Kuidas saate seda kasutada. Oma materjalis kirjeldame seda tüüpi hariduse omadusi ning ütleme teile, kust ja kuidas saate ülikooli sihipärase suuna saada.

Sihtõppe omadused: eelised ja puudused

Sihtvastuvõtt on eelarveline vastuvõtt ülikooli riigiosakonna või ettevõtte suunal. Kui teie koolituse eest tasub ettevõte, siis kohustute selle eest lepingus määratud aja jooksul tööd tegema. Kui saate riigiasutuselt saatekirja, siis töötate riikliku jaotuse järgi.

Sihtpiirkonna peamised eelised:

• tasuta haridus;
• garanteeritud töökoht pärast lõpetamist;
• eraldi konkurss “sihttoetuse saajatele”;
• registreerimine toimub enne esimese laine algust, kui te ei läbinud, saate osaleda põhivõistlusel;
• mõned ettevõtted pakuvad võimalust töötada õppimise ajal paindliku graafiku alusel;
• sotsiaaltoetus tulevaselt tööandjalt: stipendium, hostel, reisikulud jms (lepingus kokku lepitud);
• tööandja abi haridusprotsess(näiteks kursusetööde, referaatide, teadusartiklite ja lõputööde jaoks vajaliku teabe kogumine).

Sellise koolituse kõige olulisem ja olulisem puudus- kohustus, mida kannate tööandja ees. Isegi kui koolitusel otsustate, et ei soovi oma saatust valitud erialaga siduda, peate ikkagi sihtlepingus määratud perioodi välja töötama. Vastasel juhul peate oma haridusele kulutatud raha tagasi maksma, mõnikord kahe-kolmekordselt.

Eesmärk 2018: millised muudatused on võimalikud

2018. aastal plaanib valitsus vastu võtta uus seadus, mis karmistab sihtmärgi vastuvõtu tingimusi. Eeldatakse, et minimaalne kohustuslik tööaeg ettevõttes pärast koolitust on vähemalt 3 aastat.

Taotleja ja tööandja vahelisesse lepingusse ilmub uus osaleja - ülikool. Ta vastutab kõigi mõlema poole kohustuste esitamise eest dokumendis. Samuti on kavas karmistada vastutust nende kohustuste täitmata jätmise eest.

Riigi populaarsetes ülikoolides on sihitud kohtadele suur konkurents

Kust saada sihtotstarbelist saatekirja ülikooli

Kuidas leida organisatsioon, kes oleks teie ülikoolis hariduse tellija? Siin on mitu võimalust:

• Kui soovite kandideerida mõnda konkreetsesse ülikooli, võtke selle ülikooliga ühendust. vastuvõtukomisjon ja saada teada, milliste organisatsioonidega on ta sõlminud sihtotstarbelised vastuvõtulepingud. Mõned ülikoolid pakuvad sellist teavet oma veebisaitidel.

• Saatekirja saate föderaalvalitsusasutustelt või Vene Föderatsiooni subjekti riigivõimu organ. Näiteks kui soovite registreeruda, võtke ühendust oma piirkonna tervishoiuosakonnaga.
• Kohalikes omavalitsustes (näiteks linnavalitsuses) saab infot selle kohta, millised tööandjad jätsid avalduse sihtlepingu sõlmimiseks. Seal saab kirjutada ka avalduse sihtsuuna saamiseks, näidates ära soovitud eriala.
• Organisatsiooni saate ise leida ( juriidiline isik või üksikettevõtja). Otsustage suund, valige selle valdkonna organisatsioonid. Seejärel külastage neid isiklikult või minge saitidele, uurige, kas neilt on võimalik ülikooli saatekirja saada.

Sihtotstarbelise saatekirja saate tervishoiuosakonna või konkreetse haigla kaudu

Kuidas saada sihtmärki ülikooli: samm-sammult juhised

Alustage valmistumist sihtkoolitustele sisseastumiseks ette, umbes kuus kuud varem.

Siin on toimingute üldine algoritm:

1. Otsustage suund, kuhu soovite minna.
2. Leidke organisatsioon, mis maksab teie hariduse eest ja/või võtke ühendust oma valitsusasutusega.
3. Koguge kokku vajalikud dokumendid.
4. Sõlmida kliendiga (tööandja või riigiasutusega) sihtleping.
5. Esitage ülikoolile dokumendid koos sihtlepingu koopiaga.

Ühele ülikoolile saad ainult ühe sihtsuuna. Paljud suurettevõtted teevad neile kandideerinud üliõpilaste seas konkursi. Nad vaatavad teie koolitulemusi ja isiklikke saavutusi, viivad läbi intervjuu. Täiendavaks boonuseks võivad olla auhinnad suurematel olümpiaadidel, mis on lähedased organisatsiooni suunale.

Kui saate riigiasutuselt sihipärase saatekirja, esitage avaldus kindlasti õigeaegselt. Infot kuupäeva kohta leiab asutuse kodulehelt. Tihedamini Kandideerida saab alates märtsist.

