O. A. Shklyarova, S. V. Demin
TVORBA MANAŽERSKÉHO TÝMU PRO ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VZDĚLÁVACÍ INSTITUCI
Anotace. Práce je věnována hledání cest k řešení personálního problému v kontextu modernizace vzdělávání v rámci humánně-personálních a kompetenčních paradigmat, perspektivního rozvojového programu vzdělávací instituce, kdy práce s lidmi vyžaduje nové, demokratičtější, na člověka orientované, kreativní přístupy. Autoři navrhují rozšířit na vzdělávací instituci přístup známý z podnikového managementu, kdy personální strategie zahrnuje hledání a implementaci nových human-centrických přístupů, což vyžaduje neustálý rozvoj manažerského týmu. Příspěvek pojednává o definici a charakteristikách pojmu kolektiv, metodách jeho utváření v instituci na příkladu SOŠ GOU č. 1945, vč. hrubý plán práce vedení školy na rozvoji lidských zdrojů.
Klíčová slova: styl týmové práce, technologie tvorby týmu, manažerský tým, management, vnitroškolní management, participativní management, personální management, lidské zdroje.
Abstraktní. Práce je věnována hledání řešení personálního problému při modernizaci vzdělávání v humánním osobnostním a kompetenčním paradigmatu, dlouhodobém programu rozvoje vzdělávací instituce, kde práce s lidmi vyžaduje nové, demokratičtější, studentské orientované, kreativní přístupy. Autoři navrhují rozšířit známou vzdělávací instituci v přístupu k řízení podniku, kde strategie lidských zdrojů zahrnuje hledání a zavádění nových přístupů „chelovekotsentristkih“, což vyžaduje neustálý rozvoj manažerského týmu. V tomto příspěvku je vymezena a charakteristika koncepčního týmu, způsoby jeho utváření při zřízení např. školy č. 1945, včetně nástinu řídícího týmu školy pro rozvoj lidských zdrojů.
Klíčová slova: styl týmové práce, technologie budování týmu, týmový management, management, vnitroškolní management, participativní management, řízení lidských zdrojů, lidské zdroje.
Jedním z úkolů vedoucího vzdělávací instituce je přemýšlet o perspektivách a zdrojích pro její rozvoj, především o hlavním zdroji pro školu - lidské zdroje, personál. Učiteléškoly vytvářejí její produkt, utvářejí kulturu školy, její vnitřní klima, závisí na nich sociální poslání školy. Vedení školy v tomto ohledu organizuje práci s personálem tak, aby podporovalo rozvoj pozitivních výsledků chování a činnosti každého jednotlivce a snažilo se eliminovat negativní důsledky jeho jednání. Na tom do značné míry závisí úspěch školy.
Rozvoj potenciálu personálu jakékoli organizace je do značné míry určován provázaností (organizací) řídící jednotky při určování a postupnosti zavádění politik, strategií a taktik práce s lidmi. Jednoty hodnotově-motivační, cílové, věcné, procesní a kontrolně-hodnotící složky v práci manažerů je dosahováno pouze za podmínky týmového stylu práce. Na obrázku
Ve vzdělávací instituci je sestavení týmu pro řízení vzdělávací instituce přirozeným historickým procesem.
Ale s modernizací vzdělávání v Rusku v rámci humánně-osobních a kompetenčních paradigmat, dlouhodobého programu rozvoje vzdělávací instituce, vyžaduje práce s lidmi nové, demokratičtější, osobnostně orientované, kreativní přístupy. Personální strategie ve vzdělávací instituci proto zahrnuje hledání a zavádění nových přístupů zaměřených na člověka, což vyžaduje neustálý rozvoj manažerského týmu. Tým - v širokém slova smyslu - je pracovní kolektiv s vysokou mírou soudržnosti a oddanosti všech zaměstnanců společným cílům a hodnotám organizace. V managementu je to tým stejně smýšlejících lidí, kteří se shlukují kolem svého vůdce, který je zároveň nejvyšším úředníkem v organizaci. Pokud je v organizaci nebo pracovní skupině vedoucí učitel, odborník, koordinátor, vychovatel, odpovědný za řešení problémů, pak v týmu působí jako manažer.
Teorie inovační aktivity
ner a poradce, ochránce, asistent, distributor zdrojů, stykač s vnějším prostředím. Tým charakterizují tři důležité body: vzájemná závislost, sdílená odpovědnost, výsledek.
Tým ve vzdělávací instituci je tedy skupina lidí, kteří mají společné cíle, doplňující se dovednosti a schopnosti, vysokou míru vzájemné závislosti a spoluzodpovědnost za dosahování konečných výsledků.
Touha vytvořit tým a zaměřit se na styl řízení týmu ve vzdělávací instituci je určována následujícími výhodami týmová práce:
Vysoká provozní účinnost;
Profesionální a sociální rozvoj každý;
Rozvoj nových konstruktivních nápadů;
Rychlá reakce v kritických situacích;
Lepší práce se všemi subjekty vzdělávacího procesu;
Důvěra v sebe a v tým každého člena týmu;
Snížení stresu pro všechny členy týmu;
Zlepšení psychického prostředí a kvality života na pracovišti.
Sestavení a rozvoj týmu ve vzdělávací instituci je možné s dobře koordinovanou prací manažerského týmu, jehož každý člen zná technologii tvorby týmu. Technologie je založena na obecné myšlenky o týmu, nápady na jeho rozvoj, které určují životaschopnost a produktivitu práce. Proto je výuka základů personálního managementu pro správu vzdělávací instituce v naší době nesmírně důležitým úkolem. Jak to bude organizováno - prostřednictvím systému dalších odborné vzdělání, další vzdělávání, sebevzdělávání, účast na speciálních seminářích a školeních atd. - každý ředitel školy se rozhoduje s přihlédnutím k charakteristikám své organizace, cílevědomě pracuje na vytvoření manažerského týmu.
Je důležité pochopit, že efektivní, produktivní tým musí mít: podporu, důvěru, vytrvalost, odhodlání, kompatibilitu, humor, spolupráci, přizpůsobivost, přátelství, odvahu, nesobeckost a nadšení. Proto je při výběru kandidátů do manažerského týmu vzdělávací instituce důležité provést předběžné práce na shromáždění informací o navrhovaných členech, rozsáhlý pohovor, který určí místo, roli a pracovní příležitost každého navrhovaného člena týmu. V týmu by lidé měli být dynamičtí, harmoničtí a měli by vzdávat hold individuálnímu talentu každého člena týmu.
Při sestavování řídícího týmu SOŠ GOU č. 1945 jsme počítali s tím, že klíčovým slovem týmu bude „spolupráce“, která se stane základním základem při sestavování týmů pracovníků na odděleních vzdělávací instituce. Rozvoj týmu a zkvalitňování jeho práce probíhá ve třech fázích, z nichž první je vstupní. Na
V této fázi si každý nově pozvaný (zařazený do týmu) sám určuje, zda je a zda se cítí být členem týmu. Přitom potřeba zapojit se do kolektivu a strach z odmítnutí (jako první nástup do nové třídy) jsou skvělé. Během tohoto období nemusí být členové skupiny ve svém chování vždy rozumní a adaptivní, protože se více zaměřují na své emocionální zážitky, potřeby a obavy. Organizátor týmu a funkční manažer by měl projevit trpělivost, prokázat respekt a pochopení, přičemž by měl brát v úvahu možnost ojedinělých projevů negativity v chování a jednání jednotlivých zaměstnanců. V této fázi je důležité pochopit, co to je? - projev již ustáleného způsobu chování, postoje k práci nebo situační, pro člověka netypická reakce, která se v budoucnu nebude opakovat.
