O. A. Škliarova, S. V. Demins
IZGLĪTĪBAS IESTĀDES CILVĒKRESURSU ATTĪSTĪBAS VADĪBAS KOMANDAS VEIDOŠANA
Anotācija. Darbs veltīts personāla problēmas risināšanas veidu meklēšanai izglītības modernizācijas kontekstā humāni-personisku un uz kompetencēm balstītu paradigmu, perspektīvas attīstības programmas ietvaros. izglītības iestāde strādājot ar cilvēkiem, nepieciešamas jaunas, demokrātiskākas, uz cilvēku orientētas, radošas pieejas. Autori piedāvā attiecināt uz izglītības iestādi korporatīvajā vadībā pazīstamo pieeju, kad personāla stratēģija paredz jaunu uz cilvēku orientētu pieeju meklēšanu un ieviešanu, kas prasa nepārtrauktu vadības komandas attīstību. Darbā apskatīta komandas jēdziena definīcija un raksturojums, tās veidošanas ceļi iestādē uz GOU 1945. gada vidusskolas piemēra, t.sk. aptuvens plāns skolas vadības komandas darbs pie cilvēkresursu attīstības.
Atslēgas vārdi: komandas darba stils, komandas veidošanas tehnoloģija, vadības komanda, vadība, skolas vadība, līdzdalības vadība, personāla vadība, cilvēkresursi.
abstrakts. Darbs ir veltīts personāla problēmas risinājumu meklēšanai izglītības modernizācijā humānā personībā un kompetencēs balstītā paradigmā, izglītības iestādes ilgtermiņa attīstības programmā, kurā darbam ar cilvēkiem nepieciešams jauns, demokrātiskāks, studentu- orientētas, radošas pieejas. Autori ierosina paplašināt plaši pazīstamo izglītības iestādi korporatīvās vadības pieejā, kur cilvēkresursu stratēģija ietver jaunu pieeju "chelovekotsentristkih" atrašanu un ieviešanu, kas prasa nepārtrauktu vadības komandas attīstību. Šajā darbā tiek sniegta koncepcijas komandas definīcija un raksturojums, tās veidošanas metodes 1945. gada skolas piemēra izveidē, tajā skaitā skolas vadības komandas izklāsts cilvēkresursu attīstībai.
Atslēgas vārdi: komandas darba stils, komandas veidošanas tehnoloģija, vadības komanda, vadība, iekšskolas vadība, līdzdalības vadība, cilvēkresursu vadība, cilvēkresursi.
Viens no izglītības iestādes vadītāja uzdevumiem ir domāt par tās attīstības perspektīvām un resursiem, pirmkārt, par galveno resursu skolai - cilvēkresursu, personālu. Pedagoģiskais personāls skolas veido savu produktu, veido skolas kultūru, tās iekšējo klimatu, no tām ir atkarīga skolas sociālā misija. Šajā sakarā skolas vadība veido savu darbu ar personālu tā, lai veicinātu katra indivīda uzvedības un darbības pozitīvu rezultātu attīstību un mēģinātu novērst viņa rīcības negatīvās sekas. No tā lielā mērā ir atkarīgi skolas panākumi.
Jebkuras organizācijas personāla potenciāla attīstību lielā mērā nosaka vadības struktūrvienības saskaņotība (^ organizācija) politikas, stratēģijas un darba ar cilvēku taktikas ieviešanas noteikšanā un secībā. Vērtību-motivācijas, mērķa, satura, procesuālo un kontroles-novērtējošo komponentu vienotība vadītāju darbā tiek panākta tikai komandas darba stila apstākļos. Attēlā
Izglītības iestādē komandas veidošana izglītības iestādes vadīšanai ir dabisks, vēsturiski iedibināts process.
Taču līdz ar izglītības modernizāciju Krievijā humānās-personiskās un uz kompetencēm balstītās paradigmas, daudzsološa izglītības iestādes attīstības programma, darbam ar cilvēkiem ir vajadzīgas jaunas, demokrātiskākas, uz studentiem orientētākas un radošākas pieejas. Tāpēc personāla stratēģija izglītības iestādē ietver jaunu uz cilvēku orientētu pieeju meklēšanu un ieviešanu, kas prasa nepārtrauktu vadības komandas attīstību. Komanda - plašā nozīmē - darba kolektīvs ar augstu saliedētības līmeni, visu darbinieku apņemšanos sasniegt organizācijas kopīgos mērķus un vērtības. Vadībā šī ir domubiedru komanda, kas apvienojusies ap savu vadītāju, kurš ir arī organizācijas augstākā amatpersona. Ja organizācijā, darba grupā vadītājs ir par problēmu risināšanu atbildīgs skolotājs, eksperts, koordinators, pedagogs, tad komandā viņš darbojas kā
Inovācijas darbības teorija
ner un padomdevējs, aizstāvis, palīgs, resursu izplatītājs, kontaktētājs ar ārējo vidi. Komandā ir trīs svarīgiem mirkļiem: savstarpējā atkarība, dalīta atbildība, rezultāts.
Tādējādi komanda izglītības iestādē ir cilvēku komanda, kurai ir kopīgi mērķi, viena otru papildinošas prasmes un iemaņas, augsts savstarpējās atkarības līmenis un kopīga atbildība par gala rezultātu sasniegšanu.
Vēlmi izveidot komandu un orientēties uz komandas vadības stilu izglītības iestādē nosaka šādas priekšrocības komandas darbs:
Augsta darbības efektivitāte;
Profesionāli un sociālā attīstība visi;
Jaunu konstruktīvu ideju attīstība;
Ātra reakcija kritiskās situācijās;
Labāks darbs ar visiem izglītības procesa priekšmetiem;
Pārliecība par sevi un katra komandas dalībnieka kolektīvu;
Samazināt stresu visiem komandas locekļiem;
Psiholoģiskās vides un dzīves kvalitātes uzlabošana darba vietā.
Komandas veidošana un attīstība izglītības iestādē iespējama ar vadības komandas koordinētu darbu, kuras katram dalībniekam pieder komandas veidošanas tehnoloģija. Tehnoloģijas pamatā ir vispārīgi priekšstati par komandu, idejas tās attīstībai, kas nosaka darba dzīvotspēju un produktivitāti. Tāpēc personāla vadības pamatu mācīšana izglītības iestādes administrācijai mūsu laikos ir vissvarīgākais uzdevums. Kā tas tiks organizēts - izmantojot papildu sistēmu profesionālā izglītība, padziļināta apmācība, pašizglītība, speciālu semināru un apmācību apmeklēšana u.c.- katrs skolas direktors pieņem lēmumu, ņemot vērā savas organizācijas īpatnības, mērķtiecīgi strādājot pie vadības komandas izveides.
Svarīgi saprast, ka efektīvā, produktīvā kolektīvā ir jābūt: atbalstam, uzticībai, neatlaidībai, apņēmībai, saderībai, humoram, sadarbībai, pielāgošanās spējai, draudzībai, drosmei, neieinteresētībai, entuziasmam. Tāpēc, izvēloties kandidātus izglītības iestādes vadības komandai, svarīgi ir veikt priekšdarbus, lai apkopotu informāciju par potenciālajiem dalībniekiem, detalizētu interviju, lai noteiktu katra topošā komandas dalībnieka vietu, lomu un darba iespējas. Komandā cilvēkiem jābūt dinamiskiem, harmoniskiem un jāciena katra komandas dalībnieka individuālais talants.
Veidojot Valsts izglītības iestādes 1945.gada vidusskolas vadības komandu, ņēmām vērā, ka kolektīva atslēgas vārds būs "sadarbība", kas kļūtu par fundamentālu pamatu darbinieku komandu veidošanai izglītības nodaļās. iestāde. Komandas attīstība, tās darba kvalitātes uzlabošana notiek trīs posmos, no kuriem pirmais ir ieejas posms. Ieslēgts
Šajā posmā katrs jaunieaicināts (komandā iekļautais) cilvēks pats nosaka, vai viņš ir un jūtas kā komandas biedrs. Tajā pašā laikā liela ir gan nepieciešamība pievienoties komandai, gan bailes tikt noraidītam (kā pirmo reizi jaunā klasē). Šajā periodā grupas dalībnieki ne vienmēr var būt saprātīgi un adaptīvi savā uzvedībā, jo viņi vairāk koncentrējas uz savu emocionālo pieredzi, vajadzībām un bailēm. Komandas organizatoram, funkcionālajam vadītājam jābūt pacietīgam, jāizrāda cieņa, izpratne, vienlaikus ņemot vērā atsevišķu negatīvisma izpausmju iespējamību atsevišķu darbinieku uzvedībā un rīcībā. Šajā posmā ir svarīgi saprast, kas tas ir? - jau tā stabilas uzvedības, attieksmes pret darbu izpausme vai situācijas, necilvēciska reakcija, kas nākotnē neatkārtosies.
Vadības komandas veidošanas otrajā posmā tiek izstrādāta un apstiprināta hierarhija - galīgais lomu un funkciju sadalījums. Šajā posmā daudzi mēdz parādīt savu spēku, un komanda var palielināt savu produktivitāti. Šis posms menedžmenta literatūrā tiek raksturots kā viršanas, "vētras" posms un tiek raksturots kā visgrūtākais komandai. Nereti šajā laikā vadītājs saskaras ar pretestību uzdevumu izpildei, krasām svārstībām attiecībās un attieksmē pret kopīgas lietas panākumiem, zināmu aizsardzības spēku un konkurētspēju. Var būt frakciju šķelšanās un sabiedroto izvēle, cīņa par vadību, nereālu mērķu izvirzīšana, vienotības trūkums, pastiprināta spriedze un greizsirdība utt. . Daudzi komandas locekļi izjūt spiedienu un spriedzi, bet pamazām sāk saprast viens otru. Līdz komandas attīstības beigām šajā posmā komandas locekļi beidzot nosaka lojalitātes līmeni un sadala pienākumus. Tur nāk attiecību normalizācija: pieņemšana dalībai grupā; noteiktu spēju rašanās - konstruktīva kritikas izpausme; savstarpēja palīdzība un koncentrēšanās uz darba veikšanu; mēģinājums panākt harmoniju, izvairoties no konfliktiem; draudzīgāka uzticēšanās attieksme vienam pret otru, cilvēki dalās personīgās problēmās; piederības sajūta grupai, saderība, kopīgs gars un kopīgi mērķi; izveidot un uzturēt grupas pamatnoteikumus un normas.
Tā kā komandas dalībnieki sāk ņemt vērā savas atšķirības, viņiem paliek vairāk laika un enerģijas kopīgam mērķim, mūsu gadījumā darba efektivitātes uzlabošanai, lai, pirmkārt, nodrošinātu izglītības procesa kvalitāti: aktīvu jaunu pieeju izmantošanu. organizācijā izglītības process, uzmanības izpausme, efektīvas rūpes par valsti, gatavība uz akadēmiskais darbs un atbalstu skolēniem, kuri izmanto veselību saudzējošas tehnoloģijas, ieviešot mūsdienīgas izglītības tehnoloģijas utt., kas veicina izglītības kvalitātes uzlabošanos.
Eksperti uzskata, ka komandas veidošana (arī vadības) beidzas otrajā
Inovatīvi projekti un programmas izglītībā 2013/5
Inovācijas darbības teorija
posmos. Bet, kā rāda prakse, kolektīvs izglītības iestādē ir cilvēku grupa, kas mainās ne tikai skaitliski, bet arī kvalitatīvi. Tāpēc labi koordinētā skolas kolektīvā svarīgs ir komandas attīstības trešā posma stāvoklis - sadarbība. Šajā posmā kolektīvam raksturīgs praktisks uzskatu atšķirību trūkums (monolīts), atbalsts viens otram "gan priekos, gan bēdās". Šis posms ir komandas efektīvas un augsti produktīvas darbības posms, kura laikā grupas dalībnieki saprot un pieņem personīgos un grupas procesus, viens otra stiprās un vājās puses, ir gatavi piedāvāt palīdzību un meklēt atbalstu pie kolēģiem; meklēt personīgo un profesionālā attīstība risināt neatliekamas problēmas un pildīt skolas uzdevumus; censties un izrādīt iniciatīvu.
Priekš mūsdienu skola Komandas veidošanas aktualitāte ir saistīta ar nepieciešamību nodrošināt cilvēkresursu attīstības efektivitāti kā galveno izglītības iestādes vadības kvalitātes uzlabošanā. Izglītības iestādes vadības komandā nosacīti var izdalīt divas darbinieku grupas: relatīvi stabils - izglītības iestādes administratīvais un vadības personāls - direktors un direktora vietnieki dažādās darba jomās; mainīgi, pastāvīgi vai periodiski atjaunināti - nodaļu vadītāji un pagaidu formējumi, kas apvieno noteiktu komandas daļu, lai atrisinātu kādas konkrētas problēmas. Piemēram: metodisko apvienību vadītāji, radošās vai eksperimentālās grupas, noteiktas darba frontes veicēji utt. .
Vienlaikus uz laiku organizētas grupas ļauj risināt neatliekamas problēmas izglītības iestādes attīstībā. Brīvprātīgi pulcējas kolēģi no dažādām izglītības iestādes nodaļām, lai sniegtu savu ieguldījumu izglītības procesa kvalitātes un izglītības kvalitātes problēmu risināšanā. Šajās situācijās mēs izmantojam līdzdalības pārvaldības principus. Tieši līdzdalības vadība ir viens no veidiem, kā ar grupu palīdzību pielietot līdzdalības principus lēmumu pieņemšanā. Izglītības kvalitātes vadībā šādas grupas darbojas no apakšas uz augšu, t.i. viņi sagatavo (atlasa, izstrādā) konsultācijas izglītības iestādes vadītājiem, kas patur tiesības pieņemt galīgos lēmumus. Šādām radošām pagaidu grupām nav pietiekamu pilnvaru savu ieteikumu īstenošanai, taču skolas personāla politikā tās nodrošina augstu personīgās un profesionālās intereses līmeni, optimālu darbību, tiekšanos pēc profesionālā attīstība un tā tālāk.
Tomēr līdzdalības pieejai ir arī savi ierobežojumi. Lielākā daļa nepilnību šāda veida vadības izmantošanā skolā ir saistītas vai nu ar izglītības iestādes vadības nepiemērotu līdzdalības principu izmantošanu, vai arī
uz pacietības trūkumu, spēju taktiski pieņemt un saprast kolēģu priekšlikumus, vēlmi visu dabūt uzreiz.
Protams, daudzas diskusijas var aizņemt pārāk daudz laika, taču tieši šajā laikā (ar kompetentu diskusijas organizāciju) veidojas konstruktīva komunikācija, atklājas katra personīgās un profesionālās rezerves. Tāpēc skolai ir svarīgi, lai dalība dažādu grupu (radošo un problemātisko biedrību) darbā rosinātu darbinieku interesi un tiktu atbalstīta no administrācijas. Mūsu skolā lielākā daļa darbinieku tiecas uz radošumu un ir gatavi piedalīties diskusijās, izstrādāt kādus risinājumus konstruktīvā līmenī. Ir tādi, kuriem ir daudz vieglāk veikt ikdienā labi definētas funkcijas, kad viss ir vienkārši un skaidri, nekā censties risināt problēmas, kuras ir jāsaprot. Taču piedalīšanās šādā darbā neapšaubāmi paaugstina darbinieku kompetenci, tādējādi sekmējot skolas profesionālās komandas kvalitatīvā potenciāla veidošanu.
Izglītības iestādes attīstības efektivitāti ar darbinieku līdzdalību atsevišķos izglītības procesa vadības jautājumos būtiski ietekmē optimāla līdzsvara saglabāšana nodaļu locekļu iecelšanā no augšas un ievēlēšanā no apakšas (vai pašvirzīšanās). , pagaidu vai pastāvīgas grupas. Tātad, ja tiek iecelti visi nodaļu vadītāji, tad tiek pārkāpts brīvprātības princips un attiecīgi samazinās skolas attīstību nodrošinošo programmu izstrādes un īstenošanas efektivitāte. Ja visi dalībnieki ir izvirzīti no apakšas vai ir izvirzījuši savas kandidatūras, tad šajā gadījumā pastāv pārpratuma risks starp administrāciju un dažiem darbiniekiem, pieņemot lēmumu svarīgus uzdevumus. Ir jāreformē līdzdalības struktūras, un tas grūts uzdevums, jo līdzdalības struktūras ir grūti atjaunot tieši cilvēka faktora lielās lomas dēļ.
Tomēr izglītības iestādēs ir jēga ieviest līdzdalības struktūras. Piemēram, līdzdalības veidu struktūras var tikt izmantotas pašpārvaldes attīstībā un attiecas tikai uz individuālu problēmu risināšanu: metodisko apvienību darbs, radošās grupas inovācijām un eksperimentāls darbs, veselības taupīšanas jomu īstenošana, izglītības un sociālo programmu izstrāde un īstenošana, pilsoniskās kompetences veidošana utt.
Līdzdalības vadības principu ieviešanu var veikt gan no augšas, gan no apakšas, pakāpeniski un konsekventi aptverot vienu līmeni pēc otra. Līdz ar to skolas cilvēkresursu attīstībā nozīmīga vieta atvēlēta vadības komandai, kuras struktūru nosaka izglītības iestādes struktūra. Kopumā darbs, lai nodrošinātu nepārtrauktas personāla profesionālās pilnveides sistēmu skolā, ir plānoto darbību sistēma (1. tabula).
Inovatīvi projekti un programmas izglītībā 2013/5
Inovācijas darbības teorija
1. tabula
Skolas vadības komandas galvenās aktivitātes cilvēkresursu attīstībai
Pasākuma datums
1.septembris Tikšanās ar direktoru: "Skolu nodaļu darba tiesiskā nodrošinājuma stāvokļa apspriešana"; “Informācija par galveno pieeju noteikšanu un darba plānošanu ar personālu nodaļās”, “Apstiprināšana ilgtermiņa plāniem profesionālās pilnveides darbs”. 2. Informācijas sagatavošana: "Stāvoklis personāla komplektēšanas vienību darbā."
1.oktobris Direktores intervija ar A2 un A3 nodaļu darbiniekiem. 2. Skolas mēroga ražošanas sanāksmes "Darbinieku attiecību un uzvedības kultūra skolā" vadīšana. 3. Vispārējā lekcija Konflikts un tā novēršanas un risināšanas veidi.
1. novembris. Darba ar personālu analīze ūdens resursu apsaimniekošanas direktors: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Apmācības "Konfliktsituāciju novēršanas un risināšanas veidi" vadīšana.
1.decembris. Darba stāvokļa pārbaude un analīze ar personālu, vietnieks. AHS direktors: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Vispārējā lekcija "Profesionālais tēls". 3. Direktores intervija ar bloka "B" nodaļas darbiniekiem. 4. Seminārs "Profesionālā veselība un tās atjaunošanas veidi."
1. janvāris. Darba stāvokļa ar personālu apsekojums un analīze, vietnieks. izglītības darba un masu sporta darba direktors: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Direktores intervija ar bloka "B" nodaļas darbiniekiem. 3. Seminārs "Skolas struktūrvienību un struktūru efektīvas mijiedarbības pamati".
1. februāris. Darba stāvokļa pārbaude un analīze ar personālu, vietnieks. drošības direktors: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Skolas mēroga ražošanas sanāksmes vadīšana (visiem skolas darbiniekiem) "Skolas misija, mērķi un prioritātes nodaļu un katra darbinieka darbībā." 3. Direktores intervija ar bloka "G" nodaļas darbiniekiem.
1.marts. Darba ar personālu analīze UVR direktors, mūzikas un kora studijas "Blue Bird" vadītājs: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Seminārs "Uzvedības un emocionālā stāvokļa vadība - skolotāja profesionālais uzdevums."
1. aprīlis. Darba ar personālu analīze sociālās aizsardzības direktors: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Seminārs: Konstruktīvas komunikācijas prasmes: “Klausīšanās”.
1. maijs. Darba ar personālu analīze, vietnieks. izglītības darba direktors: personāla stāvoklis; profesionālās pilnveides plānu īstenošana; iekšskolas darbs pie profesionālās pilnveides; personāla problēmas; HR perspektīvas. 2. Skolas darbinieku diagnoze "Apmierinātība ar darba vietu."
jūnijs-augusts 1. Gatavošanās tikšanās ar direktoru "Personāla politikas stāvoklis un perspektīvas skolā." 2. Darba plāna apspriešana un apstiprināšana ar personālu jaunajam mācību gadam.
Literatūra
1. Avdeev VV Personāla vadība: komandas saliedēšanas tehnoloģija. M., 2003. gads.
2. Andreeva I. V., Košeļeva S. V., Spivak V. A. Personāla vadība. Sanktpēterburga: Neva-Economics, 2003.
3. Davydova N. N., Permjakova I. G. Izpaušanas veidi radošums mācībspēki pašattīstošas izglītības iestādes apstākļos // Pašvaldības izglītība: inovācijas un eksperiments. 2010. Nr.1. S. 55-58.
4. Konarževskis Ju.A. Vadība un skolas iekšējā vadība. M.: Centrs "Pedagoģiskā meklēšana", 2000. 224 lpp.
5. Popovs S. G. Personāla vadība. M.: Os-89, 2006. 144 lpp.
6. Sidenko A. S. Izmantošana tīklu veidošana nodrošināt skolotāju inovatīvā potenciāla attīstību // Pašvaldības izglītība: inovācijas un eksperiments. 2012. Nr. 4. S. 25-30.
7. Fomenko E. V. Ekpertodrom as jauna forma pedagoģisko konferenču rīkošana // Pašvaldību izglītība: inovācijas un eksperiments. 2012. Nr. 6. S. 40-47.
8. Šamova T. I. Vadība izglītības sistēmas. M.: VLADOS, 2002. 320 lpp.
Inovatīvi projekti un programmas izglītībā 2013/5
Tēma: Komandas veidošana. Komandas lomas
Mērķi: Mērķi:
1. Ideju saskaņošana un noskaidrošana par komandas veidošanas modeļiem, pamatojoties uz iegūtajām zināšanām.
2. Prasmju attīstīšana apgūtās zināšanas pielietot apmācību apstākļos.
3. Komunikācijas prasmju attīstība komandas darbam.
4. Pasūtījuma noformēšana kolektīva tipa kopīgām aktivitātēm.
Studiju forma: Biznesa spēle
Mācību modelis:
Vērtēšana - Mācīšana - Analīze - Vingrinājums - Pieteikums
Mazas grupas ir nelielas cilvēku apvienības (no 2-3 līdz 30 cilvēkiem), kas nodarbojas ar kopīgu lietu un ir tiešā saskarē savā starpā. Mazas grupas ir nelielas cilvēku apvienības (no 2-3 līdz 30 cilvēkiem), kas nodarbojas ar kopīgu lietu un ir tiešā saskarē viens ar otru
Mazas grupas raksturojums Tās dalībnieku psiholoģiskā un uzvedības kopiena
Grupas attīstības un dzīvības aktivitātes dinamika (no veidošanās fāzes līdz sadalīšanās fāzei)
Grupas morāles normas
Tiešs kontakts starp grupas dalībniekiem
Joslas izmērs
Grupas sastāvs (individuālais sastāvs)
Morālais tonis
Aktivitāšu fokuss
Mazo grupu klasifikācija atsauce - neatsauce
dabisks - nosacīts
mazattīstība - augsta attīstība
KOMANDA ir tik maza grupa, kurā ir izveidojusies diferencēta dažādu biznesa un personisko attiecību sistēma, kas balstīta uz augstiem morāliem pamatiem. Šādas attiecības parasti sauc par kolektīvistiskām (domubiedru komanda).
Prasības komandai Sekmīgi tikt galā ar tai uzticētajiem uzdevumiem
Ir augsta morāle, labas cilvēciskās attiecības
Radīt katram tās dalībniekam personīgās attīstības iespēju
Būt spējīgam uz radošumu., t.i. kā grupa var dot cilvēkiem vairāk, nekā var dot tāda paša skaita indivīdu summa, kas strādā individuāli
Komandas zīmes Klātbūtne:
Vadītājs un vadītājs
Noteikta attiecību sistēma grupā
Atbilstība
Morālās vērtības un normas
Komunikācijas kanāli
Amats un statuss
Iekšējie iestatījumi
Lomu pozīcijas
Sastāvs
Komandas veidošanas posmi
(A.G. Kirpičņiks) Savstarpējā orientācija. Šis ir grupas zemā snieguma posms (pašprezentācija, citu grupas dalībnieku novērošana, sev svarīgo partnera īpašību izpratne un atlase).
Emocionāls pacēlums. To nosaka situācijas novitātes radītās kontaktu priekšrocības.
Psiholoģiskā kontakta zudums. Tā rodas kopīgu darbību uzsākšanas rezultātā, kurās tiek atrastas ne tikai priekšrocības, bet arī problēmas, līdz ar to savstarpējas neapmierinātības situācija.
Psiholoģiskā kontakta pieaugums. Saistīts ar kopīgu darbību rezultātu iegūšanu, koordināciju lomu funkcijās, kas identificē stiprās puses katrs komandas dalībnieks.
10. slaids
Grupas iekšējo sakaru kanālu struktūrasCentralizēts (vertikāls):
Frontālais
Radiāls
Hierarhisks
decentralizēts
(horizontālā, "komunikatīvā vienlīdzība"):
4. Ķēde
5. Apkārtraksts
6. Pilnīga vai neierobežota komunikācijas struktūra (nav šķēršļu brīvai saziņai)
ierobežots iekšā
dažādās pakāpēs
struktūras
11. slaids
Frontālā struktūra Dalībnieki atrodas tieši tuvumā un, noslēdzot tiešos kontaktus, var redzēt viens otru, kas ļauj zināmā mērā ņemt vērā otra uzvedību un reakcijas kopīgās aktivitātēs.
12. slaids
Radiālā struktūra Aktivitātes dalībnieki nevar tieši uztvert, redzēt vai dzirdēt viens otru un apmainīties ar informāciju tikai caur "centrālo personu". Tas apgrūtina citu uzvedības un reakcijas ņemšanu vērā, bet ļauj strādāt patstāvīgi, pilnībā atklājot savu, individuālo pozīciju.
13. slaids
Hierarhiskā struktūra Ir vairāki (vismaz 2) pakļautības līmeņi, un daži no tiem var tieši redzēt viens otru kopīgās darbības procesā, bet daži nevar. Starppersonu komunikācija ir ierobežota, saziņu var veikt galvenokārt starp diviem blakus esošiem pakļautības līmeņiem.
14. slaids
Struktūras ķēdes variants Starppersonu mijiedarbība notiek it kā pa ķēdi, kur katrs no dalībniekiem, izņemot divus galējos, mijiedarbojas ar diviem blakus esošajiem. Ekstrēmas pozīcijas mijiedarbojas tikai ar vienu grupas dalībnieku.
15. slaids
Apļveida struktūra Visiem grupas dalībniekiem ir vienādas iespējas.
Pieejamā informācija var tikt izplatīta starp grupas dalībniekiem, papildināta un pilnveidota.
Komunikācijas dalībnieki var tieši novērot viens otra reakcijas un ņemt to vērā savā darbā.
16. slaids
Pilnīga vai neierobežota struktūra Brīvai starppersonu komunikācijai nav šķēršļu. Katrs grupas dalībnieks var brīvi sazināties ar citiem.
17. slaids
Pozicionālās lomas komunikācijā Komunikācijas likumi ietver šādu pozīciju secīgu pāreju:
"Autors"
"Saprašana"
"kritiķis"
"Komunikācijas organizators"
"šķīrējtiesnesis"
Vienkārši
komunikācija
Komplekss
komunikācija
18. slaids
Lomas komandas I variantā. Belbina klasifikācija:
"Priekšsēdētājs" - mierīgs, pašpārliecināts, savaldīgs.
"Piegādātājs" - aktīvs, dinamisks, saspringts, satraukts.
"Komandas cilvēks" - sociāli orientēts, sirsnīgs, jūtīgs.
"Clarifying" - ekstraverts, zinātkārs, sabiedrisks, entuziasts.
"Novērtēt" - nopietni, piesardzīgi.
"Izpildītājs" - paredzams, vadāms.
“Augšana” ir radošs individuālists, kas nav pieņemams visiem. Potenciālais jaunās komandas "priekšsēdētājs".
19. slaids
Lomas komandā II variantā. Kreigana, Raita klasifikācija.
“Uzdevuma vadītājs” - atbildīgs par darba izpildi.
"Sociāli emocionālais līderis" - rada labvēlīgu atmosfēru un veicina analīzi grupā.
"Neitralizators" - uztur komandu labā noskaņojumā.
"Piegāde" - sazinās ar nepieciešamajiem avotiem.
"Galvenais negatīvs" - izvērtē idejas, sastāda darba pasūtījumu, atzinīgi vērtē konfliktu.
"Aktīvs klausītājs" - jautā, meklē idejas, nepauž atbalstu kādai konkrētai pozīcijai.
Eksperimentējošā komanda cenšas izvairīties no izdomātas pieklājības. "Mums nav vajadzīga mūsu stulbā pieklājība," viņi saka; un tas nozīmē lielāku komandas atvērtību un gatavību stāties pretī grūtībām.
Apvienojamā komanda no kopīgs darbs gūst lielāku labumu. Šajā posmā tiek apzināti vairāk pūļu, lai izveidotu komandas darba struktūru: tiek izskaidroti komandas mērķi; tiek noteikti izpildāmie uzdevumi; precīzāk un precīzāk tiek veikta plānošana un rezultātu analīze.
Nobriedušu kolektīvu raksturo metodiskais darbs ļoti augsts līmenis un attīstošas aktivitātes (plašākā nozīmē). Komandas lojalitāte ir dabiska un pašsaprotama un nav diskutējama. Komandas attīstība kļūst par dzīvesveidu.
PEDAGOĢISKĀ KOMANDA IR GALVENAIS INOVATĪVAIS IZGLĪTĪBAS IESTĀDES ATTĪSTĪBAS RESURSS
PROBLĒMAS NOFORMĒŠANA
Jēdzieni "komanda" un "komandas darbs" ir visvairāk attīstīti vadībā, galvenokārt personāla vadībā, un tie ir saistīti ar īpašām darbinieku grupas psiholoģiskajām un strukturālajām īpašībām, kas ļauj organizēt efektīvu darbinieku mijiedarbību, lai sasniegtu savus mērķus.
Pastāvīgas izmaiņas skolas ārējā un iekšējā vidē prasa jaunu resursu meklēšanu, mērķu un uzdevumu sakārtošanu, jaunu projektu izstrādi, jaunu partnerību veidošanu, kas nozīmē, ka dažādu pedagogu kolektīvu darbs ir pieprasīts. Komandas veidošanas process kļūst par neatņemamu skolas dzīves sastāvdaļu. Vēl aktuālāka ir mācībspēku pārtapšana par domubiedru kolektīvu, ko vieno kopīga vīzija, misija un vērtības. Un šajā gadījumā stratēģiskā plānošana, projekta aktivitātes, komandas darbs kļūst personiski nozīmīga ne tikai direktoram un viņa administratīvajai komandai, bet arī visiem izglītības procesa dalībniekiem, kas apvienoti vienotā komandā.
PROBLĒMAS NOFORMĒŠANA
Komandas veidošana ( komandas veidošana, komandas veidošana) ir spēcīgs vadības instruments, veiksmīgas biznesa attīstības atslēga ir plašāk jāievieš skolu sistēmā un Krievijas Federācijā / vai jāpaplašina, jāuzlabo.
Attiecībā uz mācību priekšmetu izglītības praksi jēdzienu "komandas darbs" ārzemju metodēs sāka lietot no 50. gadu beigām - 60. gadu sākumam. pagājušajā gadsimtā. Šī virziena teorētiskie un praktiskie aspekti valodu mācīšanas metodoloģijā tika apkopoti 1992. gadā Cambridge University Press izdotajā rakstu krājumā. "Valodu mācīšanās un mācīšana sadarbībā".
Termins komanda / sadarbības mācīšana (burtiski: "mācība komandā" / "sadarbība mācību procesā") - plašā nozīmē attiecas uz skolotāju grupas mijiedarbību, lai padarītu mācīšanos efektīvāku. Vairāk šaurā nozīmē termins raksturo divu vai vairāku skolotāju kopīgu darbu klasē, un tieši šī izpratne ir visizplatītākā svešvalodu mācīšanas metodēs.
PROBLĒMAS NOFORMĒŠANA
Iekšzemes metodoloģijā termins "komandas darbs" netiek lietots tā plašā vai šaurā nozīmē. Tā līdzinieks iekšā nacionālā tradīcija var kalpot jēdziens "sadarbība" - "izglītības sadarbība", "pedagoģiskā sadarbība", "sadarbības pedagoģija". Tas parasti attiecas uz skolotāju un studentu mijiedarbību, lai gan tas var aprakstīt arī studentu mijiedarbību sadarbības veidā. mācību aktivitātes un skolotāju mijiedarbība starpdisciplināro sakaru sistēmā" (Tyukov, 1988).
Tātad darba definīcija ir komandas darbs attiecībā uz skolotāju aktivitātēm varētu būt šādi: divu vai vairāku skolotāju apvienošana, lai nodrošinātu izglītības procesa efektivitāti, saskaņojot mācību saturu un metodes ārpusstundu laikā vai kopīgi vadot nodarbības, kā arī apvienojot šos divus darba organizēšanas veidus(efektīvākie piemēri valodu mācīšanas jomās: bilingvālā mācīšanās, bimodāla mācīšanās, dažādu uztveres kanālu izmantošana: logopēda un skolotāja sadarbība svešvaloda izmantojot dažādas darba metodes, starpdisciplināras apmācības .
PROBLĒMAS NOFORMĒŠANA
Skolotājiem, kas strādā komandā, var būt dažādas specialitātes, kvalifikācija, darba pieredze. Pedagogu funkciju sadalījumu lielā mērā noteiks studiju virziens. Jo labāk komandas dalībnieki izpratīs kopīgā darba mērķus, jo noteiktāks un loģiskāks būs viņu darbības jomu sadalījums, jo efektīvāks būs komandas darbs.
Tiek apskatīti arī iespējamo sarežģījumu rašanās iemesli komandā, treniņi, kas izmantoti komandas trenēšanai un saliedēšanai.
IN projekts tiek izskatīts atšķirības starp darba grupu un komandu, pedagoģisko komandu veidi, komandas darba plusi un mīnusi, efektīvas komandas pazīmes, pazīmes, kas raksturo komandas darba veidu, komandas veidošanas procesu, komandas attīstības posmus, uzvedības stilus komandas dalībnieku sastāvs, komandas vadība, cilvēku ietekmēšanas veidi komandas veidošanas laikā.
PROJEKTA MĒRĶI
IZGLĪTĪBAS
Iepazīstināt:
ar efektīvas skolotāju komandas veidošanas principiem;
ar dažādām komandas saliedēšanas metodēm un paņēmieniem;
ar paņēmieniem lomu sadalei starp komandas locekļiem.
VADĪBA
izveidot efektīvu komandu, kuras dalībniekiem būtu iniciatīva, atbildības sajūta, augsta efektivitāte un komandas darba tehnoloģijas attīstībai, un pēc tam inovatīvu projektu īstenošanai "Pašnoteikšanās un pašrealizācijas skola" un citi.
PROJEKTA MĒRĶI
Veidot priekšstatu par komandas mijiedarbības principiem, noteikumiem un priekšrocībām industriālo un profesionālo problēmu risināšanā
Attīstīt komandas darba prasmes (savu un grupas mērķu apvienošana; darbs pie ideju izstrādes un īstenošanas kā daļa no grupas; mijiedarbība grupā / pārī, orientēta uz rezultātu; problēmu pārvēršana resursā)
Mācīt komandas biedriem veiksmīgi tikt galā ar vadības darbību saspringto ietekmi, neapdraudot garīgo un fizisko veselību
Ātri un efektīvi atjaunot darba spēju resursu
PROJEKTA DALĪBNIEKI
dažādu līmeņu vadītāji, skolotāji;
HR speciālisti;
citi darbinieki;
vecāku komitejas pārstāvji.
GALVENIE JĒDZIENI
Komanda ir autonoma profesionāļu grupa, kas izveidota operatīvai, efektīvai vadības uzdevumu risināšanai.
Grupa ir cilvēku kopiena, ko vieno kopīga darbība, mērķu un interešu vienotība, savstarpēja atbildība.
Komandas veidošana- komandas veidošanas process.
KOMANDAS KONCEPCIJA
Frāze "skolotāju komanda" attiecas uz skolotāju grupu, kas organizēta, lai strādātu kopā, lai sasniegtu kopīgu mērķi un dalītu atbildību par iegūtajiem rezultātiem.
ATŠĶIRĪBAS STARP DARBA GRUPĀM UN KOMANDĀM
PEDAGOĢISKO KOMANDU VEIDI
Problēmu risināšanas komanda. Tās var saukt par uzdevumu komandām, darba grupām. Parasti tās ir īslaicīgas grupas. Komandas dalībnieku kvalifikācija ir saistīta ar veicamā uzdevuma specifiku: viņi tiek iesaistīti kopīgā sarežģītu vai kritisku situāciju izpētē, lai izstrādātu ieteikumus un tos īstenotu.
Pilnveidošanas komanda. Kā norāda nosaukums, šīs komandas nodarbojas ar izglītības procesa optimizāciju.
Vadības komanda. Dažās izglītības iestādēs tās sauc par vadības komandām. Bet, ja katrs administrācijas loceklis vienkārši skaidri pilda savus pienākumus un nepārsniedz to izpildi, tad šī vēl nav komanda.
Projekta komanda.Šī ir daudzfunkcionāla grupa, kurā pasniedz dažādus skolotājus akadēmiskās disciplīnas, ja nepieciešams pedagoģiskā projekta īstenošanai. Lai pabeigtu projektu, visiem komandas locekļiem ir cieši jāsadarbojas vienam ar otru. Parasti šādas komandas tiek izformētas projekta beigās. Bet pētnieciskajā darbā vienu projektu var aizstāt ar citu, kas nozīmē, ka komandas dalībnieki var strādāt daudzus gadus.
Lielu projektu organizatoriskajā struktūrā un to vadībā var izdalīt trīs veidu projektu komandas:
1. Projekta komanda (KP) - organizatoriskā struktūra projekts, kas izveidots uz projekta periodu vai kādu no tā posmiem dzīves cikls. Projekta komandas vadības uzdevums ir izstrādāt politiku un apstiprināt projekta stratēģiju tā mērķu sasniegšanai. Projekta komandā ir personas, kas pārstāv dažādu projekta dalībnieku (t.sk. ieinteresēto pušu) intereses.
PROJEKTA KOMANDAS VEIDI
2. Projektu vadības komanda (PMC) - projekta organizatoriskā struktūra, kurā ietilpst tie PK dalībnieki, kuri ir tieši iesaistīti projekta vadībā, tajā skaitā dažu projekta dalībnieku pārstāvji un tehniskais personāls. Salīdzinoši mazos projektos PMC var ietvert gandrīz visus PC dalībniekus. IPK uzdevums ir veikt visas vadības funkcijas un strādāt projektā tā īstenošanas laikā.
PROJEKTA KOMANDAS VEIDI
Projekta vadības komanda (PMT) - projekta organizatoriskā struktūra, kuru vada projekta vadītājs (ģenerāldirektors) un kas izveidota uz projekta laiku vai tā dzīves posmu. Projektu vadības komandā ir personas, kas tieši veic vadības un citas projektu vadības funkcijas. Projekta vadības komandas galvenie uzdevumi ir projekta politikas un stratēģijas īstenošana, stratēģisko lēmumu īstenošana un taktiskās (situācijas) vadības īstenošana.
Projekta komandas vietas un lomas interpretācija
KOMANDAS DARBA Mīnusi
Laiks: komandas veidošanas process ir “laikietilpīgs”. Paiet ilgs laiks, lai darba grupa kļūtu par komandu.
Emocionāli-gribas resurss: lai grupas dalībnieki kļūtu par komandu, ir jāpieliek ievērojamas pūles, lai izveidotu “komandas garu”; var būt nepieciešama papildu apmācība komandas locekļiem.
"Cilvēciskais faktors": kolektīvā krasi pieaug cilvēka, skolas direktora, vērtība, un katram komandas dalībniekam tam ir jābūt psiholoģiski sagatavotam.
Demokrātija: administratīvi-komandu vadības stils komandā "nedarbojas".
"Ekskluzivitāte": komandas modelis ne vienmēr ir piemērots “replicēšanai”, katra jauna komanda jāveido ar īpašu rūpību un rūpību.
Trauslums: komandā daudz kas ir atkarīgs no tās dalībnieku savstarpējām attiecībām, uz “komandas garu”, vērtību sistēmu un attīstības filozofiju.
Šīs kategorijas ir smalkas un prasa pastāvīgu atbalstu, pavadījumu.
KOMANDAS DARBA PRIEKŠROCĪBAS
EFEKTĪVAS KOMANDAS PAZĪMES
augsti rezultāti darbā;
augsta komandas dalībnieku apmierinātība ar piederību tai un darbu tajā;
liels skaits piedāvāto ideju un risinājumu;
liels atrisināto problēmu skaits un augsta risinājumu kvalitāte;
pozitīva emocionāla pieredze.
KOMANDAS DARBA VEIDU RAKSTUROJOŠAS ZĪMES
Katras pazīmes pirmie burti veido vārdu "PRODUCT", kas ir galvenais, lai raksturotu komandas darba veidu:
P mērķis un vērtības
R efektivitāti
PAR atzinību un atzinību
D viņas spējas
Plkst apmierinātība
UZ kolektīvisms
T radoša pieeja
KOMANDAS IZPILDES FAKTORI
Izmērs
KOMANDAS VEIDOŠANAS PROCESS
KOMANDAS VEIDOŠANAS PROCESS
PRASĪBAS KOMANDAS VADĪTĀJAM
Televīzijā. Svetenko, G.V. Galkovskaja: Nepieciešamās līdera prasmes un prasmes:
koordinēt komandu;
esi moderators, t.i. prast radīt labvēlīgu klimatu komandā;
ziņo par rezultātiem;
pārstāvēt komandu ārpus tās;
pārrunāt komandas labā
Svarīga sastāvdaļa spējai strādāt komandā ir cilvēka tolerance
Saskaņā ar Valērijas pils, KA ģenerāldirektors "VIZAVI Consult" jēdziens "komandas darbs" ietver šādas prasmes:
ātri pielāgoties jaunai komandai un veikt savu darba daļu kopīgā ritmā;
izveidot konstruktīvu dialogu ar gandrīz jebkuru cilvēku;
kolēģu pārliecināšana par piedāvātā risinājuma pareizību;
atzīt savas kļūdas un pieņemt kāda cita viedokli;
deleģēt pilnvaras;
gan vadīt, gan paklausīt, atkarībā no komandai uzdotā uzdevuma;
ierobežot personīgās ambīcijas un nākt palīgā kolēģiem;
pārvaldīt savas emocijas un atraisīties no personīgajām simpātijām/nepatīk.
MAINĪGAS KOMANDAS MIJIEDARBĪBAS TEHNOLOĢIJAS
PROJEKTA ĪSTENOŠANAS PLĀNS
PROJEKTA ĪSTENOŠANAS PLĀNS
PROJEKTA ĪSTENOŠANAS PLĀNS
GAIDĀMIE REZULTĀTI
Veidot attieksmi pret kopīgu mērķi
Komandas attīstība un personiskā atbildība par rezultātu
Biznesa mijiedarbības efektivitātes uzlabošana komandā
Saliedētības, piederības sajūtas kolektīvam veidošana
Pozitīvu gaidu veidošana dalībnieku vidū no komandas darba
Dalībnieku radošā potenciāla atraisīšana
Papildus tīri izglītības sasniegumiem, iesācēju vadītāja (skolotāja) profesionālā izaugsme, jo tas ir viens no galvenajiem uzdevumiem, veidojot šāda veida komandas
Labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana un nostiprināšana komandā
Inovatīvā projekta "Pašnoteikšanās un pašrealizācijas skola" izstrāde un īstenošana
RĪKI
Mini lekcija
Prāta vētra
Psihovingrošanas vingrinājumi
demonstrācijas eksperimenti
Lomu spēles
Gadījuma izpēte, izmantojot KI tehnoloģijas
Video paraugu analīze
Grupu un individuālie vingrinājumi un uzdevumi
Pašreizējās pieredzes analīze "šeit un tagad" formātā
ATSAUCES
T.V. Svetenko, G.V. Galkovska . Inovatīva vadība skolvadībā M., 2009.g.
Azimovs E.G., Šukins A.N. Metodisko terminu vārdnīca - Sanktpēterburga, 2006.g.
Gerčikova I.N. Vadība. - M., 2008. gads.
Grayson D., Oedell K. Amerikāņu menedžments 21. gadsimta slieksnī. - M., 1999. gads.
Meskon M., Albert M., Hedouri F. Vadības pamati. - M., 2001. gads.
Vazina K.Ya., Petrovs Yu.N., Berilovsky V.D. Pedagoģiskā vadība (koncepcija, darba pieredze). - M., 2001. gads.
Pedagoģiskā meklēšana / Sast. I.N. Baženovs. - M., 2007. gads.
Lai izveidotu spēcīgu komandu, jums jākļūst par komandu veidotāju profesionāli
Vispirms komanda, tad projekts
Pareizo komandas locekļu izvēle ir vienīgais vissvarīgākais faktors projekta veiksmei vai neveiksmei
Izvēlieties komandas spēlētājus, nevis superzvaigznes
Komandai jābūt tikai vienam vadītājam
programma = komanda
Sazināsimies
Dalieties ar atlīdzību
pierakstīt
Izmetiet komandas locekļus, kuri atpaliek
TĀ,
Sanākšana ir sākums, kopā būšana ir progress, kopīgs darbs ir veiksme.
Henrijs Fords
PEDAGOĢISKĀ KOMANDA IR GALVENAIS INOVATĪVAIS IZGLĪTĪBAS IESTĀDES ATTĪSTĪBAS RESURSS
PROBLĒMAS APZINĀJUMS Jēdzieni "komanda" un "komandas darbs" ir visvairāk attīstīti vadībā, galvenokārt personāla vadībā, un tie ir saistīti ar īpašām darbinieku grupas psiholoģiskajām un strukturālajām īpašībām, kas ļauj organizēt efektīvu darbinieku mijiedarbību, lai sasniegtu savus mērķus. . Pastāvīgas izmaiņas skolas ārējā un iekšējā vidē prasa jaunu resursu meklēšanu, mērķu un uzdevumu sakārtošanu, jaunu projektu izstrādi, jaunu partnerību veidošanu, kas nozīmē, ka dažādu pedagogu kolektīvu darbs ir pieprasīts. Komandas veidošanas process kļūst par neatņemamu skolas dzīves sastāvdaļu. Vēl aktuālāka ir mācībspēku pārtapšana par domubiedru kolektīvu, ko vieno kopīga vīzija, misija un vērtības. Un šajā gadījumā stratēģiskā plānošana, projekta aktivitātes, komandas darbs kļūst personiski nozīmīga ne tikai direktoram un viņa administratīvajai komandai, bet arī visiem izglītības procesa dalībniekiem, kas apvienoti vienotā komandā.
Attiecībā uz mācību priekšmetu izglītības praksi jēdzienu "komandas darbs" ārzemju metodēs sāka lietot no 50. gadu beigām - 60. gadu sākumam. pagājušajā gadsimtā. Šī virziena teorētiskie un praktiskie aspekti valodu mācīšanas metodoloģijā tika apkopoti 1992. gadā Cambridge University Press izdotajā rakstu krājumā "Collaborative Language Learning and Teaching". Termins komanda / sadarbības mācīšana (burtiski: "mācība komandā" / "sadarbība mācību procesā") - plašā nozīmē attiecas uz skolotāju grupas mijiedarbību, lai padarītu mācīšanos efektīvāku. Šaurākā nozīmē termins raksturo divu vai vairāku skolotāju kopīgu darbu klasē, un tieši šī izpratne ir visizplatītākā svešvalodu mācīšanas metodēs. Teambuilding (teambuilding, teambuilding) ir spēcīgs vadības instruments, garantija veiksmīga attīstība bizness ir plašāk jāievieš skolu sistēmā un Krievijas Federācijā / vai jāpaplašina pieteikums, jāuzlabo. PROBLĒMAS NOFORMĒŠANA
Iekšzemes metodoloģijā termins "komandas darbs" netiek lietots tā plašā vai šaurā nozīmē. Tā analogs vietējā tradīcijā var būt jēdziens "sadarbība" - "izglītības sadarbība", "pedagoģiskā sadarbība", "sadarbības pedagoģija". Parasti tas attiecas uz skolotāja mijiedarbību ar skolēniem, lai gan tas var arī aprakstīt studentu mijiedarbību kopīgās mācību aktivitātēs un skolotāju mijiedarbību starpdisciplināru savienojumu sistēmā "(Tyukov, 1988). Tādējādi darbojas komandas darba definīcija saistībā ar skolotāju darbību var būt šāda: divu vai vairāku skolotāju pulcēšana, lai nodrošinātu izglītības procesa efektivitāti, saskaņojot mācību saturu un metodes ārpus klases vai kopīgi vadot nodarbības, kā arī apvienojot šos divus darba organizēšanas veidus (efektīvākie piemēri valodu mācīšanas jomās: bilingvālā mācīšanās, bimodāla mācīšanās, dažādu uztveres kanālu izmantošana: logopēda un svešvalodas skolotāja sadarbība, izmantojot dažādas darba metodes , starpdisciplināra apmācība.
Skolotājiem, kas strādā komandā, var būt dažādas specialitātes, kvalifikācija, darba pieredze. Pedagogu funkciju sadalījumu lielā mērā noteiks studiju virziens. Jo labāk komandas locekļi saprot mērķus kopīgs darbs, jo noteiktāks un loģiskāks būs viņu darbības jomu sadalījums, jo efektīvāks būs komandas darbs. Projektā tiek pētītas atšķirības starp darba grupu un komandu, pedagoģisko kolektīvu veidi, komandas darba plusi un mīnusi, efektīvas komandas pazīmes, pazīmes, kas raksturo komandas darba veidu, komandas veidošanas process, komandas darba gaitu, komandas veidošanas process komandas attīstības posmi, komandas locekļu uzvedības stili, komandas vadība, veidi, kā ietekmēt cilvēkus komandas veidošanas laikā. Tiek apskatīti arī iespējamo sarežģījumu rašanās iemesli komandā, treniņi, kas izmantoti komandas trenēšanai un saliedēšanai. PROBLĒMAS NOFORMĒŠANA
PROJEKTA MĒRĶI IZGLĪTĪBAS Iepazīstināt: ar efektīvas skolotāju komandas veidošanas principiem; ar dažādām komandas saliedēšanas metodēm un paņēmieniem; ar paņēmieniem lomu sadalei starp komandas locekļiem. VADĪBA izveidot efektīvu komandu, kuras dalībniekiem būtu iniciatīva, atbildības sajūta, augsta efektivitāte un komandas darba tehnoloģijas attīstībai, un pēc tam inovatīvu projektu īstenošanai "Pašnoteikšanās un pašrealizācijas skola" un citi. Mērķi virza cilvēkus.
PROJEKTA MĒRĶI Veidot priekšstatu par komandas mijiedarbības principiem, noteikumiem un priekšrocībām industriālo un profesionālo problēmu risināšanā Attīstīt komandas mijiedarbības prasmes (apvienojot savus mērķus un grupas mērķus; strādāt pie ideju izstrādes un īstenošanas kā daļa no grupas; mijiedarbība grupā / pa pāriem, vērsta uz rezultātiem ; problēmu pārvēršana resursā) Mācīt komandas locekļus veiksmīgi izturēt vadības darbību saspringto ietekmi, nekaitējot garīgajiem un fiziskā veselībaĀtri un efektīvi atjaunot darba spēju resursu
PROJEKTA DALĪBNIEKI dažādu līmeņu vadītāji, skolotāji; HR speciālisti; citi darbinieki; vecāku komiteju pārstāvji.
GALVENIE JĒDZIENI Komanda ir autonoma profesionāļu grupa, kas izveidota operatīvai, efektīvai vadības uzdevumu risināšanai. Grupa ir cilvēku kopiena, ko vieno kopīga darbība, mērķu un interešu vienotība, savstarpēja atbildība. Komandas veidošana ir komandas izveides process.
Frāze "skolotāju komanda" attiecas uz skolotāju grupu, kas organizēta, lai strādātu kopā, lai sasniegtu kopīgu mērķi un dalītu atbildību par iegūtajiem rezultātiem. KOMANDAS KONCEPCIJA
ATŠĶIRĪBAS STARP DARBA GRUPĀM UN KOMANDĀM Tādējādi komanda ir autonoma profesionāļu grupa, kas izveidota operatīvai, efektīvai vadības uzdevumu risināšanai.
Projekta komanda. Šī ir daudzfunkcionāla grupa, kurā var strādāt dažādu akadēmisko disciplīnu skolotāji, ja tas nepieciešams pedagoģiskā projekta īstenošanai. Lai pabeigtu projektu, visiem komandas locekļiem ir cieši jāsadarbojas vienam ar otru. Parasti šādas komandas tiek izformētas projekta beigās. Bet pētnieciskajā darbā vienu projektu var aizstāt ar citu, kas nozīmē, ka komandas dalībnieki var strādāt daudzus gadus. Problēmu risināšanas komanda. Tās var saukt par uzdevumu komandām, darba grupām. Parasti tās ir īslaicīgas grupas. Komandas dalībnieku kvalifikācija ir saistīta ar veicamā uzdevuma specifiku: viņi tiek iesaistīti kopīgā sarežģītu vai kritisku situāciju izpētē, lai izstrādātu ieteikumus un tos īstenotu. Pilnveidošanas komanda. Kā norāda nosaukums, šīs komandas nodarbojas ar izglītības procesa optimizāciju. Vadības komanda. Dažos izglītības iestādēm tās sauc par vadības komandām. Bet, ja katrs administrācijas dalībnieks vienkārši skaidri pilda savus pienākumus un netiek tālāk par to izpildi, tad tā vēl nav komanda.PEDAGOĢISKĀS KOMANDAS VEIDI
Lielo projektu organizatoriskajā struktūrā un to vadībā var izdalīt trīs veidu projektu komandas: 1. Projekta komanda (KP) - projekta organizatoriskā struktūra, kas izveidota uz projekta laiku vai vienu no tā dzīves fāzēm. cikls. Projekta komandas vadības uzdevums ir izstrādāt politiku un apstiprināt projekta stratēģiju tā mērķu sasniegšanai. Projekta komandā ir personas, kas pārstāv dažādu projekta dalībnieku (t.sk. ieinteresēto pušu) intereses.
PROJEKTA KOMANDAS VEIDI 2. Projektu vadības komanda (PMT) - projekta organizatoriskā struktūra, ieskaitot tos PK dalībniekus, kuri ir tieši iesaistīti projekta vadībā, tajā skaitā dažu projekta dalībnieku pārstāvji un tehniskais personāls. Salīdzinoši mazos projektos PMC var ietvert gandrīz visus PC dalībniekus. IPK uzdevums ir veikt visas vadības funkcijas un strādāt projektā tā īstenošanas laikā.
PROJEKTU KOMANDU VEIDI Projektu vadības komanda (PMT) ir projekta organizatoriskā struktūra, kuru vada projekta vadītājs (ģenerālais vadītājs) un kas izveidota uz projekta laiku vai tā dzīves posmu. Projektu vadības komandā ir personas, kas tieši veic vadības un citas projektu vadības funkcijas. Projekta vadības komandas galvenie uzdevumi ir projekta politikas un stratēģijas īstenošana, stratēģisko lēmumu īstenošana un taktiskās (situācijas) vadības īstenošana.
Projekta komandas vietas un lomas interpretācija
Laiks: komandas veidošanas process ir “laikietilpīgs”. Paiet ilgs laiks, lai darba grupa kļūtu par komandu. Emocionāli-gribas resurss: lai grupas dalībnieki kļūtu par komandu, ir jāpieliek ievērojamas pūles, lai veidotu “komandas garu”; var būt nepieciešama papildu apmācība komandas locekļiem. " Cilvēciskais faktors”: komandā krasi pieaug cilvēka, skolas direktora, vērtība, un katram komandas dalībniekam tam ir jābūt psiholoģiski sagatavotam. Demokrātija: administratīvi komandējošais vadības stils komandā "nedarbojas". "Ekskluzivitāte": komandas modelis ne vienmēr ir piemērots "replicēšanai", katra jauna komanda jāveido ar īpašu rūpību un rūpību. Trauslums: komandā daudz kas balstās uz attiecībām starp tās locekļiem, uz "komandas garu", vērtību sistēmu, attīstības filozofiju. Šīs kategorijas ir smalkas, un tām ir nepieciešams pastāvīgs atbalsts un apkope. KOMANDAS DARBA Mīnusi
KOMANDAS DARBA PRIEKŠROCĪBAS
augsti rezultāti darbā; augsta komandas dalībnieku apmierinātība ar piederību tai un darbu tajā; liels skaits piedāvāto ideju un risinājumu; liels skaits atrisinātu problēmu un augstas kvalitātes lēmumiem; pozitīva emocionāla pieredze. EFEKTĪVAS KOMANDAS PAZĪMES
PAZĪMES, KAS RAKSTURO KOMANDAS DARBA VEIDU Katra raksturlieluma pirmie burti veido vārdu "PRODUKTS", kas ir atslēgas vārds komandas darba veida raksturošanai: Mērķis un vērtības Efektivitāte Novērtēšana un atpazīstamība Spēja Apmierinātība Kolektīvisms Radošums
lielums KOMANDAS VEIKSMES FAKTORI Komandas darbības resursi saliedētība telpiskie ierobežojumi normas
KOMANDAS VEIDOŠANAS PROCESS Dabisks veids, kā grupai iziet vairākus secīgus posmus:
KOMANDAS VEIDOŠANAS PROCESS
PRASĪBAS KOMANDA VADĪTĀJAM Pēc T.V. Svetenko, G.V. Galkovskaja: “Nepieciešamās līdera īpašības un prasmes: koordinēt komandu; esi moderators, t.i. spēt radīt labvēlīgs klimats komandā; palīdzēt komandas dalībniekiem ar padomu; atrisināt konfliktus; ziņo par rezultātiem; pārstāvēt komandu ārpus tās; pārrunāt komandas labā
Svarīga spējas strādāt komandā sastāvdaļa ir cilvēka tolerance. Kā norāda VIZAVI Consult ģenerāldirektore Valērija Dvorceva, jēdziens “komandas darbs” ietver šādas prasmes: ātri pielāgoties jaunai komandai un paveikt savu darba daļu kopīgs ritms; izveidot konstruktīvu dialogu ar gandrīz jebkuru personu; kolēģu pārliecināšana par piedāvātā risinājuma pareizību; atzīt savas kļūdas un pieņemt kāda cita viedokli; deleģēt pilnvaras; gan vadīt, gan paklausīt, atkarībā no komandai uzdotā uzdevuma; ierobežot personīgās ambīcijas un nākt palīgā kolēģiem; pārvaldīt savas emocijas un atraisīties no personīgajām simpātijām/nepatīk.
MAINĪGAS KOMANDAS MIJIEDARBĪBAS TEHNOLOĢIJAS
PROJEKTA ĪSTENOŠANAS PLĀNS
PROJEKTA ĪSTENOŠANAS PLĀNS
PROJEKTA ĪSTENOŠANAS PLĀNS
GAIDĀMIE REZULTĀTI Attieksmes veidošana pret kopēja mērķa sasniegšanu Komandas attīstība un personiskā atbildība par rezultātu Lietišķās mijiedarbības efektivitātes paaugstināšana komandā saliedētības, piederības sajūtas veidošanai komandai Pozitīvu gaidu veidošanās dalībnieku vidū no darba komanda Dalībnieku radošā potenciāla atraisīšana Papildus tīri izglītības sasniegumi, profesionālā izaugsme iesācēju vadītājs (skolotājs), jo tas ir viens no galvenajiem uzdevumiem, veidojot šāda veida komandas Labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana un nostiprināšana komandā Inovatīvā projekta "Pašnoteikšanās un pašrealizācijas skola" izstrāde un īstenošana
RĪKI Mini lekcija Prāta vētra Psihovingrošanas vingrinājumi Demonstrācijas eksperimenti Lomu spēles Gadījuma izpēte, izmantojot CI tehnoloģijas Video paraugu analīze Grupa un individuālie vingrinājumi un uzdevumi Pašreizējās pieredzes analīze "šeit un tagad" formātā
IZMANTOTĀ LITERATŪRA T.V. Svetenko, G.V. Galkovska. Inovāciju vadība skolu vadībā M., 2009. Azimovs E.G., Shchukin A.N. Metodisko terminu vārdnīca - Sanktpēterburga, 2006. Gerčikova I.N. Vadība. - M., 2008. Grayson D., Oedell K. Amerikāņu menedžments uz 21. gadsimta sliekšņa. - M., 1999. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Vadības pamati. - M., 2001. Vazina K.Ya., Petrovs Yu.N., Berilovsky V.D. Pedagoģiskā vadība (koncepcija, darba pieredze). - M., 2001. Pedagoģiskā meklēšana / Sast. I.N. Baženovs. - M., 2007. gads.
Stīva Pavlina PADOMI Lai izveidotu spēcīgu komandu, vispirms ir jākļūst par profesionālu komandas veidošanas komandu, pēc tam projektā Pareizo komandas locekļu izvēle ir vienīgais vissvarīgākais faktors projekta veiksmei vai neveiksmei Izvēlieties komandas spēlētājus, nevis superzvaigznes. Komandā jābūt vienam vadītājam Programma = komanda Sazināties Kopīgot balvas Pierakstiet Atpaliekot no komandas dalībniekiem
TĀTAD, sanākt kopā ir sākums, palikt kopā ir progress, kopā strādāt ir veiksme. Henrijs Fords
PROJEKTA IZSTRĀDĀTĀJA Tukhvatullina G.I., 80. liceja direktore, Nab. Čelnija, Tatarstānas Republika
2. slaids
Mērķi: 1. Pamatojoties uz iegūtajām zināšanām, ideju saskaņošana un precizēšana par komandas veidošanas modeļiem. 2. Prasmju attīstīšana apgūtās zināšanas pielietot apmācību apstākļos. 3. Komunikācijas prasmju attīstība komandas darbam. 4. Pasūtījuma noformēšana kolektīva tipa kopīgām aktivitātēm. Mācību forma: Biznesa spēle Mācību modelis: Vērtēšana - Mācīšana - Analīze - Vingrinājums - Pieteikšanās
3. slaids
Mazās grupas ir nelielas cilvēku apvienības (no 2-3 līdz 30 cilvēkiem), kas nodarbojas ar kopīgu lietu un ir tiešā saskarē savā starpā.
4. slaids
Mazas grupas raksturojums
Tās dalībnieku psiholoģiskā un uzvedības kopiena Grupas attīstības un vitālās aktivitātes dinamika (no veidošanās fāzes līdz sadalīšanās fāzei) Grupas morāles normas Tiešs kontakts starp grupas dalībniekiem Grupas lielums Grupas sastāvs (individuāls sastāvs) Morālais un morālais tonis Darbības virziens
5. slaids
Mazo grupu klasifikācija
atsauce - neatsauces dabiska - nosacīta nepietiekama attīstība - augsta attīstība
6. slaids
KOMANDA ir tik maza grupa, kurā ir izveidojusies diferencēta dažādu biznesa un personisko attiecību sistēma, kas balstīta uz augstiem morāliem pamatiem. Šādas attiecības parasti sauc par kolektīvistiskām (domubiedru komanda).
7. slaids
Komandas prasības
Veiksmīgi tikt galā ar tai uzticētajiem uzdevumiem Jābūt augstam morālei, labām cilvēciskām attiecībām Radīt katram tās dalībniekam personības attīstības iespēju Esiet spējīgs uz radošumu. kā grupa var dot cilvēkiem vairāk, nekā var dot tāda paša skaita indivīdu summa, kas strādā individuāli
8. slaids
Komandas zīmes
Pieejamība: vadītājs un vadītājs Noteikta attiecību sistēma grupā Atbilstība Morālās vērtības un normas Saziņas kanāli Amats un statuss Iekšējās attieksmes Lomu pozīcijas Sastāvs
9. slaids
Komandas veidošanas posmi (A.G. Kirpičņiks)
savstarpēja orientācija. Šis ir grupas zemā snieguma posms (pašprezentācija, citu grupas dalībnieku novērošana, sev svarīgo partnera īpašību izpratne un atlase). Emocionāls pacēlums. To nosaka situācijas novitātes radītās kontaktu priekšrocības. Psiholoģiskā kontakta zudums. Tā rodas kopīgu darbību uzsākšanas rezultātā, kurās tiek atrastas ne tikai priekšrocības, bet arī problēmas, līdz ar to savstarpējas neapmierinātības situācija. Psiholoģiskā kontakta pieaugums. Saistīts ar kopīgu darbību rezultātu iegūšanu, koordināciju lomu funkcijās, kas atklāj katra komandas dalībnieka stiprās puses.
10. slaids
Grupas iekšējās komunikācijas kanālu struktūras
Centralizēta (vertikāla): frontālā radiālā hierarhiskā decentralizētā (horizontālā, "komunikatīvā vienlīdzība"): 4. ķēde 5. apļveida 6. pilnīga vai neierobežota komunikācijas struktūra (nav šķēršļu brīvai komunikācijai) Struktūras, kas ierobežotas dažādās pakāpēs
11. slaids
frontālā struktūra
Dalībnieki atrodas tieši tuvumā un, nodibinot tiešos kontaktus, var redzēt viens otru, kas ļauj zināmā mērā ņemt vērā viena otra uzvedību un reakcijas kopīgās aktivitātēs.
12. slaids
Radiālā struktūra
Aktivitātes dalībnieki nevar tieši uztvert, redzēt vai dzirdēt viens otru un apmainīties ar informāciju tikai caur "centrālo personu". Tas apgrūtina citu uzvedības un reakcijas ņemšanu vērā, bet ļauj strādāt patstāvīgi, pilnībā atklājot savu, individuālo pozīciju.
13. slaids
Hierarhiskā struktūra
Ir vairāki (vismaz 2) pakļautības līmeņi, un daži no tiem var tieši redzēt viens otru kopīgās darbības procesā, un daži nevar. Starppersonu komunikācija ir ierobežota, saziņu var veikt galvenokārt starp diviem blakus esošiem pakļautības līmeņiem. 3 3 3 1 2
14. slaids
Struktūras ķēdes variants
Starppersonu mijiedarbība notiek it kā pa ķēdi, kur katrs no dalībniekiem, izņemot divus galējos, mijiedarbojas ar diviem blakus esošajiem. Ekstrēmas pozīcijas mijiedarbojas tikai ar vienu grupas dalībnieku.
15. slaids
apļveida struktūra
Visiem grupas dalībniekiem ir vienādas iespējas. Pieejamā informācija var tikt izplatīta starp grupas dalībniekiem, papildināta un pilnveidota. Komunikācijas dalībnieki var tieši novērot viens otra reakcijas un ņemt to vērā savā darbā.
16. slaids
Pilna vai neierobežota struktūra
Brīvai starppersonu komunikācijai nav šķēršļu. Katrs grupas dalībnieks var brīvi sazināties ar citiem.
17. slaids
Pozicionālās lomas komunikācijā
Komunikācijas likumi paredz sekojošu pozīciju secīgu pāreju: "Autors" "Sapratne" "Kritiķis" "Saziņas organizators" "Šķīrējtiesnesis" Vienkārša komunikācija Kompleksa komunikācija OK A P K Arb
18. slaids
Komandas lomas
I variants. Belbina klasifikācija: "Priekšsēdētājs" - mierīgs, pašpārliecināts, kontrolējošs. "Piegādātājs" - aktīvs, dinamisks, saspringts, satraukts. "Komandas cilvēks" - sociāli orientēts, sirsnīgs, jūtīgs. "Clarifying" - ekstraverts, zinātkārs, sabiedrisks, entuziasts. "Novērtēt" - nopietni, piesardzīgi. "Izpildītājs" - paredzams, vadāms. “Augšana” ir radošs individuālists, kas nav pieņemams visiem. Potenciālais jaunās komandas "priekšsēdētājs".
19. slaids
Komandas lomas
II variants. Kreigana, Raita klasifikācija. “Uzdevuma vadītājs” - atbildīgs par darba izpildi. "Sociāli emocionālais līderis" - rada labvēlīgu atmosfēru un veicina analīzi grupā. "Neitralizators" - uztur komandu labā noskaņojumā. "Piegāde" - sazinās ar nepieciešamajiem avotiem. "Galvenais negatīvs" - izvērtē idejas, sastāda darba pasūtījumu, atzinīgi vērtē konfliktu. "Aktīvs klausītājs" - jautā, meklē idejas, nepauž atbalstu kādai konkrētai pozīcijai.
20. slaids
III variants. Mežkoka klasifikācija. "Komandas vadītājs" - rada jautājumu. "Diplomāts" - sarunu vedējs, ietekmīgs, orientēts uz visu komandu. "Vēstnieks" - attīsta ārējās attiecības, veido jaunas, kolektīvam noderīgas paziņas. "Kontrolleris" - rūpējas par preces kvalitāti, kolektīva "sirdsapziņas balsi". "Tiesnesis" - stimulē taisnīgumu grupā, izvairās no steigas. "Adapteris" - ievēro, nepieļauj konfliktus.
21. slaids
Komandu veidi
Neveidotu komandu visbiežāk raksturo kā "karalis un galminieki", kur "karalis" dara, ko grib, un galminiekiem viņam jāpakļaujas. Reizēm “karalis” smagi un smagi strādā, bet tas nepalīdz komandai izveidoties, jo visus priekšlikumus, diskusijas un lēmumus ierosina un pieņem viņš. Eksperimentējošā komanda cenšas izvairīties no izdomātas pieklājības. "Mums nav vajadzīga mūsu stulbā pieklājība," viņi saka; un tas nozīmē lielāku komandas atvērtību un gatavību stāties pretī grūtībām. Vienotā komanda gūst lielāku labumu no kopīgā darba. Šajā posmā tiek apzināti vairāk pūļu, lai izveidotu komandas darba struktūru: tiek izskaidroti komandas mērķi; tiek noteikti izpildāmie uzdevumi; precīzāk un precīzāk tiek veikta plānošana un rezultātu analīze. Nobriedušu kolektīvu raksturo ļoti augsta līmeņa metodiskais darbs un attīstoša darbība (plašākajā nozīmē). Komandas lojalitāte ir dabiska un pašsaprotama un nav diskutējama. Komandas attīstība kļūst par dzīvesveidu.
Skatīt visus slaidus