Gazprom teeb sihtklientide seas tõsist valikut kuni nende testimiseni

Milliseid dokumente on vaja sihtsaatekirja saamiseks

Sa vajad:

• kui õpid koolis - kooli direktori pitseriga kinnitatud väljavõte kooli lõpetava klassi esimese poole õppeedukuse kohta;
• haridust tõendav dokument, kui olete eelmiste aastate lõpetanud;
• keskkooli diplomi eriharidus kui kandideerite pärast tehnikumi või kolledžit;
• passi koopia;
• viide õppekohalt (vajadusel);
• erisaavutusi kinnitavad dokumendid (diplomid, medalid jne).

Seega, kui olete oma tulevase eriala juba otsustanud, võite saada ülikoolis tasuta hariduse selle organisatsiooni sihipärase suuna abil, milles töötamisest unistate. Peaasi on samal ajal olla oma valikus kindel, sest pärast koolitust olete kohustatud sihtlepingus määratud perioodi ettevõttes töötama. Seetõttu lähenege vastutustundlikult eriala ja organisatsiooni valikule, koguge kokku vajalik dokumentide pakett ja asuge julgelt õppima. Peale diplomi saamist on Sulle töökoht garanteeritud.

Enne sihipärase koolituse valimist kaaluge plusse ja miinuseid. See hea viis saada haridust tasuta, mis siis tuleb välja töötada.

Anastasia Mizitova, äritreener, treener:

Tere päevast Täna räägime Nikolai Dolgoviga, kes vastutab Gazprom Nefti töötajate koolituse eest. Palun rääkige meile, kuidas teie ettevõttes koolitused korraldatakse. Muidugi on turu jaoks tegemist tohutu ja märgatava ettevõttega. Me kõik teame teie imelistest tavadest. Mis sinuga seoses õppimisega toimub?

Nikolai Dolgov, PJSC Gazprom Neft arendus- ja koolitusosakonna juhataja:

Tõepoolest, Gazprom Neft on pikka aega tegelenud personali koolituse ja arendamisega. See on üks võtmevaldkondi kõigi meie personaliosakondade tegevusvaldkonnas ja see on pikk ajalugu.

Saavutused: 2015. aastal jõudsime RBC reitingu järgi inimeste arengusse enim investeerivate föderaalettevõtete 3 parima hulka. Ja meie ettevõtte plokkidesse, tütarettevõtetesse on loomulikult kogunenud tohutu kogemus ja erinevad, väga edukad, ainulaadsed programmid.

Kuid vaatamata sellele – ja võib-olla just sellepärast, et selline baas loodi – otsustati 2015. aasta lõpus juhatuse tasemel, et hakkame ettevõttes looma korporatiivset ülikooli ja seda täpselt looma. läbi reformimise ja kõige selle imelise ümberkujundamise, mida ettevõte on juba välja töötanud. See on luua süstematiseerimise ja edasine areng kõik need praktikad, arendused, ideed, mis juba olemas on.

Gazprom Neftil on korporatiivne ülikool, kuid see ei ole eraldi ülikoolilinnak, see ei ole eraldiseisev juriidiline isik. See on ehk Uus välimus, uus lähenemine kuidas edendada inimeste arengut meie organisatsioonis.

Oled palju puudutanud huvitav teema- ristfunktsionaalne õpe. Ja paljud ettevõtted üritavad seda teed järgida, toppides konarusi. Mida olete sellest keerulisest teemast õppinud?

Võib-olla ütlen, et õppisime (ja nägime nüüd), et see on tõesti väga raske lugu. Sest – mis on funktsiooni sees õppimine? Seal on kõigile selge ja ilmne, et "ma vajan neid teadmisi ja oskusi selleks, et teha oma tööd siin ja praegu." Ja tavaliselt pakitakse need mudelitesse professionaalsed pädevused, on nad tavaliselt varustatud – vähemalt meil – nende pädevuste arengutaseme hindamise meetoditega: test, juhtumimeetodid, erinevad võistlused. Ja seetõttu pole küsimusi selle kohta, mida seda õpetada on vaja ja inimesed peaksid seda teadma.

Ja kui me räägime ristfunktsionaalsest õppimisest, pole see mõnikord väga selge: „Tegelikult, miks ma peaksin sellele aega raiskama? Mis on neis nii head, mida meil pole?" ja nii edasi. Ja samal ajal näitab meie kogemus, et kui see illusioon (ja see on tõesti illusioon) puruneb, kui funktsioonid kohtuvad ja hakkavad vahetama parimaid praktikaid ja teadmisi, mis neil on, tekib tõsine sünergiline mõju. See ristfunktsionaalne interaktsioon aitab hakata teistmoodi kasutama kõike seda, mis mõnes ettevõtte osas on ilmselge, kuid mõnes osas mitte teada.

Kui me räägime uuendustest, digitaalsetest asjadest, siis ma tean, et Gazprom Neft püüab olla siin paljudes asjades, paljudes küsimustes teerajaja ja teeb eriti palju. vilgas,digitaalne. Räägi mulle, palun, paar sõna, mis on tehtud, mis toimub?

Tõepoolest, “digitaalse transformatsiooni” teema... Näib, et esmapilgul võib tunduda: naftatööstus, konservatiivne tööstus ja digitaalne transformatsioon – kuidas seda kõrvuti panna? Kuid tegelikult on digitaalse ümberkujundamise mõju meile kui ettevõttele ja tööstusele tervikuna suur. See on suurepärane ja selliste üksikute aspektide seisukohalt nagu tööstus 4.0 tehnoloogia kasutamine - asjade internet, digitaalsed koopiad, robootika - on see kõik juba muutumas meie tehnoloogiliste protsesside osaks. Ning lisaks sellele just teema digitaalsest transformatsioonist kui uute tehnoloogiate ja võimaluste kasutamisest, mida see füüsilise maailma objektide ühendamine digitaalse maailmaga endaga kaasa toob.

Mida me tegime ja minu arvates tegime seda väga õigesti - leppisime selles kokku ja ettevõtte ülikool koos osakonnaga infotehnoloogiad pidas istungi meie tippjuhtidele. Kahe päeva jooksul kuulasid ja arutlesid koos 160 võtmejuhti erinevatest funktsioonidest, erinevatest plokkidest, mis on digitransformatsioon ja kuidas see ettevõtte äritegevust mõjutab.

Olete üks suurimaid ettevõtteid Venemaa turul. Sul peab olema suur haridusprojektid. Palun rääkige meile neist.

Ma arvan, et see on praegu enamikus ilmselt ettevõtetes: sellised pikaajalised poolaasta-aastased programmid koostöös ärikoolide või turul olevate tugevate pakkujatega, mida me teeme. Minu arvates on erinevus detailides, erinevus on selles, kuidas need programmid on üles ehitatud.

Minu jaoks on ilmselt peamine muutus, peamine asi, mida ma ühes meie programmis näen ... Seda nimetatakse "Master of Management" ja selle sihtrühmaks on "esimese isiku -2, -3" taseme juhid. . See tähendab, et need on tõesti ettevõtte peamised juhid, ülemine lüli. Ja kui me seda programmi koostasime, alustasime sellest, et kohtusime iga osaleja juhiga ja esitasime talle küsimuse, miks see inimene sellesse programmi läheb. Mis on praegu tema ees seisev äriülesanne, mida see programm peaks aitama tal lahendada? Mida soovite selle tulemusel näha ehk millist toetust ta selle programmi raames täpselt vajab, et äriefekt avalduks? Ja see oli väga tore, kui me lõpuks nende juhtidega uuesti kohtusime ja nad rääkisid, mida nad selles suunas tegelikult edusamme näevad: kuidas on muutunud inimesed ise ja mis kõige tähtsam, kuidas on edenenud töö põhiprojektidega, nad töötavad sellesse programmi.

Teil on tohutu äri, sellel on palju erinevaid suundi, palju algatusi. Kuidas püüda hinnata koolituse kumulatiivset mõju ettevõtlusele, ettevõttele tervikuna? Kas see on üldse võimalik?

Mis puudutab õppimise tõhusust, siis usun ma nüüd kogu süsteemi kohta kahte asja. Usun sellisesse näitajasse, mis on praegu ilmselt sama turunduse ja mõnes digiteemas paremini rakendatav: aktiivsete kasutajate arv. See tähendab inimeste arvu, kes kasutavad ettevõtte pakutavaid teenuseid või võimalusi.

Teiseks, kui me räägime koolituse tulemuslikkusest, siis ma pooldan konkreetsete algatuste mõju mõõtmist. Üldiselt on erinevaid ärimudeleid, on klassikalisi ärimudeleid, mis eksisteerisid varem. Näiteks on see parim tootemudel. See tähendab, et loodi mingi toode, see toodi turule ja see on siis Porteri konkurentsimudel, kas erista või hinna järgi. Need on need lähenemisviisid. Ja neil olid oma näitajad, mis olid seotud konkreetselt selle toote marginaalsusega, seotud puhaskasumiga, selliste asjadega. See on üks ärimudel: tooge turule parim toode.

Erinev ärimudel: paremad lahendused. See tähendab, et rahuldada maksimaalne arv klientide soove.

Ja kolmas ärimudel, mille järele on praegu üha suurem nõudlus, on platvormi ärimudel, st kui asi pole kasumis siin ja praegu, kui ei ole oluline, millist teenuste valikut me kliendile pakume, vaid selles, mida me loome. platvorm, mis on huvitav ja meelitab ligi palju inimesi erinevate nurkade alt. See on platvormi loomine suur summa igast küljest osalejad toovad tulevikus paratamatult raha. Lihtsalt kui palju inimesi hakkab midagi kasutama ja omavahel suhtlema, teenite platvormi omanikuna sellega kindlasti raha.

Vaadates tagasi sellele, mida te isiklikult tegite, sellele, mida tehti enne teid, võib-olla isegi enne korpuse moodustamist. Ülikool, mis põhjustab uhkust?

Võib-olla ütlen kahte asja. Midagi, mis inspireerib tõeliselt uhkust. Esimene on need pikaajalised arendused, mis loodi juba enne ülikooli algust. Näiteks ettevõttes pikka aega eksisteerinud Keskus professionaalset kasvu uurimis- ja tootmisplokis.

