը, աշխատանքի տեղավորումը և առաջխաղացումը:

Մենեջեր(անգլերեն) մենեջեր- մենեջեր) - վարձով աշխատող ապրանքների արտադրության և շրջանառության կառավարման մասնագետ. Կառավարիչը կազմակերպում է աշխատանքը ընկերությունում, ղեկավարում է ընկերության աշխատակիցների արտադրական գործունեությունը։ Կառավարիչը ընկերության պաշտոնյա է և ընդգրկված է ընկերության միջին և բարձրագույն ղեկավարության կազմում: Ի տարբերություն վերահսկիչ և վերահսկիչ մարմինների անդամների, ղեկավարներն օժտված են գործադիր իշխանությունով։

Լավ մենեջերի հիմնական հատկանիշն է վճռականություն.Շատ մենեջերներ իրենց թույլ են տալիս երկար տատանումներ կատարել որոշումների կայացման գործընթացում, ինչը, որոշ դեպքերում, անընդունելի է: Իհարկե, կառավարիչը պարտավոր է հավաքել հնարավորինս շատ տեղեկատվություն և կանխատեսող գնահատականներ: Բայց ինչ-որ պահի դուք պետք է վստահեք ձեր ինտուիցիային, ռիսկի դիմեք։

Նախ,քանի որ նույնիսկ ճիշտ որոշումը վերածվում է սխալի, եթե այն շատ ուշ է կայացվում:

Երկրորդ,բացարձակ որոշակիություն չկա.

Երբեմն, եթե ձեռքի տակ տեղեկատվություն չկա, պետք է ապավինել սեփական փորձին:

HR մենեջերպետք է ունենա ակնառու բիզնես գիտելիքներ և գերազանց հաղորդակցման հմտություններ: Նրա կատարած աշխատանքը պահանջում է կարողություններ, հմտություններ։ Այն պետք է բնորոշ լինի այնպիսի հատկանիշների, ինչպիսիք են շարժունակությունը, արձագանքողությունը և սթրեսի դիմադրությունը:

Մենեջերի որակները պետք է դատել նրանով, թե որքանով է նա կարողանում կազմակերպել մեծ թիվմարդկանց և որքանով արդյունավետ կարող է լավագույն արդյունքը ստանալ նրանցից յուրաքանչյուրից:

Կառավարման հիմնական նպատակը- արտադրության բարձր արդյունավետության ձեռքբերում, ձեռնարկության, ընկերության, կազմակերպության ռեսուրսային ներուժի ավելի լավ օգտագործում:

IN գործնական գործունեությունկորպորացիան, անձնակազմի մենեջերը պետք է խրախուսի իր աշխատակիցներից յուրաքանչյուրին նպաստել ընդհանուր բարօրությանը և ձգտի գտնել ռեզերվներ արտադրողականության բարձրացման համար:

Հիմնական խնդիրներից մեկը թիմի, խմբի, ընկերության, ձեռնարկության, կառավարման կառուցվածքի կառավարումն է։ Առաջնորդ- մարդ, ով կարողանում է համախմբել և գերել ուրիշներին, թիմի անդամների մեջ արթնացնել նախաձեռնություն և ձեռնարկատիրություն, ճկուն արձագանքել փոփոխվող արտաքին պայմաններին։ HR մենեջերը կապն է ղեկավարի և աշխատակիցների միջև:

Վարչական փաստաթղթեր- կազմակերպչական փաստաթղթերի տեսակ, բայց լրացուցիչ նշումով. ինչ, ում, ինչ ամսաթվի պետք է անել. Դրանք երբեմն միավորվում են «կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի» մեկ հայեցակարգով։

Ընկերությունը հիմնականում օգտագործում է մեկ անձի կողմից վավերացված վարչական փաստաթղթեր. հրաման, հրաման, հրաման և հրաման.

Կոլեկտիվ վարչական փաստաթուղթ կարող է լինել ժողովի արձանագրությունը (հանդիպումներ, ժողովներ և այլն), եթե քվեարկության արդյունքների հիման վրա դրանում ներառված են հանձնարարականներ կոնկրետ անձանց՝ նշելով կատարման ժամկետները:

Տեղեկատվական և տեղեկատվական փաստաթղթեր- փաստաթղթեր, որոնք պարունակում են փաստեր, տվյալներ, բնութագրեր և այլ տեղեկություններ, որոնք անհրաժեշտ են ձեռնարկության համար իր արտադրության մեջ տնտեսական գործունեություն. Դրանք ներառում են. պաշտոնական նամակներ և հեռագրեր, ուղարկվել և ստացվել փոստային բաժանմունքների միջոցով. ինչպես նաև դրանց փոխարինողներին՝ հեռատիպեր, տելեքսեր, հեռաֆաքսեր, գրավոր և աուդիո փաստաթղթեր Էլ, հեռախոսային հաղորդագրություններ. Սա նաև ներառում է. տեղեկանքներ, ակտեր, արձանագրություններ; հաշվետվություն, սպասարկում և բացատրական նշումներ; հաշվետվություններ, կանխատեսումներ, վերլուծական և այլ նյութեր։

Փաստաթղթեր ձեռնարկության անձնակազմի վերաբերյալ- աշխատողներին բնութագրող փաստաթղթեր և նրանց աշխատանքային հարաբերությունները ձեռնարկության ղեկավարության և այլ աշխատողների հետ. Դրանք ներառում են. անձնական հայտարարություն, նշանակման հրաման, անձնակազմի գրանցման թերթիկ, ինքնակենսագրություն, վկայականների և վկայականների պատճեններ և այլ փաստաթղթեր, համակցված հավաքածուի մեջ «Մասնավոր բիզնես», և Աշխատանքային պատմություն և տարբեր հաշվապահական հաշվառում քարտեր.