Ve druhé fázi formování manažerského týmu je vytvořena a schválena hierarchie - konečné rozdělení rolí a funkcí. V této fázi mnozí touží ukázat své přednosti a tým může zvýšit svou produktivitu. Tato fáze v manažerské literatuře je charakterizována jako fáze kypření, „bouře“ a je charakterizována jako nejobtížnější pro tým. Není neobvyklé, že se lídr v této době setkává s odporem k plnění úkolů, prudkými výkyvy ve vztazích a postojích k úspěchu společné věci, jistou defenzivou a soutěživostí. Možné rozdělení na frakce a výběr spojenců, boj o vedení, stanovování nereálných cílů, nedostatek jednoty, zvýšené napětí a žárlivost atd. . Mnoho členů týmu cítí tlak a napětí, ale postupně si začínají rozumět. Na konci vývoje týmu v této fázi členové týmu konečně určují úroveň loajality a rozdělují odpovědnosti. K normalizaci vztahů dochází: přijetí členství ve skupině; vznik některých schopností - konstruktivní vyjádření kritiky; vzájemná pomoc a zaměření na provedení práce; pokus o dosažení harmonie vyhýbáním se konfliktům; přátelštější a důvěřivější přístup k sobě, lidé sdílejí osobní problémy; smysl pro skupinovou sounáležitost, kompatibilitu, společného ducha a společné cíle; stanovení a dodržování základních pravidel a norem pro skupinu.
Jakmile členové týmu začnou brát ohled na své odlišnosti, mají více času a energie na společnou věc, v našem případě zvýšení efektivity práce, aby byla zajištěna především kvalita vzdělávacího procesu: aktivní využívání nových přístupů v organizaci vzdělávací proces, projev pozornosti, účinná péče o stav, připravenost na vzdělávací práce a podpora studentů s využitím zdravotně úsporných technologií, zaváděním modern vzdělávací technologie atd., což pomáhá zkvalitňovat vzdělávání.
Odborníci se domnívají, že sestavení týmu (včetně vedení) končí ve vteřině
Inovativní projekty a programy ve vzdělávání 2013/5
Teorie inovační aktivity
etapy. Ale jak ukazuje praxe, tým ve vzdělávací instituci je skupina lidí, která se mění nejen početně, ale i kvalitativně. V sehraném školním kolektivu je proto důležitý stav třetí etapy rozvoje týmu – spolupráce. V této fázi se tým vyznačuje praktickou absencí rozdílů v názorech (monolit), vzájemně se podporují „v radosti i smutku“. Tato fáze je fází efektivní a vysoce produktivní týmové činnosti, během níž členové skupiny chápou a přijímají osobní a skupinové procesy, silné a slabé stránky navzájem, jsou připraveni nabídnout pomoc a hledat podporu u kolegů; usilovat o osobní a Profesionální vývojřešit aktuální problémy a naplňovat cíle školy; snažit a projevovat iniciativu.
Pro moderní škola relevance formování týmu je dána potřebou zajistit efektivitu rozvoje lidských zdrojů jako hlavního při zlepšování kvality řízení vzdělávací instituce. V řídícím týmu vzdělávací instituce můžeme podmíněně rozlišit dvě dílčí skupiny zaměstnanců: relativně stabilní - administrativní a řídící pracovníci vzdělávací instituce - ředitel a zástupci ředitele v různých oblastech práce; variabilní, neustále nebo periodicky aktualizované - vedoucí oddělení a dočasné formace, které sdružují určitou část týmu k řešení konkrétních problémů. Například: vedoucí metodických sdružení, kreativní nebo experimentální skupiny, umělci určité oblasti práce atd. .
Dočasně organizované skupiny vám přitom umožňují rozhodnout skutečné problémy při rozvoji vzdělávací instituce. Kolegové z různých oddělení vzdělávací instituce se dobrovolně scházejí, aby přispěli k řešení problémů kvality vzdělávacího procesu a kvality vzdělávání. V těchto situacích využíváme principy participativního řízení. Právě participativní řízení je jednou z možností, jak uplatňovat principy participace na rozhodování za pomoci skupin. Při řízení kvality vzdělávání jednají takové skupiny zdola, tzn. připravují (vybírají, rozvíjejí) rady vedoucím vzdělávací instituce, kteří si ponechávají právo přijímat konečná rozhodnutí. Takové kreativní dočasné skupiny nemají dostatečné pravomoci k realizaci vlastních doporučení, ale v personální politice školy zajišťují vysokou míru osobního i profesního zájmu, optimální aktivitu a chuť Profesionální vývoj a tak dále.
I participativní přístup má však svá omezení. Většina nedostatků při používání tohoto typu řízení ve škole souvisí buď s neobratným používáním participativních principů ze strany vedení vzdělávací instituce, popř.
nedostatek trpělivosti, schopnost taktně přijímat a chápat návrhy kolegů a touha dostat vše najednou.
Mnoho diskuzí může samozřejmě zabrat příliš mnoho času, ale právě během této doby (při správné organizaci diskuse) dochází ke konstruktivní komunikaci a odhalují se osobní a profesní rezervy všech. Proto je pro školu důležité, aby participace na práci různých skupin (kreativních a problémových sdružení) vzbuzovala mezi zaměstnanci zájem a byla podporována administrativou. V naší škole se většina zaměstnanců snaží o kreativitu a jsou připraveni se zapojit do diskusí a konstruktivně rozvíjet některá řešení. Jsou i tací, pro které je mnohem jednodušší vykonávat každý den jasně definované funkce, kdy je vše jednoduché a přehledné, než se snažit řešit problémy, kterým je třeba porozumět. Účast na takové práci však nepochybně zvyšuje kompetence zaměstnanců, a pomáhá tak budovat kvalitní potenciál odborného týmu školy.
Efektivitu rozvoje vzdělávací instituce s participací zaměstnanců na některých otázkách řízení vzdělávacího procesu významně ovlivňuje udržení optimální rovnováhy ve jmenování shora a volbě zdola (případně vlastní nominaci) členů kateder, dočasných nebo stálé skupiny. Jsou-li tedy jmenováni všichni vedoucí kateder, dochází k porušení principu dobrovolnosti a tím ke snížení efektivity rozvoje a realizace programů zajišťujících rozvoj školy. Pokud by všichni členové byli nominováni zdola nebo sami navrhovali svou kandidaturu, pak v tomto případě hrozí nedorozumění mezi administrativou a některými zaměstnanci při rozhodování důležité úkoly. Je potřeba reformovat participativní struktury, a to těžký úkol, neboť participativní struktury se obtížně obnovují, právě kvůli velké roli lidského faktoru.
Má však smysl zavádět participativní struktury ve vzdělávacích institucích. Například participativní typy struktur lze využít při rozvoji samosprávy a uplatnit se pouze při řešení jednotlivých úkolů: práce metodických sdružení, tvůrčích skupin pro inovativní a experimentální práci, realizace zdravotně úsporných směrů, rozvoj a realizace vzdělávacích a sociálních programů, utváření občanské kompetence atp.
Zavádění principů participativního řízení lze provádět jak shora, tak zdola postupným a důsledným pokrytím jedné úrovně za druhou. Při rozvoji lidských zdrojů školy je tak důležité místo manažerskému týmu, jehož struktura je určena strukturou vzdělávací instituce. Práce na zajištění systému soustavného profesního rozvoje personálu školy obecně představuje systém plánovaných činností (tabulka 1).
Inovativní projekty a programy ve vzdělávání 2013/5
Teorie inovační aktivity
stůl 1
Hlavní činností vedení školy je rozvoj lidských zdrojů
Datum události
1. září Setkání s ředitelem: „Diskuse o stavu regulační podpory práce školských odborů“; „Informace o stanovení hlavních přístupů a plánování práce s personálem v odděleních“, „Schválení dlouhodobé plány práce na profesionálním rozvoji." 2. Příprava informací: „Stav personálního obsazení oddělení.“
1. října Rozhovor ředitele s pracovníky oddělení A2 a A3. 2. Provedení celoškolního výrobního setkání „Kultura postojů a chování zaměstnanců ve škole“. 3. Obecná přednáška"Konflikt a způsoby, jak mu předcházet a řešit."
1. listopadu Rozbor práce s personálem Náměstek. Ředitel HR: stav zaměstnanců; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Vedení školení „Způsoby prevence a řešení konfliktních situací“.
1. prosince Průzkum a analýza stavu práce s personálem náměstka. Ředitel ACh: personální stav; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Obecná přednáška „Profesionální image“. 3. Rozhovor ředitele se zaměstnanci bloku „B“. 4. Seminář „Profesionální zdraví a způsoby jeho obnovy“.
1. ledna Průzkum a analýza stavu práce s personálem Náměstek. ředitel pro personální a sportovní aktivity: stav zaměstnanců; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Rozhovor ředitele se zaměstnanci bloku „B“. 3. Seminář „Základy efektivní interakce mezi útvary a strukturami školy“.
1. února Průzkum a analýza stavu práce s personálem náměstka. bezpečnostní ředitelé: personální stav; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Provedení celoškolní výrobní porady (pro všechny zaměstnance školy) „Poslání, cíle a priority školy v činnosti kateder a každého zaměstnance“. 3. Rozhovor ředitele se zaměstnanci bloku „G“.
1. března Rozbor práce s personálem Náměstek. ředitel ministerstva vnitra, vedoucí hudebního a sborového studia „Blue Bird“: stav personálu; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Seminář „Zvládání chování a emočního stavu – odborný úkol učitele“.
1. dubna Rozbor práce s personálem Náměstek. Ředitel sociálního zabezpečení: stav personálu; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Seminář: Konstruktivní komunikační dovednosti: "Schopnost naslouchat."
1. května Analýza práce s personálem Náměstek. ředitel vzdělávací práce: stav personálu; realizace tréninkových plánů; Práce na profesním rozvoji ve škole; personální problémy; vyhlídky na práci s personálem. 2. Diagnostika zaměstnanců školy „Spokojenost s místem výkonu práce“.
Červen-srpen 1. Příprava na jednání s ředitelem „Stav a perspektivy personální politiky ve škole“. 2. Projednání a schválení HR plánu na nový akademický rok.
Literatura
1. Avdeev V.V. Personální management: technologie formování týmu. M., 2003.
2. Andreeva I.V., Kosheleva S.V., Spivak V.A. Personální management. Petrohrad: Neva-Ekonomika, 2003.
3. Davydova N. N., Permyakova I. G. Způsoby zveřejnění kreativní potenciál Učitelé v podmínkách seberozvíjející se vzdělávací instituce // Městské školství: inovace a experiment. 2010. č. 1. S. 55-58.
4. Konarzhevsky Yu.A. Management a intra-school management. M.: Středisko „Pedagogické vyhledávání“, 2000. 224 s.
5. Personální management Popov S.G. M.: Os-89, 2006. 144 s.
6. Sidenko A. S. Použití vytváření sítí zajistit rozvoj inovačního potenciálu učitelů // Městské školství: inovace a experiment. 2012. č. 4. S. 25-30.
7. Fomenko E. V. Ekpertodrom as nový formulář pořádání pedagogických konferencí // Městské školství: inovace a experiment. 2012. č. 6. S. 40-47.
8. Shamova T. I. Management vzdělávací systémy. M.: VLADOS, 2002. 320 s.
Inovativní projekty a programy ve vzdělávání 2013/5
Téma: Sestavení týmu. Týmové role
Cíle: Cíle:
1. Koordinace a vyjasňování představ o zákonitostech utváření týmu na základě získaných poznatků.
2. Rozvoj dovedností aplikovat získané znalosti v podmínkách výcviku.
3. Rozvoj komunikačních dovedností pro týmovou práci.
4. Návrh zakázky na společné aktivity týmového typu.
Forma školení: Obchodní hra
Tréninkový model:
Hodnocení - Trénink - Analýza - Cvičení - Aplikace
Malé skupiny jsou malá sdružení lidí (od 2 do 3 až 30 lidí), kteří se zabývají společnou věcí a jsou v přímém kontaktu mezi sebou. Malé skupiny jsou malá sdružení lidí (od 2 do 3 až 30 lidí), kteří se zabývají společnou věcí. a v přímém vzájemném kontaktu.v přímém vzájemném kontaktu
Charakteristika malé skupinyPsychologická a behaviorální komunita jejích členů
Dynamický rozvoj a vitální aktivita skupiny (od fáze formování do fáze rozpadu)
Morální standardy skupiny
Přímý kontakt mezi členy skupiny
Velikost pásku
Složení skupiny (individuální složení)
Morální tón
Směr činnosti
Klasifikace malých skupin: referenční - nereferenční
přirozený – podmíněný
underdevelopment – vysoký rozvoj
TÝM je malá skupina, ve které se vyvinul diferencovaný systém různých obchodních a osobních vztahů, postavený na vysokém morálním základě. Takové vztahy se obvykle nazývají kolektivistické (skupina stejně smýšlejících lidí).
Požadavky na tým, aby se úspěšně vypořádal se svěřenými úkoly
Mít vysokou morálku, dobré mezilidské vztahy
Vytvořte příležitosti pro osobní rozvoj pro každého člena
Být schopen kreativity, tzn. jak skupina dává lidem více, než může dát součet stejného počtu jednotlivců pracujících individuálně
Vlastnosti týmu Dostupnost:
Manažer a vedoucí
Určitý systém vztahů ve skupině
Shoda
Morální hodnoty a normy
Komunikační kanály
Pozice a stav
Vnitřní instalace
Role pozice
Složení
Fáze formování týmu
(A.G. Kirpichnik) Vzájemná orientace. Jedná se o fázi nízkého skupinového výkonu (sebeprezentace, pozorování ostatních členů skupiny, pochopení a výběr vlastností partnera, které jsou pro něj důležité).
Emocionální povznesení. Určeno výhodou kontaktů oživených novostí situace.
Pokles psychického kontaktu. Vzniká jako důsledek zahájení společných aktivit, ve kterých se odhalují nejen výhody, ale i problémy, potažmo situace vzájemné nespokojenosti.
Zvýšení psychického kontaktu. Spojeno se získáváním výsledků společných aktivit, koordinací v rolích, zjišťováním silných stránek každého člena týmu.
Snímek č. 10
Struktury vnitroskupinových komunikačních kanálůCentralizované (vertikální):
Čelní
Radiální
Hierarchický
Decentralizované
(horizontální, „komunikativní rovnost“):
4. Řetěz
5. Kruhový
6. Kompletní nebo neomezená komunikační struktura (žádné překážky volné komunikaci)
Omezené v
v různé míře
struktur
Snímek č. 11
Čelní struktura Účastníci jsou přímo nablízku a při vstupu do přímých kontaktů se mohou navzájem vidět, což jim umožňuje do určité míry zohledňovat chování a reakce toho druhého při společných aktivitách
Snímek č. 12
Radiální struktura Účastníci aktivity se nemohou přímo vnímat, vidět nebo slyšet a vyměňovat si informace pouze prostřednictvím „ústřední osoby“. To ztěžuje zohlednění chování a reakcí ostatních, ale umožňuje vám pracovat samostatně a plně identifikovat svou vlastní, individuální pozici.
Snímek č. 13
Hierarchická struktura Existuje několik (alespoň 2) úrovní podřízenosti, některé z nich se mohou přímo vidět v procesu společné činnosti a některé ne. Mezilidská komunikace je omezená, komunikace může probíhat především mezi dvěma sousedními úrovněmi podřízenosti.
Snímek č. 14
Řetězová verze struktury Interpersonální interakce probíhá jakoby podél řetězce, kde každý z účastníků, s výjimkou dvou krajních, interaguje se dvěma sousedními. Extrémní pozice interagují pouze s jedním členem skupiny.