Ja teine ​​asi, mille üle ma praegu uhkust tunnen, on see, et äriinimesed ehk osakondade juhid ja eksperdid on hakanud uskuma ja aktsepteerima seda lähenemist, seda vaadet üldiselt hariduse arengule, mida me ülikoolist pakume. Ja seisukoht on, et iga konkreetne inimene vastutab oma arengu eest ja seda arengut on võimatu istutada inimeste jõududega, kes on praegu tegelikust lahutatud. tootmisülesanded. See tähendab, et haridus on võimalik ja toimub eelkõige inimestevahelise suhtluse kaudu, nende vahel, kes teavad nüüd midagi rohkem ja kellel on teistele midagi anda, ja nende vahel, kes neid teadmisi vajavad.

Milles see väljendub? Asjaolu, et ülikoolis on avatud juba üle 15 erialase osakonna, mis tähendab, et funktsioonide, pealegi tõsiste tootmisfunktsioonide, nagu kaevandamine, nagu töötlemine, mehaanika, energeetika, tööohutus, tootmise efektiivsus, juhid on uskunud. õppesüsteemi sellise arendamise vormis ning on valmis panustama ja nende reeglite järgi mängima.

- Mis on teie jaoks isiklikult teie vastutusvaldkonnas trend ja milline on aasta või kahe tulevik?

Paari aasta silmapiiril usun, et haridussüsteemi areng läheb seda teed, et sellesse kaasatakse üha enam inimesi äriüksustest. Üldiselt on minu unistus see, et paari aasta pärast saame öelda, et meie korporatiivülikoolis töötab paar tuhat inimest, aga samas on HR-i 50 inimest.

- Olen teile vestluse eest väga tänulik, Nikolai. Kõike paremat Sulle ja edu professionaalselt!

Aitäh Anastasia!

Materjali kasutamisel on vajalik hüperlink portaali saidi vastavale lehele

Mis on suunatud suund ülikooli ja kuidas seda saada? Sihtsuund on konkreetse organisatsiooni suund, mis kohustub tasuma konkreetse õpilase hariduse eest. Vastutasuks nõuab ettevõte üliõpilaselt kohustuslikku treeningut pärast ülikooli lõpetamist 3 aasta jooksul. Kui sihtmärk ei saa mingil põhjusel tööle naasta, kohustub ta tagastama kogu koolitusele kulunud raha.

Peterburi päevik: Sihtsuund: garantii või võimalus

Igal aastal tunneb üha rohkem taotlejaid huvi alternatiivsete sisseastumisviiside vastu. Kõige populaarsem neist on sihtsuund. Siiski on sihtimisega seotud palju väärarusaamu. Näiteks on mõned koolilapsed kindlad, et pärast sihtsuuna saamist saavad nad lõõgastuda ja registreeruda prestiižne ülikool isegi madalate USE skooridega. Et aru saada, kuidas sihtvastuvõtt on korraldatud, vestlesime Peterburi ülikooli esimese prorektori asetäitja akadeemilise, õppekavavälise ja õppemetoodilise töö alal Aleksandr Vjatšeslavovitš Babitšiga.

Sihtkoolitus Gazpromilt

Gazprom on ülemaailmne energiaettevõte. Meie töötajad töötavad kõikides ajavööndites ja peaaegu kõigil laiuskraadidel – mitte ainult Venemaal, vaid ka teistes riikides. Ettevõtte meeskond on Gazpromi üks peamisi ja väärtuslikumaid ressursse, kuna ettevõtte edu sõltub selles töötavatest inimestest.

Moskva naftatöötlemistehas avas värbamise Gubkini ülikooli sihipäraseks koolituseks

Moskva rafineerimistehas koos Venemaa Riikliku Nafta- ja Gaasiülikooliga (NRU), mis sai nime I.M. Gubkina - juhtiv Venemaa ülikool nafta- ja gaasitööstuse koolituse valdkonnas - avab sihipärase koolituse erialadel: keemiatehnoloogia ja naftakeemia ressursisäästlikud protsessid.

Peterburi Riiklik Meretehnikaülikool SPbGMTU

FTsKPS ja DPOS koolitavad õpilasi ka sihtkoolituse tellijaga kokkulepitud täiendavate koolitusprogrammide osas, pakuvad täiendõpet, spetsialistide ümberõpet. erinevaid suundi teadus ja tehnoloogia, majandus ja juhtimine ülikooli profiilil.

Kuidas saada ülikooli sihipärast suunda: omadused, eelised ja puudused

Sihipärane õpe on seega kasulik kõigile kolmele osapoolele. Ülikool saab garanteeritud eelarveliste kohtade täitmise, ettevõte - spetsiaalselt selle jaoks "teritatud" spetsialist, tudeng - lojaalsema konkursi sisseastumiseks, töökindluse ja hulga eeliseid teiste kandideerijate ees.