Պետական ​​և մունիցիպալ կազմակերպությունները կարող են ձեռնարկությանը ուղարկել փաստաթղթեր, որոնք կարգավորում են նրա գործունեության տարբեր հարցեր (հարկային, անվտանգություն): միջավայրըև այլն): Այս փաստաթղթերը կազմում են առանձին խումբ նորմատիվ փաստաթղթերպետական ​​մարմիններ.

Անկախ խմբում կարելի է առանձնացնել առևտրային պայմանագրերը (համաձայնագրերը)՝ ձեռնարկատիրական գործունեության հիմնական փաստաթղթերը։

Այս բոլոր փաստաթղթերը վերաբերում են կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերին (ORD): Բացառություն են կազմում ֆինանսական և հաշվապահական փաստաթղթերը, որոնց պատրաստման և մշակման առանձնահատկությունները կարգավորվում են հատուկ հրահանգներով:

Փաստաթղթերի ձևավորման առանձնահատկությունները, ինչպիսիք են. Տեխնիկական նախագիծ, Տնտեսական հիմնավորում, Ակտ, Արձանագրություն, Աշխատակազմ, Ձեռնարկության կառուցվածքև այլն, հետևյալն են. Այս փաստաթղթերը պետք է ներառեն հետևյալ մանրամասները.

1) փաստաթղթի անվանումը.

2) հաստատման կնիքը.

3) հաստատման կնիքը.

4) փաստաթղթի գրանցման ցուցիչը.

5) քաղաքը կամ պատրաստման վայրը.

6) փաստաթղթի ձևի ծածկագիրը.

7) պատճենի համարը.

8) վիզայի հաստատում.

9) ստորագրությունը. 10) տպագրություն.

Գրեթե բոլոր փաստաթղթերը, բացառությամբ տառերի և դրանց փոխարինողների (տելեքս, հեռատիպ, հեռաֆաքս և այլն), ունեն անվանումներ՝ Դիմում, Օգնություն, Հուշագիր, Հրաման, Ակտ, Արձանագրություն, Աշխատանքային պայմանագիր, Համաձայնագիր, Պայմանագիր, Անձնակազմ, Կառուցվածք ձեռնարկություններ: և այլն։

Կազմակերպչական փաստաթղթեր

փաստաթղթերին,մշակվել է նաև յուրաքանչյուր կազմակերպության կողմից առնչվում ենստորաբաժանումների կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, անձնակազմ, կառավարման ապարատի ստորաբաժանումների միջև գործառական հարաբերությունների աղյուսակներ, ցանկացած բաժնի աշխատանքի ֆունկցիոնալ բաժանման աղյուսակներ, անհատական ​​կառավարման ընթացակարգերի օպերոգրամներ և այլն:

Կառուցվածքը և անձնակազմը.

Ձեռնարկության ղեկավարը, հատկապես սկզբում, պետք է ինքնուրույն որոշի, թե ով ինչ պայմաններում կկատարի այս կամ այն ​​աշխատանքը կամ պատասխանատու կլինի տնտեսական գործունեության որոշակի ոլորտի համար։ Ձեռնարկության կառուցվածքային դիագրամի սկզբնական ուրվագծերը, որպես կանոն, նախորդում են այդպիսի ստեղծմանը պահանջվող փաստաթղթեր, որպես «Կառուցվածք և անձնակազմ», «Կադրային կազմ».

«Կառուցվածքը և անձնակազմը» փաստաթուղթը սահմանում է ձեռնարկության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները, յուրաքանչյուր բաժնում պահանջվող պաշտոնները, ինչպես նաև աշխատողների թիվը: Կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկությունը պետք է համապատասխանի իր տնտեսական գործունեության մասշտաբին:

Ինչ վերաբերում է «Կառուցվածք և անձնակազմ» փաստաթղթին ներկայացվող պահանջներին, ապա այն պետք է համապատասխանի ձեռնարկության կանոնադրությանը: Ձեռնարկության գլխավոր բլանկի վրա կազմվում է փաստաթուղթ՝ ստորագրված փոխտնօրենի կողմից, համաձայնեցված գլխավոր հաշվապահի հետ և հաստատված ձեռնարկության տնօրենի կողմից։ Հաստատման կնիքը վավերացված է կնիքով:

Անձնակազմի ժամանակացույց.