Snímek č. 15
Kruhová struktura Všichni členové skupiny mají stejné možnosti.
Dostupné informace mohou kolovat mezi členy skupiny, doplňovat a upřesňovat.
Účastníci komunikace mohou přímo sledovat vzájemné reakce a zohledňovat je ve své práci.
Snímek č. 16
Kompletní nebo neomezená strukturaNeexistují žádné překážky pro svobodnou mezilidskou komunikaci. Každý člen skupiny může zcela volně komunikovat s ostatními.
Snímek č. 17
Poziční role v komunikaciZákony komunikace vyžadují postupné procházení následujících pozic:
"Autor"
"Porozumění"
"Kritik"
"Organizátor komunikace"
"Rozhodce"
Jednoduchý
sdělení
Komplex
sdělení
Snímek č. 18
Týmové role I možnost. Belbinova klasifikace:
„Předseda“ je klidný, sebevědomý a má kontrolu.
"Dodavatel" - aktivní, dynamický, napjatý, vzrušený.
„Týmový muž“ je sociálně orientovaný, láskyplný a citlivý.
„Clarifying“ - extrovert, zvědavý, společenský, nadšenec.
"Hodnocení" - vážné, opatrné.
„Umělec“ je předvídatelný a ovladatelný.
„Rostoucí“ je kreativně smýšlející individualista, který není přijatelný pro každého. Potenciální „předseda“ nového týmu.
Snímek č. 19
Role v týmuMožnost II. Klasifikace Craigan, Wright.
„Task Leader“ – zodpovědný za provedení práce.
"Sociálně-emocionální vůdce" - vytváří pozitivní atmosféru a podporuje analýzu ve skupině.
„Neutralizér“ - udržuje dobrou náladu v týmu.
„Doručení“ - komunikuje s potřebnými zdroji.
„Chief Denier“ - hodnotí nápady, sestavuje pořadí práce, vítá konflikty.
„Aktivní posluchač“ je ten, kdo se ptá, hledá nápady a nevyjadřuje podporu žádné konkrétní pozici.
Experimentující tým se snaží vyhnout předstírané zdvořilosti. "Nepotřebujeme naši hloupou zdvořilost," říkají; což znamená, že tým je otevřenější a ochotnější čelit výzvám.
Spojující tým z obecná práce získá větší užitek. V této fázi se vynakládá více úsilí na vytvoření struktury pro práci týmu: jsou vysvětleny cíle týmu; jsou určeny úkoly, které je třeba splnit; plánování a analýza výsledků se provádí přesněji a přesněji.
Vyzrálý tým se vyznačuje velmi metodickou prací vysoká úroveň a rozvojové aktivity (široce definované). Týmová loajalita je přirozená a samozřejmá a není předmětem debat. Týmový rozvoj se stává způsobem života.
PEDAGOGICKÝ TÝM JE HLAVNÍM INOVAČNÍM ZDROJEM PRO ROZVOJ VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE
FORMULACE PROBLÉMU
Pojmy „tým“ a „týmová práce“ jsou nejvíce rozvinuté v managementu, především v personálním managementu, a jsou spojeny se speciálními psychologickými a strukturálními charakteristikami skupiny zaměstnanců, které umožňují organizovat efektivní interakci mezi zaměstnanci za účelem dosažení přiděleného úkoly.
Neustálé změny vnějšího i vnitřního prostředí školy vyžadují hledání nových zdrojů, úpravu cílů a záměrů, rozvoj nových projektů, navazování nových partnerství, což znamená, že práce různorodých lektorských týmů je žádaná. Proces budování týmu se stává nedílnou součástí života školy. Ještě naléhavější je přeměnit učitelský sbor v tým stejně smýšlejících lidí, které spojuje společná vize, poslání a hodnoty. A v tomto případě se strategické plánování, projektové aktivity a týmová práce stávají osobně významnými nejen pro ředitele a jeho administrativní tým, ale i pro všechny účastníky vzdělávacího procesu spojené do jednoho týmu.
FORMULACE PROBLÉMU
Budování týmu ( teambuilding) je výkonný nástroj pro řízení, klíč k úspěšnému rozvoji podnikání, který je třeba více zavést do školského systému a Ruské federace / nebo rozšířit aplikaci, zlepšit.
Ve vztahu k praxi předmětové výuky se od konce 50. do začátku 60. let začal v zahraničních metodách uplatňovat pojem „týmová práce“. minulé století. Teoretické a praktické aspekty těchto trendů v metodách výuky jazyků byly shrnuty ve sborníku článků publikovaném v roce 1992 nakladatelstvím Cambridge University Press "Spolupráce jazykového vzdělávání a výuky".
Pojem týmová / kolaborativní výuka (doslova: „výuka v týmu“ / „spolupráce ve výuce“) - v širokém slova smyslu označuje interakci skupiny učitelů s cílem zefektivnit výuku. Ve více v užším slova smyslu termín popisuje společnou práci dvou nebo více učitelů ve třídní hodině a právě toto chápání je u metod výuky cizích jazyků nejčastější.
FORMULACE PROBLÉMU
V tuzemské metodice se pojem „týmová práce“ nepoužívá v širokém ani úzkém smyslu. Jeho analog v národní tradice Pojem „spolupráce“ může sloužit jako „vzdělávací spolupráce“, „pedagogická spolupráce“, „pedagogika spolupráce“. Obvykle se to týká interakce učitel-student, ačkoli může také popisovat interakci studentů v prostředí spolupráce. vzdělávací aktivity a interakce učitelů v systému interdisciplinárních vazeb“ (Tyukov, 1988).
Takže pracovní definice týmová práce ve vztahu k na činnost učitelů může být následující: sjednocení dvou a více učitelů k zajištění efektivity výchovně vzdělávacího procesu koordinací obsahu a metod výuky v mimoškolní době nebo při společném vedení výuky, jakož i kombinací těchto dvou způsobů organizace práce(nejefektivnější příklady v oblastech jazykové výuky: bilingvní učení, bimodální učení, využití různých kanálů vnímání: spolupráce logopeda a učitele cizí jazyk používání různých pracovních metod, interdisciplinární školení .
FORMULACE PROBLÉMU
Učitelé pracující v týmu mohou mít různé specializace, kvalifikace a pracovní zkušenosti. Rozložení funkcí učitelů bude do značné míry dáno oborem studia. Čím lépe členové týmu chápou cíle týmové práce, čím více definované a logičtější je rozdělení jejich oblastí činnosti, tím efektivnější bude práce týmu.
Zvažují se i důvody vzniku případných potíží v týmu a tréninky sloužící k trénování a stmelení týmu.
V projekt se zvažuje rozdíly mezi pracovní skupinou a týmem, typy pedagogických týmů, klady a zápory týmové práce, znaky efektivního týmu, znaky charakterizující týmový způsob práce, proces vytváření týmu, fáze rozvoje týmu, styly chování členové týmu, vedení týmu, způsoby ovlivňování lidí při sestavování týmu.
CÍLE PROJEKTU
VZDĚLÁVACÍ
Představit:
s principy budování efektivního lektorského týmu;
s různými technikami a technikami budování týmu;
s technikami pro rozdělení rolí mezi členy týmu.
ŘÍZENÍ
vytvořit efektivní tým, jehož členové by měli iniciativu, smysl pro zodpovědnost, vysokou efektivitu a technologie týmové spolupráce pro vývoj a následně realizaci inovativních projektů „Škola sebeurčení a seberealizace“ a další.
CÍLE PROJEKTU
Vytvořit si představu o principech, pravidlech a výhodách týmové interakce při řešení výrobních a odborných problémů
Rozvíjet dovednosti týmové interakce (kombinace vlastních cílů a cílů skupiny; práce na vývoji a realizaci nápadů jako součást skupiny; interakce ve skupině/páru, orientace na výsledek; přeměna problémů ve zdroj)
Naučte členy týmu úspěšně odolávat stresujícím účinkům manažerských činností bez ohrožení duševního a fyzického zdraví
Rychle a efektivně obnovte životnost
ÚČASTNÍCI PROJEKTU
manažeři, učitelé na různých úrovních;
HR specialisté;
ostatní zaměstnanci;
zástupci rodičovských výborů.
KLÍČOVÉ KONCEPTY
tým je autonomní skupina profesionálů vytvořená pro rychlé a efektivní řešení problémů s řízením.
Skupina- je společenstvím lidí, které spojuje společná činnost, jednota cílů a zájmů a vzájemná odpovědnost.
Budování týmu- proces tvorby týmu.
KONCEPCE TÝMU
Fráze „učitelský tým“ znamená skupinu učitelů organizovanou tak, aby spolupracovali na dosažení společného cíle a sdíleli odpovědnost za dosažené výsledky.
ROZDÍLY MEZI PRACOVNÍMI SKUPINAMI A TÝMY
TYPY UČITELSKÝCH TÝMŮ
Tým pro operativní řešení problémů. Lze je nazvat cílové týmy, pracovní skupiny. Obvykle se jedná o krátkodobé skupiny. Kvalifikace členů týmu souvisí se specifiky prováděného úkolu: jsou zváni ke společnému studiu složitých nebo kritických situací, vypracování doporučení a jejich implementace.
Zlepšovací tým. Jak název napovídá, tyto týmy se zabývají optimalizací vzdělávacího procesu.
Manažerský tým. V některých školách se jim říká manažerské týmy. Ale pokud každý člen administrativy jednoduše jasně plní své povinnosti a nepřekračuje rámec jejich provádění, pak to ještě není tým
Projektový tým. Jedná se o multifunkční skupinu, ve které jsou učitelé různých akademických disciplín, je-li to nutné pro realizaci pedagogického projektu. K dokončení projektu musí všichni členové týmu úzce spolupracovat. Obvykle jsou takové týmy na konci projektu rozpuštěny. Ale ve výzkumné práci může jeden projekt následovat druhý, což znamená, že členové týmu mohou pracovat mnoho let.
V organizační struktuře velkých projektů a v jejich řízení lze rozlišit tři typy projektových týmů:
1. Projektový tým (PT) - Organizační struktura projekt vytvořený po dobu realizace projektu nebo jedné z jeho fází životní cyklus. Úkolem vedení projektového týmu je vypracovat zásady a schválit strategii projektu k dosažení jeho cílů. Projektový tým zahrnuje jednotlivce zastupující zájmy různých účastníků (včetně zainteresovaných stran) projektu.
TYPY PROJEKTOVÝCH TÝMŮ
2. Project Management Team (PMT) - organizační struktura projektu, která zahrnuje ty členy CP, kteří se přímo podílejí na řízení projektu, včetně zástupců některých účastníků projektu a technického personálu. V relativně malých projektech může PSC zahrnovat téměř všechny členy CP. Úkolem PMC je vykonávat všechny řídící funkce a práce na projektu tak, jak postupuje.
TYPY PROJEKTOVÝCH TÝMŮ
Projektový manažerský tým (PMT) je organizační struktura projektu v čele s projektovým manažerem (hlavním manažerem) a vytvořená pro období realizace projektu nebo jeho životní fáze. Tým projektového řízení zahrnuje jednotlivce, kteří přímo vykonávají manažerské a další funkce projektového řízení. Hlavními úkoly týmu projektového řízení je implementace projektových politik a strategií, implementace strategických rozhodnutí a implementace taktického (situačního) řízení.
Výklad místa a role projektového týmu
NEVÝHODY TÝMOVÉ PRÁCE
Čas: Proces budování týmu je „časově náročný“. Než se z pracovní skupiny stane tým, trvá to hodně času.
Emocionálně-volní zdroj: aby se členové skupiny stali týmem, je zapotřebí značného úsilí k rozvoji „týmového ducha“; Může být vyžadováno další školení členů týmu.
"Lidský faktor": v týmu prudce roste hodnota člověka, ředitele školy, a na to je potřeba každého člena týmu psychicky připravit.
Demokratický: Administrativní a příkazový styl řízení v týmu „nefunguje“.
"Exkluzivita": Týmový model není vždy vhodný pro „replikaci“, každý nový tým musí být vytvořen se zvláštní péčí a péčí.
Křehkost: v týmu hodně záleží na vztazích mezi jeho členy, na „týmovém duchu“, hodnotovém systému a filozofii rozvoje.
Tyto kategorie jsou jemné a vyžadují neustálou podporu a doprovod..
VÝHODY TÝMOVÉ PRÁCE
ZNÁMKY EFEKTIVNÍHO TÝMU
vysoké pracovní výsledky;
vysoká spokojenost členů týmu s příslušností k němu a prací v něm;
velké množství navrhovaných nápadů a řešení;
velké množství řešených problémů a vysoce kvalitní řešení;
pozitivní emocionální zážitek.
ZNAKY CHARAKTERIZUJÍCÍ TÝMOVÝ ZPŮSOB PRÁCE
První písmena každé charakteristiky tvoří slovo "PRODUKT", což je klíčové pro charakterizaci týmového způsobu práce:
Púčel a hodnoty
Rúčinnost
O hodnotu a uznání
D její schopnost
U spokojenost
NA kolektivismus
T kreativní přístup
FAKTORY EFEKTIVITY TÝMU
velikost
PROCES BUDOVÁNÍ TÝMU
PROCES BUDOVÁNÍ TÝMU
POŽADAVKY NA VEDOUCÍ TÝMU
V televizi. Světenko, G.V. Galkovská:„Požadované vůdčí schopnosti a dovednosti:
koordinovat tým;
být moderátorem, tzn. umět vytvořit příznivé klima v týmu;
hlásit výsledky;
reprezentovat tým mimo něj;
vyjednávat v zájmu týmu“
Důležitou složkou schopnosti pracovat v týmu je lidská tolerance
Podle Valeria Dvortseva, generální ředitel kosmické agentury "VIZAVI Consult", pojem „týmová práce“ zahrnuje následující dovednosti:
rychle se adaptovat na nový tým a dělat svou část práce v obecném rytmu;
navázat konstruktivní dialog s téměř jakoukoli osobou;
přesvědčivě přesvědčit kolegy o správnosti navrženého řešení;
přiznat své chyby a přijmout pohled někoho jiného;
delegovat pravomoc;
jak vést, tak poslouchat v závislosti na úkolu přiděleném týmu;
omezit osobní ambice a přijít na pomoc kolegům;
spravujte své emoce a abstrahujte od osobních sympatií/nesympatií.
VARIABILNÍ TECHNOLOGIE TÝMOVÉ INTERAKCE
PLÁN REALIZACE PROJEKTU
PLÁN REALIZACE PROJEKTU
PLÁN REALIZACE PROJEKTU
OČEKÁVANÉ VÝSLEDKY
Vytvoření myšlení k dosažení společného cíle
Rozvoj týmu a osobní zodpovědnosti za výsledky
Zvyšování efektivity obchodní interakce v rámci týmu
Formování soudržnosti a pocitu sounáležitosti s týmem
Vytváření pozitivních očekávání mezi účastníky z práce v týmu
Uvolnění kreativního potenciálu účastníků
Kromě čistě vzdělávacích úspěchů, profesní růst začínajícího manažera (učitele), protože to je právě ten úkol, který je jedním z hlavních při vytváření týmů tohoto typu
Vytváření a posilování příznivého psychologického klimatu v týmu
Vývoj a realizace inovativního projektu „Škola sebeurčení a seberealizace“
NÁSTROJE
Minipřednáška
Brainstorm
Psychogymnastická cvičení
Demonstrační pokusy
Hry na hraní rolí
Analýza případových studií pomocí technologií CD
Analýza ukázek videa
Skupinová a individuální cvičení a úkoly
Analýza aktuálních zkušeností ve formátu „tady a teď“.
REFERENCE
TELEVIZE. Světenko, G.V. Galkovská . Inovativní management ve vedení školy M., 2009.
Azimov E.G., Shchukin A.N. Slovník metodologických pojmů - Petrohrad, 2006.
Gerchikova I.N. Řízení. - M., 2008.
Grayson D., Oedell K. Americký management na prahu 21. století. - M., 1999.
Meskon M., Albert M., Khedouri F. Základy managementu. - M., 2001.
Vazina K.Ya., Petrov Yu.N., Berilovsky V.D. Pedagogický management (koncepce, praxe). - M., 2001.
Pedagogické vyhledávání / Komp. V. Bazhenová. - M., 2007.
Chcete-li vytvořit silný tým, musíte se stát profesionálem v budování týmu
Nejprve tým, pak projekt
Výběr správných členů týmu je jedním z nejdůležitějších faktorů úspěchu nebo neúspěchu projektu.
Vyberte si týmové hráče, ne individuální superhvězdy
V týmu by měl být pouze jeden vůdce
Program = příkaz
Zůstaňte v kontaktu
Podělte se o odměnu
Napište to
Vyhoďte zaostávající členy týmu
TAK,
Spojení je začátek, zůstat spolu je pokrok, spolupráce je úspěch.
Henry Ford
PEDAGOGICKÝ TÝM JE HLAVNÍM INOVAČNÍM ZDROJEM PRO ROZVOJ VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE
VYHLÁŠENÍ PROBLÉMU Pojmy „tým“ a „týmová práce“ jsou nejvíce rozvinuté v managementu, především v personálním managementu, a spojují je speciální psychologické a strukturální charakteristiky skupiny zaměstnanců, které umožňují organizovat efektivní interakci mezi zaměstnanců k plnění zadaných úkolů. Neustálé změny vnějšího i vnitřního prostředí školy vyžadují hledání nových zdrojů, úpravu cílů a záměrů, rozvoj nových projektů, navazování nových partnerství, což znamená, že práce různorodých lektorských týmů je žádaná. Proces budování týmu se stává nedílnou součástí života školy. Ještě naléhavější je přeměnit učitelský sbor v tým stejně smýšlejících lidí, které spojuje společná vize, poslání a hodnoty. A v tomto případě se strategické plánování, projektové aktivity a týmová práce stávají osobně významnými nejen pro ředitele a jeho administrativní tým, ale i pro všechny účastníky vzdělávacího procesu spojené do jednoho týmu.
Ve vztahu k praxi předmětové výuky se od konce 50. do začátku 60. let začal v zahraničních metodách uplatňovat pojem „týmová práce“. minulé století. Teoretické a praktické aspekty tohoto směru v metodách výuky jazyků byly shrnuty ve sborníku článků publikovaných v roce 1992 nakladatelstvím Cambridge University Press „Collaborative Language Learning and Teaching“. Pojem týmová / kolaborativní výuka (doslova: „výuka v týmu“ / „spolupráce ve výuce“) - v širokém slova smyslu označuje interakci skupiny učitelů s cílem zefektivnit výuku. V užším slova smyslu tento pojem popisuje společnou práci dvou a více učitelů ve třídní hodině a právě toto chápání je u metod výuky cizích jazyků nejčastější. Teambuilding (budování týmu) je silný manažerský nástroj, záruka úspěšný vývoj podnikání je třeba více zavést do školského systému a Ruské federace / nebo rozšířit aplikaci, zlepšit. FORMULACE PROBLÉMU
V tuzemské metodice se pojem „týmová práce“ nepoužívá v širokém ani úzkém smyslu. Jeho obdobou v domácí tradici může být pojem „spolupráce“ – „vzdělávací spolupráce“, „pedagogická spolupráce“, „pedagogika spolupráce“. Zpravidla se vztahuje k interakci učitele se studenty, ačkoli může také popisovat interakci studentů ve společných učebních činnostech a interakci učitelů v systému mezipředmětových vazeb“ (Tyukov, 1988). vymezení týmové práce ve vztahu k činnosti učitelů může být následující : sjednocení dvou a více učitelů k zajištění efektivity vzdělávacího procesu koordinací obsahu a metod výuky v mimoškolní době nebo při společném vyučování, jakož i kombinováním tyto dvě metody organizace práce (nejefektivnější příklady v oblastech jazykové výuky: bilingvní výuka, bimodální výuka, využití různých kanálů vnímání: spolupráce logopeda a učitele cizího jazyka za použití různých pracovních technik, interdisciplinární školení. FORMULACE PROBLÉMU
Učitelé pracující v týmu mohou mít různé specializace, kvalifikace a pracovní zkušenosti. Rozložení funkcí učitelů bude do značné míry dáno oborem studia. Čím lépe členové týmu chápou cíle spolupráceČím konkrétnější a logičtější bude rozdělení jejich oblastí činnosti, tím efektivnější bude práce týmu. Projekt zkoumá rozdíly mezi pracovní skupinou a týmem, typy pedagogických týmů, klady a zápory týmové práce, znaky efektivního týmu, znaky charakterizující týmový způsob práce, proces vytváření týmu, fáze týmu rozvoj, styly chování členů týmu, vedení týmu, způsoby ovlivňování lidí při sestavování týmu. Zvažují se i důvody vzniku případných potíží v týmu a tréninky sloužící k trénování a stmelení týmu. FORMULACE PROBLÉMU
VZDĚLÁVACÍ CÍLE PROJEKTU Představit: principy budování efektivního lektorského týmu; s různými technikami a technikami budování týmu; s technikami pro rozdělení rolí mezi členy týmu. MANAŽERSKÉ vytvořit efektivní tým, jehož členové by měli iniciativu, smysl pro zodpovědnost, vysokou efektivitu a týmovou spolupráci technologií pro rozvoj a následně pro realizaci inovativních projektů „Škola sebeurčení a seberealizace“ a další. Cíle pohánějí lidi.
CÍLE PROJEKTU Formovat porozumění principům, pravidlům a výhodám týmové interakce při řešení výrobních a odborných problémů Rozvíjet týmové interakční schopnosti (kombinace vlastních cílů a cílů skupiny; práce na rozvoji a realizaci nápadů jako součást skupiny; interakce ve skupině/páru, orientovaná na výsledek; přeměna problémů ve zdroj fyzické zdraví Rychle a efektivně obnovte životnost
ÚČASTNÍCI PROJEKTU: manažeři, učitelé na různých úrovních; HR specialisté; ostatní zaměstnanci; zástupci rodičovských výborů.
KLÍČOVÉ KONCEPTY Tým je autonomní skupina profesionálů vytvořená za účelem rychlého a efektivního řešení problémů řízení. Skupina je společenství lidí, které spojuje společná činnost, jednota cílů a zájmů a vzájemná odpovědnost. Budování týmu je proces vytváření týmu.
Fráze „učitelský tým“ znamená skupinu učitelů organizovanou tak, aby spolupracovali na dosažení společného cíle a sdíleli odpovědnost za dosažené výsledky. KONCEPCE TÝMU
ROZDÍLY MEZI PRACOVNÍMI SKUPINAMI A TÝMY Tým je tedy autonomní skupina profesionálů vytvořená za účelem rychlého a efektivního řešení problémů řízení.
Projektový tým. Jedná se o multifunkční skupinu, ve které mohou v případě potřeby pro realizaci pedagogického projektu pracovat učitelé různých akademických oborů. K dokončení projektu musí všichni členové týmu úzce spolupracovat. Obvykle jsou takové týmy na konci projektu rozpuštěny. Ale ve výzkumné práci může jeden projekt následovat druhý, což znamená, že členové týmu mohou pracovat mnoho let. Tým pro operativní řešení problémů. Lze je nazvat cílové týmy, pracovní skupiny. Obvykle se jedná o krátkodobé skupiny. Kvalifikace členů týmu souvisí se specifiky prováděného úkolu: jsou zváni ke společnému studiu složitých nebo kritických situací, vypracování doporučení a jejich implementace. Zlepšovací tým. Jak název napovídá, tyto týmy se zabývají optimalizací vzdělávacího procesu. Manažerský tým. V některých vzdělávací instituce nazývají se manažerské týmy. Ale pokud každý člen administrativy jednoduše jasně plní své povinnosti a nepřekračuje rámec jejich realizace, tak to ještě není tým TYPY UČITELSKÝCH TÝMŮ
V organizační struktuře velkých projektů a v jejich řízení lze rozlišit tři typy projektových týmů: 1. Projektový tým (PT) - organizační struktura projektu vytvořená pro období realizace projektu nebo jednu z fází projektu. jeho životní cyklus. Úkolem vedení projektového týmu je vypracovat zásady a schválit strategii projektu k dosažení jeho cílů. Projektový tým zahrnuje jednotlivce zastupující zájmy různých účastníků (včetně zainteresovaných stran) projektu.
TYPY PROJEKTOVÝCH TÝMŮ 2. Project Management Team (PMT) - organizační struktura projektu, která zahrnuje ty členy CP, kteří se přímo podílejí na řízení projektu, včetně zástupců některých účastníků projektu a technického personálu. V relativně malých projektech může PSC zahrnovat téměř všechny členy CP. Úkolem PMC je vykonávat všechny řídící funkce a práce na projektu tak, jak postupuje.
TYPY PROJEKTOVÝCH TÝMŮ Projektový manažerský tým (PMT) je organizační struktura projektu v čele s projektovým manažerem (hlavním manažerem) vytvořená na dobu projektu nebo jeho životní fázi. Tým projektového řízení zahrnuje jednotlivce, kteří přímo vykonávají manažerské a další funkce projektového řízení. Hlavními úkoly týmu projektového řízení je implementace projektových politik a strategií, implementace strategických rozhodnutí a implementace taktického (situačního) řízení.
Výklad místa a role projektového týmu
Čas: Proces budování týmu je „časově náročný“. Než se z pracovní skupiny stane tým, trvá to hodně času. Emocionálně-volní zdroj: aby se členové skupiny stali týmem, je zapotřebí značného úsilí zaměřeného na rozvoj „týmového ducha“; Může být vyžadováno další školení členů týmu. " Lidský faktor„: v týmu prudce stoupá hodnota člověka, ředitele školy, a na to je potřeba každého člena týmu psychicky připravit. Demokracie: administrativní a příkazový styl řízení v týmu „nefunguje“. „Exkluzivita“: týmový model není vždy vhodný pro „replikaci“, každý nový tým musí být vytvořen se zvláštní péčí a péčí. Křehkost: v týmu hodně záleží na vztazích mezi jeho členy, na „týmovém duchu“, hodnotovém systému, filozofii rozvoje. Tyto kategorie jsou jemné a vyžadují neustálou podporu a doprovod. NEVÝHODY TÝMOVÉ PRÁCE
VÝHODY TÝMOVÉ PRÁCE
vysoké pracovní výsledky; vysoká spokojenost členů týmu s příslušností k němu a prací v něm; velké množství navrhovaných nápadů a řešení; velké množství řešených problémů a vysoká kvalita rozhodnutí; pozitivní emocionální zážitek. ZNÁMKY EFEKTIVNÍHO TÝMU
ZNAKY CHARAKTERIZUJÍCÍ TÝMOVÝ ZPŮSOB PRÁCE První písmena každé z charakteristik tvoří slovo „PRODUKT“, které je klíčové pro charakterizaci týmového způsobu práce: Účel a hodnoty Efektivita Hodnocení a uznání Kapacita Spokojenost Kolektivismus Kreativita
velikost TÝM FAKTORY EFEKTIVITY Pracovní skupina efektivita zdroje soudržnost prostorová omezení normy
PROCES VYTVÁŘENÍ TÝMU Přirozený způsob, jak skupina postupně procházet několika fázemi:
PROCES BUDOVÁNÍ TÝMU Účelná cesta k budování týmu
POŽADAVKY NA VEDOUCÍHO TÝMU Dle T.V. Světenko, G.V. Galkovskaya: „Požadované vůdčí schopnosti a dovednosti: koordinace týmu; být moderátorem, tzn. umět vytvořit příznivé klima v týmu; pomáhat členům týmu radou; řešit konflikty; hlásit výsledky; reprezentovat tým mimo něj; vyjednávat v zájmu týmu“
Důležitou složkou schopnosti pracovat v týmu je tolerance člověka Podle Valerie Dvortseva, generální ředitelky VIZAVI Consult, pojem „týmová práce“ zahrnuje tyto dovednosti: rychle se adaptovat na nový tým a dělat svou část práce v obecném rytmu; navázat konstruktivní dialog s téměř jakoukoli osobou; přesvědčivě přesvědčit kolegy o správnosti navrženého řešení; přiznat své chyby a přijmout pohled někoho jiného; delegovat pravomoc; jak vést, tak poslouchat v závislosti na úkolu přiděleném týmu; omezit osobní ambice a přijít na pomoc kolegům; spravujte své emoce a abstrahujte od osobních sympatií/nesympatií.
VARIABILNÍ TECHNOLOGIE TÝMOVÉ INTERAKCE
PLÁN REALIZACE PROJEKTU
PLÁN REALIZACE PROJEKTU
PLÁN REALIZACE PROJEKTU
OČEKÁVANÉ VÝSLEDKY Vytvoření myšlení k dosažení společného cíle Rozvoj týmu a osobní zodpovědnosti za výsledek Zvýšení efektivity obchodní interakce v rámci týmu Formování soudržnosti, pocit sounáležitosti s týmem Formování pozitivních očekávání mezi účastníky od práce v týmu Uvolnění kreativity potenciál účastníků Kromě čistě vzdělávací úspěchy, profesionální růst začínajícím manažerem (učitelem), neboť právě toto je úkol, který je jedním z hlavních při vytváření týmů tohoto typu Vytváření a posilování příznivého psychologického klimatu v týmu Vývoj a realizace inovativního projektu „Škola sebeurčení a Seberealizace”
NÁSTROJE Minipřednáška Brainstorm Psychogymnastická cvičení Demonstrativní pokusy Hry na hraní rolí Analýza konkrétních situací pomocí CD technologií Analýza ukázek videa Skupina a individuální cvičení a úkoly Analýza aktuálních zkušeností ve formátu „tady a teď“.
POUŽITÉ LITERATURY T.V. Světenko, G.V. Galkovská. Inovativní management ve školním managementu M., 2009. Azimov E.G., Shchukin A.N. Slovník metodologických pojmů - Petrohrad, 2006. Gerchikova I.N. Řízení. - M., 2008. Grayson D., Oedell K. Americký management na prahu 21. století. - M., 1999. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Základy managementu. - M., 2001. Vazina K.Ya., Petrov Yu.N., Berilovsky V.D. Pedagogický management (koncepce, praxe). - M., 2001. Pedagogická rešerše / Komp. V. Bazhenová. - M., 2007.
TIPY od Steva Pavliny Chcete-li vybudovat silný tým, musíte se stát profesionálem v budování týmů Nejprve tým, pak projekt Výběr správných členů týmu je nejdůležitějším faktorem úspěchu nebo neúspěchu projektu Vybírejte si týmové hráče, ne individuální superhvězdy Tým by měl mít jediného vůdce Program = tým Zůstaňte v kontaktu Sdílejte odměny Zapište si to Vyhoďte zaostávající členy týmu
Takže, dát se dohromady je začátek, zůstat spolu je pokrok, spolupráce je úspěch. Henry Ford
VÝVOJÁŘ PROJEKTU Tukhvatullina G.I., ředitel lycea č. 80, Nab. Chelny, Republika Tatarstán
Snímek 2
Cíle: 1. Koordinace a ujasnění představ o zákonitostech utváření týmu na základě získaných znalostí. 2. Rozvoj dovedností aplikovat získané znalosti v podmínkách výcviku. 3. Rozvoj komunikačních dovedností pro týmovou práci. 4. Návrh zakázky na společné aktivity týmového typu. Forma školení: Obchodní hra Model školení: Hodnocení - Školení - Analýza - Cvičení - Aplikace
Snímek 3
Malé skupiny jsou malá sdružení lidí (od 2-3 do 30 lidí), kteří se zabývají společnou věcí a jsou v přímém vzájemném kontaktu.
Snímek 4
Charakteristika malé skupiny
Psychologická a behaviorální komunita jejích členů Dynamický vývoj a vitální aktivita skupiny (od fáze formování do fáze dezintegrace) Morální standardy skupiny Přímý kontakt mezi členy skupiny Velikost skupiny Složení skupiny (individuální složení) Morální tón Směr činnosti
Snímek 5
Klasifikace malých skupin
referenční – nereferenční přírodní – podmíněná zaostalost – vysoce rozvinutá
Snímek 6
TÝM je malá skupina, ve které se vyvinul diferencovaný systém různých obchodních a osobních vztahů, postavený na vysokém morálním základě. Takové vztahy se obvykle nazývají kolektivistické (skupina stejně smýšlejících lidí).
Snímek 7
Požadavky na tým
Úspěšně zvládat zadané úkoly Mít vysokou morálku, dobré mezilidské vztahy Vytvořit pro každého člena příležitost k osobnímu rozvoji Být schopen kreativity, tzn. jak skupina dává lidem více, než může dát součet stejného počtu jednotlivců pracujících individuálně
Snímek 8
Týmová znamení
Dostupnost: Manažer a vedoucí Určitý systém vztahů ve skupině Konformita Morální hodnoty a normy Komunikační kanály Pozice a postavení Vnitřní postoje Rolové pozice Složení
Snímek 9
Fáze formování týmu (A.G. Kirpichnik)
Vzájemná orientace. Jedná se o fázi nízkého skupinového výkonu (sebeprezentace, pozorování ostatních členů skupiny, pochopení a výběr vlastností partnera, které jsou pro něj důležité). Emocionální povznesení. Určeno výhodou kontaktů oživených novostí situace. Pokles psychického kontaktu. Vzniká jako důsledek zahájení společných aktivit, ve kterých se odhalují nejen výhody, ale i problémy, potažmo situace vzájemné nespokojenosti. Zvýšení psychického kontaktu. Spojeno se získáváním výsledků společných aktivit, koordinací v rolích, zjišťováním silných stránek každého člena týmu.
Snímek 10
Struktury vnitroskupinových komunikačních kanálů
Centralizované (vertikální): Přední Radiální Hierarchické Decentralizované (horizontální, „komunikační rovnost“): 4. Řetězec 5. Kruhový 6. Úplná nebo neomezená komunikační struktura (žádné překážky volné komunikaci) Struktury omezené v různé míře
Snímek 11
Čelní struktura
Účastníci jsou přímo nablízku a při navazování přímých kontaktů se navzájem vidí, což jim umožňuje do určité míry zohledňovat chování a reakce toho druhého při společných aktivitách.
Snímek 12
Radiální struktura
Účastníci aktivity se nemohou přímo vnímat, vidět nebo slyšet a vyměňovat si informace pouze prostřednictvím „ústřední osoby“. To ztěžuje zohlednění chování a reakcí ostatních, ale umožňuje vám pracovat samostatně a plně identifikovat svou vlastní, individuální pozici.
Snímek 13
Hierarchická struktura
Existuje několik (alespoň 2) úrovní podřízenosti a některé z nich se mohou přímo vidět v procesu společné činnosti a některé ne. Mezilidská komunikace je omezená, komunikace může probíhat především mezi dvěma sousedními úrovněmi podřízenosti. 3 3 3 1 2
Snímek 14
Možnost struktury řetězu
Interpersonální interakce probíhá jakoby v řetězci, kde každý z účastníků, s výjimkou dvou krajních, interaguje se dvěma sousedními. Extrémní pozice interagují pouze s jedním členem skupiny.
Snímek 15
Kruhová struktura
Všichni členové skupiny mají stejné možnosti. Dostupné informace mohou kolovat mezi členy skupiny, doplňovat a upřesňovat. Účastníci komunikace mohou přímo sledovat vzájemné reakce a zohledňovat je ve své práci.
Snímek 16
Plná nebo neomezená struktura
Neexistují žádné překážky pro svobodnou mezilidskou komunikaci. Každý člen skupiny může zcela volně komunikovat s ostatními.
Snímek 17
Poziční role v komunikaci
Zákony komunikace vyžadují postupné procházení následujících pozic: „Autor“ „Rozumí“ „Kritik“ „Organizátor komunikace“ „Rozhodce“ Jednoduchá komunikace Složitá komunikace OK A P K Arb
Snímek 18
Týmové role
I možnost. Belbinova klasifikace: „Předseda“ - klidný, sebevědomý, pod kontrolou. "Dodavatel" - aktivní, dynamický, napjatý, vzrušený. „Týmový muž“ je sociálně orientovaný, láskyplný a citlivý. „Clarifying“ - extrovert, zvědavý, společenský, nadšenec. "Hodnocení" - vážné, opatrné. „Umělec“ je předvídatelný a ovladatelný. „Rostoucí“ je kreativně smýšlející individualista, který není přijatelný pro každého. Potenciální „předseda“ nového týmu.
Snímek 19
Týmové role
Možnost II. Klasifikace Craigan, Wright. „Task Leader“ – zodpovědný za provedení práce. "Sociálně-emocionální vůdce" - vytváří pozitivní atmosféru a podporuje analýzu ve skupině. „Neutralizér“ - udržuje dobrou náladu v týmu. „Doručení“ - komunikuje s potřebnými zdroji. „Chief Denier“ - hodnotí nápady, sestavuje pořadí práce, vítá konflikty. „Aktivní posluchač“ je ten, kdo se ptá, hledá nápady a nevyjadřuje podporu žádné konkrétní pozici.
Snímek 20
Možnost III. Klasifikace sluky lesní. "Vedoucí týmu" - klade otázku. „Diplomat“ je vyjednavač, vlivný a zaměřený na celý tým. „Ambasador“ - rozvíjí vnější vztahy, vytváří nové známé užitečné pro tým. „Kontrolor“ – stará se o kvalitu produktu, „hlas svědomí“ týmu. „Soudce“ - stimuluje spravedlnost ve skupině, vyhýbá se spěchu. „Oportunista“ - pozoruje, nepřipouští konflikty.
Snímek 21
Typy příkazů
Neformovaný tým je nejčastěji charakterizován jako „král a dvořané“, kde si „král“ dělá, co chce, a dvořané ho musí poslouchat. Někdy „král“ tvrdě a tvrdě pracuje, ale to nepomáhá týmu utvořit se, protože všechny návrhy, diskuse a rozhodnutí navrhuje a dělá on. Experimentující tým se snaží vyhnout předstírané zdvořilosti. "Nepotřebujeme naši hloupou zdvořilost," říkají; což znamená, že tým je otevřenější a ochotnější čelit výzvám. Jednotný tým získává ze společné práce více výhod. V této fázi se vynakládá více úsilí na vytvoření struktury pro práci týmu: jsou vysvětleny cíle týmu; jsou určeny úkoly, které je třeba splnit; plánování a analýza výsledků se provádí přesněji a přesněji. Vyspělý tým se vyznačuje velmi vysokou úrovní metodické práce a rozvojové činnosti (v širokém slova smyslu). Týmová loajalita je přirozená a samozřejmá a není předmětem debat. Týmový rozvoj se stává způsobem života.
Zobrazit všechny snímky