Töö noorte spetsialistidega ja suhtlemine ülikoolidega

Ettevõte viib ellu kolmeaastast tootmisettevõtete noorte spetsialistide arendamise programmi “Kolm piiri”, mis on suunatud professionaalse ja karjääripotentsiaali vallandamisele ning sisaldab kohanemismeetmeid, koolituste väljatöötamist ja mentorlussüsteemi. Programmi lõpetanute parimaid soovitatakse võtta ettevõtete personalireservi. Ettevõttes töötab praegu üle 500 noore spetsialisti.

seatud eesmärk

aastal viiakse läbi spetsialistide sihipärane koolitus õppeasutused Peterburi föderaaleelarve ja Peterburi eelarve arvelt üliõpilase ja kliendi vaheliste lepingute sõlmimisega spetsialistide sihtlepingulise koolituse raames Venemaa seadustega ettenähtud viisil.

OmSTU: kuidas taotleda - sihtkoht

Üks suuremaid valdkondi on seotud materjalide töötlemise ja inseneritehnoloogiaga, siin koolitatakse spetsialiste ettevõtetele: PA Polet on föderaalse osariigi ühtse ettevõtte GKNPTs im. M.V. Hrunitšev”, filiaal “Omski autoehituse ühing, mille nimi on P.I. Baranova, Saljuti gaasiturbiinide inseneriuuringute ja tootmiskeskuse JSC, kõrgtehnoloogia JSC, Omski transporditehnikatehase JSC.

Teave seatud eesmärgi kohta

Tulevased kasusaajad peavad arvestama ka sellega, et lepingud ülikoolide ja klientide (täitevasutused, osakonnad, ettevõtted, organisatsioonid) vahel sõlmitakse reeglina aprillis-mais, kuna selleks ajaks on kõik rahastamisega seotud küsimused, taotlejate nimekirjad ja neile koolituseks eraldatud kohtade arv lahendatud.

Kuidas saada gaasitootjaks

See programm on traditsiooniline enamiku Gazpromi kontserni ettevõtete jaoks, põhiliselt koosneb noortele suunatud karjäärinõustamisest, seejärel sihipärasest koolitusest kõrg- ja keskhariduses. õppeasutused, millega kaasneb tööstusliku ja bakalaureuseõppe praktika läbimine ettevõttes. Programmi etappide järjestus (protsesside detailimine).

TPU GAZPROM: hariduse praktika

Kolm aastat tagasi kõrgtehnoloogilise füüsika instituudis OOO Gazprom transgaz Tomsk tellimusel kiir-plasmatehnoloogiate labori teadlaste rühm (juhendaja - professor Gennadi Remnev) alustas majapidamiste desinfitseerimiseks ja puhastamiseks mõeldud tööstusliku rajatise väljatöötamist Reovesi kasutades impulss-elektronkiirt. Praeguseks on töötav installatsioon loodud ja läbib testimisperioodi.

Sihtkoolitus Gazpromilt

Kui õpilase saadab administratsioon, siis ta eraldatakse eelarve koht. Kui ta saadab huvitatud tööandja, siis võib ta koolituskulud enda kanda võtta. Sel juhul sõlmitakse üliõpilasega leping, mille kohaselt maksab õppemaksu saatev ettevõte ning üliõpilane kohustub pärast kooli lõpetamist selles ettevõttes mitu aastat töötama. Noh, teine ​​oluline aspekt on õpilase edasine töötamine.

Kuidas saada sihipärane saatekiri meditsiiniülikooli 2020. aastal

• kes ei ole kantud ülaltoodud isikute nimekirja;
• kui pärast andmete kontrollimist selgus, et taotleja esitas enda kohta valeandmeid;
• kui dokumendid on vormistatud valesti või vormistamata;
• Paberite esitamine toimus pärast avalduste vastuvõtu tähtaja möödumist.

Sihtkoolitus Gazpromilt

4. tase (kõrgeim) - PJSC Gazpromi ettevõtete juhid, juhtimisaparaat.

Valdkondliku haridussüsteemi prioriteetideks on strateegiline juhtimine, investeeringute efektiivsuse analüüs, ettevõtte juhtimine, tööstusökonoomika, töökorraldus, tootmisvaldkondade tehnilised distsipliinid.

Üha populaarsemaks muutumas kaugõpe - kõige mugavam ja tõhusam viis suurendamiseks professionaalne tase, mille arendamisele Gazprom Neft suurt tähelepanu pöörab.

võrgu läbimurre

Kaugõppe areng sai alguse eelmise sajandi 80. aastate alguses mitmesuguste automatiseeritud õppesüsteemide (ATS) tulekuga. AOS-i võimalused olid äärmiselt piiratud, kuid mõned neist tõid väga käegakatsutavat kasu.

Kaugõppe ajaloos on saabunud uus etapp, kui laialdaselt kasutatakse personaalarvuteid, mis on varustatud graafilise kasutajaliidesega, mis võimaldab multimeedia andmete taasesitust erinevates formaatides. Teise põlvkonna õppetehnoloogiaid nimetatakse arvutipõhiseks koolituseks (CBT).

Kaugõpe jõudis praegusesse arengufaasi globaalse Interneti tulekuga. Globaalse võrgu rakendusteenused ja võimalus pakkuda juurdepääsu haridussisule praktiliselt kõikjalt maailmast on võimaldanud teha tõsise läbimurde infotehnoloogiate kasutamise protsessis haridusvaldkonnas. Sellest hetkest hakati tegelikult kasutama mõistet "kaugõpe".

Tänu multimeedia- ja internetitehnoloogiate laialdasele kasutuselevõtule ei ole kaugõppe efektiivsus olnud mitte ainult paljuski võrdne silmast-silma õppe tulemuslikkusega, vaid ületab sageli traditsioonilise õppevormi võimalusi. Kaugõpet saab läbi viia erinevate skeemide abil, mis kombineerivad erinevaid vahendeid. Tänapäeval on populaarsed koolitusmeetodid, nagu simulaatorid, veebiseminarid, videoõpetused ja elektrooniliste õpikute kasutamine, kuid levinuim skeem on kaugkursustel treenimine. Selle skeemi raames viiakse läbi sünkroonse ja asünkroonse õppe kombinatsioon. Kõige sagedamini viiakse esmalt läbi sünkroonõpe, mille käigus kaugõppe õpilased suhtlevad õpetajaga, seejärel õpitakse täiesti iseseisvalt, saades vaid vajalikku metoodilist tuge. Kui kaugkursus on piisavalt mahukas, toimuvad kaugõppe käigus perioodiliselt veebitunnid õpetajaga. Just sellistel programmidel – kasutades kaugkursusi – põhineb täna Gazprom Nefti kaugõppesüsteem.

Odav ja tõhus – kaugõppe plussid ja miinused

Kaugõppe eelised on selged: võimalus omandada uusi teadmisi "tööl" - sisse mugav aeg, mugavas kohas, individuaalse graafiku alusel, praktikandi enda jaoks kõige optimaalseima intensiivsusega. Sellest tulenevalt vähenevad ettevõtte kulud: koolituskohta lähetuste, majutuse, "rippmenüü" kulud. tööaeg. Uuringute järgi säästab kaugõpe kuni 80-90% ressursse sama hulga teadmiste omandamiseks. Kuigi kaugõppel on muidugi ka miinuseid. Näiteks tekivad teatud raskused siis, kui on vaja programmis operatiivseid muudatusi teha, kui koolitus on juba alanud. Lisaks tuleb päris tõsiseid jõupingutusi kulutada kuulajate lisamotivatsiooni kujundamiseks. Teine puudus on suur sõltuvus tehnilisest infrastruktuurist: tõrked võivad põhjustada programmi efektiivsuse languse või isegi ebaõnnestumise.

Kõiki neid järeldusi kinnitas täielikult Gazprom Nefti hiljutine küsitlus. Iga koolitusliigi eeliste hindamise tulemuste järgi koguti enamus hääli kaugõppega. hulgas sellise skeemi puudused said nimeks:

• võimetus tagasisidet saada
• suhtlemise puudumine või raskus teiste programmis osalejatega,
• samuti praktiliste oskuste piiratud areng.

Teiseks oluliseks teguriks vastajate jaoks oli olukorra muutmise ja teise juurde kolimise psühholoogiline tegur sotsiaalne keskkond silmast silma õpetamisel. Eeliste hulgas tõid vastajad välja võimaluse naasta läbitud materjali juurde, aja kokkuhoidu õppekohta sõidul, võimalust õppida töökohal, iseseisvat ajakava ja õppetingimuste valikut.

Kaugsüsteemide oluline eelis on kõrge isikupärastamise tase. Õpilane oskab iseseisvalt määrata õppimise kiirust õppematerjal millal ta soovib saada koolitust ja milliseid koolitusmaterjali osasid ja millises järjestuses ta peab õppima. Samas saab konkreetse õpilase jaoks kombineerida õppesisu. Kõik need tegurid on ajasurve puhul äärmiselt olulised. Teine oluline kaugõppe eelis on efektiivsus. See näitaja sõltub suuresti kaugõppe õppeainest, kuid enamasti on see kõrgem kui traditsioonilisel päevases õppes. Mõned uuringud näitavad, et kaugõppe kestust saab traditsioonilisega võrreldes lühendada 30-40%. täiskoormusega haridus, ja materjali meeldejätmise kiirus suureneb 10-30%.

Kaugõppe programmivaldkonnad

Gazprom Neft on kaugõppesüsteemi kasutanud alates 2010. aastast. Praegu sisaldab see 23 kursust ja veel üks on väljatöötamisel.

Põhilisi õppesuundi on kolm: kohanemine, isikliku efektiivsuse oskused ja töö Microsoft Office'i paketiga. Kohanemiskaugusprogrammide raames saavad töötajad võtta sissejuhatav kursus; kombineeritud kursus iseteenindussüsteemidest, töölähetustest ja süsteemis rollide jaotamise taotlustest; end kurssi viia enesehindamise süsteemiga ja läbida värbamiskursused; uurida eesmärkide juhtimise süsteemi keerukust.

Isikliku efektiivsuse oskuste omandamiseks mõeldud kursuste komplekt sisaldab programme “Õlitaja mitte-naftatöötajatele”, “Kaasaegsed juhtimisoskused”, “Tõhus ajaplaneerimine”, “Arendus ja kasutuselevõtt juhtimisotsused”, “Ärikirjavahetus” ning mitmed töökaitse ja tööohutuse kursused. Microsoft Office'i pakettide iseõppimine on standardne ja levinud võimalus, mis on saadaval ka ettevõtte töötajatele.

Kõik Gazprom Nefti ettevõtete keskuse töötajad läbivad kohe pärast tööle võtmist sissejuhatava kursuse ja iseteenindussüsteemide kursuse. Ülejäänud määratakse ametisse vastavalt planeeritud aastasele avaldusele või saab töötaja neid vajadusel aasta jooksul iseseisvalt valida.

1. augustil oli kõigil ettevõtete keskuse juhtidel, kelle kohustuste hulka kuulub töö personaliga, võimalus liituda uue kursusega "HR mitte-HR". See on eriprogramm otsejuhtidele, sh testülesanded, määrused, ühesõnaga kogu ettevõttes olemasolev teadmistebaas personalijuhtimise teemadel.

Praegu on väljatöötamisel veel üks uus kursus, rafineerimise alused. See on "Naftatööstuse mitte-naftatöötajatele" analoog, mis keskendub logistika, rafineerimise ja turunduse plokkidele ning on mõeldud spetsialistidele, kellel puudub eriharidus, kuid kes oma tegevuse olemuse tõttu seisavad selle probleemiga silmitsi. Programmiga on kavas alustada selle aasta lõpus.

täiskasvanute mängud

2012. aasta esimesel poolel osales kaugõppekursustel umbes 240 Gazprom Nefti töötajat, mis on vaid 30% aastaks planeeritust. Kui töötajad teatavad kaugõppe paljudest eelistest, siis uuringu järgi on selle populaarsus ettevõttes tervikuna täna madal, mis tähendab, et süsteem vajab värsket hingamist, uut hoogu. Selline õppimistung võib olla tegelik kaasaegne suund- mängulisus.

Nimi räägib enda eest – see on teadmiste omandamine mängu käigus. Välisettevõtted, millele järgnevad juhtivad Venemaa ettevõtted, arendavad seda valdkonda juba aktiivselt. On äärmiselt oluline, et sellised "mängud" võimaldaksid õppida igal sobival ajal ja igal pool, kasutades internetti ja mobiilseadmeid, samas kui ettevõtte senine kaugõppesüsteem on seotud töökohaga. Sellise formaadi programmi loomine on juba tänavune projekt, see keskendub maksimaalsele töötajate arvule. Mängulise õppesüsteemi väljatöötamine võtab plaanide kohaselt aega umbes aasta.

Teine arengusuund on kaugõppesüsteemi geograafia laiendamine. Täna on selle raames võimalus õppida korporatiivkeskuse ja 22 tütarettevõtte töötajatel. WebTutori platvorm, millel süsteem välja töötati, võimaldab automaatselt hallata andmebaase, luua kursusi, programme ja neid hallata ettevõtte keskuse ja tütarettevõtete tasemel. Selle programmi replikatsioon on kavandatud kolmele tütarettevõttele - ONPZ, Moskva naftatöötlemistehas ja Gazprom Neft - Lubricants. Programm võimaldab ühelt poolt kontrollida "tütarlasi" ja viia ellu ettevõtte keskusele vajalikke kursusi, teisalt aga pakkuda ettevõtetele võimalust paigutada põhiprogrammi just neile vajalikud konkreetsed kursused. ja neid kursusi iseseisvalt juhtida.

Süsteemi ehitamine jätkub, spetsialistid otsivad mugavamaid lahendusi, mis muudavad kaugõppe mugavamaks. Tõsi, ei tasu unustada, et õppimissoov on mitte vähem oluline komponent kui võimaluste hulk ning ükskõik kui täiuslikud koolitusprogrammid ka poleks, on alati esikohal töötaja sisemine motivatsioon, soov areneda.

Natalia Šarkova

Gazprom Neft jätkab investeeringute suurendamist personali koolitusse ja arendusse, tuginedes selle valdkonna parimale kodumaisele ja rahvusvahelisele kogemusele. Ettevõtte koolitus- ja arendussüsteem hõlmab kõiki personalikategooriaid, aga ka potentsiaalsete töötajate sihtrühmi, sealhulgas kooliõpilasi ja üliõpilasi.

707,2 miljonit rubla personali koolitus- ja arenduskulud 2016. aastal

52 582 töötajat koolitatud 2016. aastal

2016. aastal alustas Gazprom Neft ettevõtete ülikooli loomist. See ühendab endas täielik süsteem kõik ettevõttes kasutatavad personali koolitus- ja arenduspraktikad ning loob tugeva aluse edasiseks arenguks, võttes arvesse väliskeskkonna suundumusi ja Gazprom Nefti strateegilisi eesmärke.

Peaaegu igas ettevõttes on olemas programmid personali koolitamiseks ja arendamiseks. Kuid me ei harida ainult oma inimesi – me ehitame hariduskeskkonda, mis hägustab piiri koolitajate ja õppijate vahel. See kaasab kõik juhid ja töötajad õppe- ja arendusprotsessi, kohanedes dünaamiliselt globaalsete muutustega. Hariduskeskkond on kättesaadav igale töötajale. See toimib ettevõtte ümberkujundamisprotsesside toe ja katalüsaatorina ning soodustab parimate tavade levitamist.

Nikolai Dolgov Arendus- ja koolitusosakonna juhataja Gazprom Neft

Ettevõtete ülikooli kontseptsiooni kiitis heaks Gazprom Nefti personali- ja töötasunõukogu. Korporatiivülikooli hoolekogu on moodustatud strateegiliste küsimuste lahendamiseks ja ettevõtete ülikooli arengusuundade määramiseks, kuhu kuuluvad Gazprom Nefti tippjuhid.

Korporatiivülikooli peamised tegevusvaldkonnad:

• Seltsi strateegilistele eesmärkidele vastava hariduskeskkonna kujundamine personaliga töötamise valdkonnas;
• arendusmeetodite laialdane rakendamine töökohal;
• juhtide ja töötajate kaasamine teadmusjuhtimisse;
• kriitiliste kompetentside sihipärane arendamine;
• funktsionaalne arendus ja koolitus uutele ametitele.

Korporatiivülikooli struktuuri kuuluvad teaduskonnad ja osakonnad, mis on moodustatud ettevõtte ekspertide ja sisekoolitajate professionaalsete kogukondade baasil. Korporatiivülikoolis töötavad juba järgmised teaduskonnad:

• uurimine ja tootmine (sisaldab uurimis- ja tootmisploki ning avamereprojektide arendusploki tootmisfunktsioonide osakondi);
• logistika, töötlemine ja turundus;
• ettevõtte funktsioonid (sisaldab kõigi plokkide ettevõtte funktsioonide osakondi);
• tööstusohutus ja tõhusus;
• juhtimis- ja ettevõttepädevused.

Veel eelmisel sajandil võis kord elukutse valinud inimene omandatud teadmisi kasutada terve elu. Kuid maailm muutub üha kiiremas tempos. Oleme nihkumas pideva õppimise vajadusele, kui uute oskuste omandamine on iga töötaja ametiülesannete oluline osa. Gazprom Nefti ambitsioonikate eesmärkide saavutamine on võimalik ainult siis, kui kõrge tase personali juhtimis- ja ametialaste kompetentside arendamine, kiire reageerimine haridusprogrammid käimasolevatele ärimuutustele. Korporatiivülikooli loomine on töötajate arendussüsteemi evolutsiooniline samm, mis võimaldab integreerida parimaid koolitustavasid ja juurutada uusi. haridustehnoloogiad.

Vitali Baranov peadirektori asetäitja Gazprom Neft organisatsioonilistes küsimustes

Teaduskondade sees on avatud 10 osakonda, edaspidi on nende arv üle 30.

Gazprom Nefti korporatiivülikooli unikaalne omadus on keskendumine ettevõtte töötajate laiaulatuslikule kaasamisele koolitustegevusse. Valitud ülikoolihoonemudel eeldab, et oluline osa arendusüritustest töötatakse välja, korraldatakse ja viiakse läbi Gazprom Nefti spetsialistide kaasamisel, kes on valmis tegutsema ekspertide, esinejate, sisekoolitajate ja juhtidena – osakonnajuhatajatena.

Koolitus

	2012	2013 (Ettevõtte 10 peamist tütarettevõtet)	2013 Eelmistes jätkusuutlikkuse aruannetes on andmed õppimise kohta esitatud 10 parima DL-i kohta. Alates 2013. aastast esitatakse statistika ettevõtte kõigi tütarettevõtete kohta. (kõik ENNE ettevõtet)	2014	2015	2016
Läbitud koolitus – kokku, inimesed	16 990	24 212	42 094	50 939	50 395	52 582
Kaasa arvatud:
juhid ja spetsialistid	11 090	14 383	25 177	27 381	32 904	33 491
töölised	5 900	9 829	16 917	23 558	17 491	19 091
mehed	10 364	14 769	25 677	31 073	30 741	32 075
naised	6 626	9 443	16 417	19 866	19 654	20 507
Neist koolituse tüübi järgi:
koolitust	6 625	6 867	11 035	16 940	20 861	22 269
töökaitse ja tööohutuse nõuetele vastav koolitus	10 365	17 345	31 059	33 999	29 534	30 313
Nendest õppekoha järgi:
sisse koolitatud koolituskeskused(punktid, kombineerib)	5 183	8 673	15 530	17 000	14 767	15 329
kolmandates osapooltes	11 808	15 540	25 565	33 940	35 628	37 253
Koolituse kogukestus - kokku, tundi	685 280	1 010 680	1 651 514	2 054 092	1 927 478	2 289 437
Kaasa arvatud:
juhid ja spetsialistid	354 880	460 256	805 664	876 192	1 052 928	1 145 836
töölised	330 400	550 424	845 850	1 177 900	874 550	1 143 601
mehed	418 021	616 515	1 007 424	1 252 996	1 175 762	1 396 557
naised	267 259	394 165	644 090	801 096	751 716	892 881