Աշխատակազմի ցուցակում նշվում է ձեռնարկության համարը և պաշտոնը, նշվում է ամսական աշխատավարձի չափը:

Աշխատակազմի ցուցակը կազմվում է ձեռնարկության բլանկի վրա և պարունակում է պաշտոնների ցանկ, տեղեկատվություն անձնակազմի ստորաբաժանումների թվի, պաշտոնային աշխատավարձերի, նպաստների և ամսական աշխատավարձի մասին:

Աշխատակազմի հաստիքացուցակը ստորագրում է ձեռնարկության ղեկավարի տեղակալը, հաստատում գլխավոր հաշվապահը և հաստատում ձեռնարկության ղեկավարը: Հաստատման կնիքի վրա նշվում է ձեռնարկության անձնակազմի ընդհանուր թիվը և ամսական աշխատավարձը: Հաստատման կնիքը վավերացված է կնիքով:

Ցանկացած փաստաթուղթ բաղկացած է մի շարք տարրերից (ամսաթիվ, տեքստ, ստորագրություն), որոնք կոչվում են ռեկվիզիտներ։ Փաստաթղթերի յուրաքանչյուր տեսակ ունի որոշակի մանրամասներ:

Փաստաթղթի անվանումը.ԳՕՍՏ 6.30–97-ի համաձայն, այն տեղադրվում է ձևի կենտրոնում, եթե դրոշմակնիքը գծային է, կամ թերթի ձախ եզրին, փաստաթղթի տեքստի վերևում, եթե դրոշմը անկյունային է:

Գրանցման համարը, գրանցման վայրը և ամսաթիվը:ԳՕՍՏ 6.30–97-ի համաձայն, այս մանրամասները տեղադրվում են հետևյալ հաջորդականությամբ.

Փաստաթղթի գրանցման համարըփակցված է նրա անվան կողքին. գրանցման վայրը(քաղաք, շրջան) - անունից ձախ և մի փոքր ներքև: Գրանցման ամսաթիվը, պատճենի համարը, փաստաթղթի ձևի կոդըգտնվում է անվանման աջ կողմում։

Վիզայի հաստատումտեղադրվում են հենարաններից հետո Ստորագրություն.Դրանցից յուրաքանչյուրը բաղկացած է պաշտոնից, ստորագրությունից, գրագրությունից և հաստատման ամսաթվից:

անձնակազմի փաստաթղթեր

Ձեռնարկության և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (Աշխատանքային օրենսգրքով): Օրենսգրքի հոդվածների հիման վրա ձեռնարկությունը պետք է սահմանի աշխատողների ընդունելության, աշխատանքից ազատման և այլ աշխատանքի անցնելու գրանցման միասնական ընթացակարգ: Փաստաթղթերի այն փաթեթը, որում գրանցվում են աշխատողների աշխատանքային գործունեության ժամանակաշրջանները, կոչվում է անձնակազմի փաստաթղթեր(մարդկային ռեսուրսներ, անձնակազմ): Այս փաստաթղթերը ներառում են.

- ձեռնարկության կողմից աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերը (պայմանագրերը).

- անձնակազմի վերաբերյալ հրամաններ (աշխատողի ընդունման, աշխատանքից ազատման, տեղափոխման վերաբերյալ).

- աշխատանքային գրքեր;

- անձնական քարտեր T-2 ձևով;

- Անձնական իրեր;

- անձնական հաշիվներ աշխատավարձեր;

- անձնական հայտարարություն.

Անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթերը պահանջում են հատուկ խնամք և ճշգրտություն նախապատրաստման մեջ: Բացի այդ, դրանք պետք է պահպանվեն երկար ժամանակ։

Անձնակազմի վերաբերյալ փաստաթղթերի հետ աշխատելիս պետք է նկատի ունենալ, որ քաղաքացիների անձնական տվյալները (տեղեկություններ աշխատանքային և անձնական կյանքի փաստերի, իրադարձությունների և հանգամանքների մասին) օրենքով դասակարգվում են որպես գաղտնի տեղեկատվություն:

Հայտարարություն- ամենից հաճախ սա մասնավոր անձի գրավոր հարցում է կազմակերպությանը կամ նրա պաշտոնական ներկայացուցչին ուղղված խնդրանքով, որը նշում է նրա անունը և ազգանունը, բնակության վայրը կամ սոցիալական կարգավիճակը, որը վավերացված է հեղինակի անձնական ստորագրությամբ:

Դիմումը գրված է ձեռքով դատարկ թղթի վրա և որպես հենարան նպատակակետթերթի վերին աջ անկյունում փակցված է լրիվ անվանումը։ և կազմակերպության պաշտոնական ներկայացուցչի պաշտոնը։ Դիմումի տեքստի տակ փակցված է հեղինակի ստորագրությունը և շրջանառության ամսաթիվը։

Պաշտոնական մարմնի դիմումը տպագրվում և կատարվում է գործնական նամակի ձևով՝ բլանկով՝ մանրամասներով։

Անձնակազմի փաստաթղթերն ավելի մանրամասն քննարկվում են II գլխում: